Теория организации и организационное поведение. учебник для магистров. Теория организации и организационное поведение Структура процесса коммуникации, требования к обратной связи

⁰

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет –

«Высшая школа экономики»

Санкт-Петербургский филиал

Кафедра менеджмента

Программа дисциплины

ЧАСТЬ 1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Для направления 080200.62 «Менеджмент» подготовки бакалавра

Курс 2,3

Санкт – Петербург
I . Пояснительная записка.
Требования к студентам: курс «Теория организации и организационное поведение» предназначен для студентов второго и третьего курса специальности «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление». Программа курса опирается на знания, полученные студентами в рамках следующих дисциплин: философия, социология, психология, история экономики, история экономической мысли, институциональная экономика, маркетинг, менеджмент.

Аннотация.

Программа составлена на основе требований Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.

«Теория организации и организационное поведение» объединяет две относительно самостоятельные, но взаимосвязанные области профессионального знания, в которых широко ведется научный поиск и специальные исследования, связанные с феноменом организации, влияние организаций на жизнь и поведение людей, постоянно накапливается фактический материал по развитию организаций, их преобразованию и соответственному изменению деятельности менеджеров и сотрудников.

Цель курса – сформировать у студентов целостное представление об организациях, основных закономерностях их существования и развития, особенностях управления организациями. А также определить роль человека в организации, влияние основных организационных характеристик на поведение сотрудников, выделить организационные, социокультурные, межличностные и другие методы понимания, прогнозирования и управления поведением людей в организации, дать базовые навыки применения этих методов.
Учебный курс состоит из двух взаимодополняющих частей .

Часть 1. Теория организации. Читается студентам 2-го курса. В рамках данной части курса реализуется целостный эволюционный подход к пониманию организации, рассматриваются основные компоненты организации, их роль в управлении, эволюция организации как системы, классические и современные типы организаций, методы проектирования и управления организацией. Основная задача - сформировать базовые знания об организации как особой социальной системе, выделить ее функции, специфические особенности и характеристики. Дать представления и базовые навыки теоретического осмысления организации, освоить элементы организационного проектирования, провести сравнительный анализ различных подходов к работе с организацией.

Учебные задачи и предполагаемые результаты изучения дисциплины
В результате изучения дисциплины по части 1 «Теория организации» студент должен:

знать :

Функции и сущностные признаки организации;

основные подходы к исследованию организаций;
основные понятия, позволяющие описывать процесс функционирования и развития организации (оргструктура, миссия, видение, стратегия, жизненный цикл и др.);
основные законы организационного проектирования и развития организаций;

уметь:

Разработка дерева целей для организации.

4. Контрольная работа – 10 баллов (допуск к зачету)

5. Работа – 10 баллов (допуск к зачету)

Всего семинарских занятий -13

150 –145 баллов --10

144-140 баллов --- 9

139-135 баллов --- 8

134-117 баллов--- 7

116 – 100 баллов ---6

99-81 баллов -- 5

80-61 баллов ---- 4

60-30 баллов ---- 3

29- 0 баллов -- 2

«2» и «3» - неуд.

II . СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.
Тема 1. Теория организации как наука.

Теория организации в системе наук. Организации как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации. Вклад различных наук в теорию организации: менеджмента, психологии, социологии, социальной психологии, антропологии, экономических наук, юридических наук, информатики.

Модели организаций на основе исторического и системного подхода, классические и современные взгляды на организацию. Специфика понимания организации в различных школах управления, особенности подходов М.Вебера, Дж.Одиорне, Н.Смелзера. Тектология А.А.Богданова как всеобщая организационная наука. Теория
систем и теории хаоса в понимании организации. Современные взгляды на организацию. Функции организации как части социума. Задачи организации во внешней и внутренней среде. Иерархия организационных моделей.
Тема 2. Организация как система .

Определение организации. Формальные и неформальные организации.

Подходы к управлению. Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Процессный подход. Системный подход. Ситуационный подход.

Системные концепции. История теории систем. Определение системы. Особенности системы: целостность, структурность, иерархичность. Уровни иерархии систем: живые и неживые системы. Социальные системы. Открытые и закрытые системы. Подсистемы. Управление как система. Управление на основе системного подхода.

Тема 3. Развитие организации.

Этапы жизненного пути организации модели Л. Грейнера. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса. Практическая важность теории Адизеса. Жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения Е. Емельянова и С. Поварницыной. Специфика работы органиазции на разных этапах. Управление развитием организации.

Тема

4.1. Принципы организационного проектирования и организационного дизайна.

Суть организационного проектирования. Последовательность организационного проектирования. Этапы реализации организационного проекта. Направления проектирования организации: структуризация, композиция, регламентация, ориентация.

4.2. Вертикальные конструкты: дерево целей, работа с организационной структурой.

Классификация целей организации. Этапы проектирования целей организации. Миссия, видение, стратегия, как основы проектирования организации. Формирование качественных целей. Оценка целей. Построение дерева целей. Исследование и формирование количественных целей. Оценка степени достижения качественных и количественных целей.

Проектирование структуры организации на основе дерева целей. Виды и особенности использования структур различных типов.

Уточнение понятия «бизнес-процесс». Моделирование бизнес-процессов. Технологии описания бизнес-процессов. Технологии, реализуемые в бизнес-процессах. Оценка эффективности бизнес-процессов. Бенчмаркинг.

Тема

Два направления оценки эффективности организации: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности развития организации во внешней среде. Кадровый, организационный, информационный потенциал. Показатели эффективности организации. Критерии оценки эффективности организации. Подходы к определению критериев эффективности. Проблемы при оценке эффективности организации.

Тема 6. Патологии организации.

Раскрытие термина «организационная патология». Болезни роста в организации. Отличие патологий от болезней роста.

Типы организационных патологий. Патологии в строении организаций. Патологии в управленческих решениях. Патологии в организационных отношениях. Борьба с патологиями. Инновации как способ преодоления кризиса. Опасность инноваций – возможность образования новых патологий.
Тема

Органические организации. Их цели. Проблемы органических организаций. Принципы построения. Организационное обучение. Характеристики компаний с долгосрочной деятельностью. «Живые» и «экономические» компании. Принципы обучающихся организаций. Тенденции гармонизации и инновационности в развитии организаций .

III . ТЕМАТИКА ЗАДАНИЙ ПО РАЗЛИЧНЫМ ФОРМАМ КОНТРОЛЯ.

3.1. Подготовка реферата (аналитической работы) «Сравнительный анализ организаций

При подготовке аналитической работы используются материалы совместной домашне - аудиторной работы микрогруппы студентов по проектированию основных элементов какой-либо воображаемой органиазции.

Созданный проект сравнивается каждым членом группы с какой-либо реальной организацией – потенциальным «конкурентом» по основным этапам проектирования и предполагаемой эффективности.

Делается обоснованный вывод об особенностях, конкурентоспособности, эффективности реальной и спроектированной органиазции.

3.2. Вопросы для подготовки к итоговому контролю по курсу теории организации:

Организация как особая система взаимодействия людей. Значение организации для общества.
Формы существования организаций.
Функции организаций в современном мире.
Современные и традиционные организации: сходство и различия.
Характеристики организации как системы.
Системные свойства организаций: синергичность, эмерджентность, холизм, неаддитивность и другие.
Системные процессы в организации.
Этапы развития организации. Их особенности и значение.
Цели организации. Их значение для ее функционирования и развития.
Основные подсистемы организации и их роль в жизнедеятельности организации.
Связь целей, процессов и структуры организации как проявление системных законов.
Формальная структура организации. История развития и значение для деятельности организации.
Современное понимание типов структур и их значение.
Влияние информационно-коммуникационных факторов на структуру организации.
Должность как основа структуры организации.
Размер организации и его значение для жизнедеятельности.
Проектирование организации: основные задачи и принципы.
Проектирование вертикальных конструктов: дерево целей, структура.
Роль миссии, видения, стратегии в проектировании организации.
Проектирование горизонтальных конструктов: бизнес-процессы и технологии.
Особенности бизнес процессов: основных, вспомогательных, управленческих.
Эффективность организации: основные подходы и критерии.
Патологии организации: виды и причины.
Связь нарушений развития организации с этапом развития и основными характеристиками организации.
Методы работы с патологиями: профилактика и коррекция.
Организация и нововведения: принципы и основные проблемы.
Культура организации. Значение для эффективности работы.
Современные тенденции в развитии организаций.
Обучающая организация: основные принципы и специфика.
Инновационные организации: проблемы и возможности.
Виртуальные органиазции: особенности, ограничения.
Требования к менеджменту в современных организациях.

IV . Учебно-методическое обеспечение

Литература

Базовый учебник

Веснин В.Р. Теория организации. М., ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
Дафт Р. Теория организации. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2006
Милнер Б.З. Теория организации. М., ИНФРА-М, 2009.

Основная литература

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.
Гуняр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. – М.: Издательство Дело, 2000.
Каплан Р., Нортон Д Сбалансированные системы показателей. От стратегии к действию. М., Олимп-Бизнес, 2006
Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. М., 2007.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М., 2007.
Сенге М. Питер. Пятая дисциплина – искусство и практика самообучающейся организации. М., ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999
Теория организации: антология. Сост. В.Л.Семиков. М.: Академический проект Гаудеамус, 2005
Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб, Питер, 2001
Шеметов П.В. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2004

Дополнительная литература

Беккер Й. и др. Менеджмент процессов. М., 2008.
Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Якимович В.А. Управление инновациями в организциях. М.. Изд-во Омега-Л., 2011.
Виханский О. С., Наумов А. И Практикум по курсу «Менеджмент». – М.:Гардарики, 2002.
Власов П.К. Психология замысла органиазции. Харьков, 2003.
Вудюк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. - М., 2003.
Дафт Р. Менеджмент. - СПб: Питер, 2008.
Доусон Р. Уверенно принимать решения: Пер. с англ. - М: Культура и спорт. ЮНИТИ, 1996.
Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М.: Дело, 1996.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2000.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации.- СПб., 2001.

IV . Тематический расчёт часов.
4.1. Расчет часов для направления Менеджмент

№п/п	Наименование разделов и тем	Аудиторные часы			Самост работа	Всего часов
№п/п	Наименование разделов и тем	Лекции	Семинары	Всего	Самост работа	Всего часов
1	1. Теория организации как наука	2	2	4	10	14
2	2. Организация как система.	4	4	8	12	20
3	3. Развитие организации.	4	4	8	12	20
4	4. Проектирование организации. 4.3. горизонтальные конструкты: бизнес процессы и технологии.	4	4	8	20	28
5	5. Эффективность организации. Критерии оценки.	4	4	8	12	20
6	6. Патологии организации.	4	4	8	10	18
7	7. Современные тенденции в развитии организации: обучающиеся организации	4	4	8	12	20
8	Подготовка к итоговому тесту				4	4
	Всего часов:	26	26	52	92	144

4.2. Расчет часов для направления Менеджмент, специализация Государственное и муниципальное управление.

№п/п	Наименование разделов и тем	Аудиторные часы			Самост работа	Всего часов
№п/п	Наименование разделов и тем	Лекции	Семинары	Всего	Самост работа	Всего часов
1	1. Теория организации как наука	2	4	6	16	22
2	2. Организация как система.	4	4	8	16	24
3	3. Развитие организации.	2	4	6	16	22
4	4. Проектирование организации. 4.1. Принципы организационного проектирования и дизайна. 4.2. вертикальные конструкты: дерево целей. Работа с организационной структурой. 4.3. горизонтальные конструкты: бизнес процессы и технологии.	4	4	8	26	34
5	5. Эффективность организации. Критерии оценки.	4	4	8	16	24
6	6. Патологии организации.	4	4	8	16	24
7	7. Современные тенденции в развитии организации: обучающиеся организации	4	4	8	16	24
8 2012 -> Программа дисциплины Теория и методология современной психологии для направления 030300. 68 Психология для магистерских программ 2012 -> Программа исследований (предварительная версия) Москва, лас, январь 2012г 2012 -> Возможные руководители: Шляго нн., Балашов А. И., Котляров И. Д., Тарасова Ю. А., Козлова Ю. А., Рання Н. А., Смирнова Е. Э., Корчагина Е. В., Чуланова Г. Ю., Соколова А. А. и др 2012 -> Программа дисциплины Политическая антропология России (курс по выбору) Для направления 030200. 62 Политология 2012 -> Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов для направления 030300. 68 «Психология» 2012 -> Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 030600. 62 «Журналистика»

Концепция построения учебника логически объединяет теоретические основы и прикладную постановку организационных отношений в социально-экономических формированиях. Последовательно и подробно рассматриваются связи, зависимости, принципы, составы, классификации, формы, процедуры и структуры организации. Освещены подходы, содержание и модели организационного поведения, отражающие важнейшие социально-экономические взаимодействия. Благодаря обширному методическому комплексу, включающему вопросы для самоконтроля, разнообразные кейсы, тестовые задания, а также приложение со справочными материалами, обучающиеся смогут более эффективно освоить и закрепить знания по курсу.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
  Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
- Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СПбГЭУ)

Конспект

Дисциплина: Теория организации и организационное поведение

Выполнили:

Евтушенко Олег

Петров Анатолий

Санкт-Петербург 2014

2.1 Позиции менеджера и лидера в организации. Ключевые компетенции лидера и менеджера
2.3 Теория лидерских качеств
2.4 Поведенческий подход
2.5 Ситуационные теории
2.6 Харизматическое лидерство
2.7 Стратегии влияния (доминирование, авторитет и лидерство)

3.1 Мотивационная теория иерархии потребностей Маслоу
3.2 Мотивационная теория ERG Альдорфера
3.3 Мотивационная теория приобретенных потребностей МакКлелланда
3.4 Мотивационная теория двух факторов Герцберга
3.5 Мотивационная теория ожиданий В.Врума

Тема 4. Человек и организация

4.1 Формальные и неформальные группы в организации: характеристики, причины образования, стадии развития
4.2 Команда и группа: сходство и различие, уровни развития
4.3 Типы конфликтов в организации
4.4 Стили разрешения конфликтов

Тема 5. Анализ компании SAMSUNG

5.1 История
5.2 SAMSUNG в России
5.3 О компании
5.4 Организационное поведение и подходы к управлению
5.5 Власть и лидерство
5.6 Мотивация
5.7 Теория личности
5.8 Коммуникации
5.9 Команда и групповедение
5.10 Организационная культура
5.11 Конфликты

Тема 1. Коммуникации в управлении

коммуникация менеджер мотивация конфликт

1.1 Структура процесса коммуникации, требования к обратной связи

Простейшая модель коммуникации выглядит следующим образом:

Еще Аристотель выделял такие компоненты коммуникации: оратор--речь--аудитория. Сегодня мы бы сказали: «коммуникатор--сообщение--коммуникант». Эта триада присутствует во всех моделях коммуникации, составляя ее ядро.

Рассмотрим структуру коммуникации. В нее входят такие элементы (компоненты):

* источник (или отправитель);

* сообщение;

* получатель;

* обратная связь.

Источник. Это создатель сообщения, лицо, которое сообщает информацию и передает ее. Источником может быть:

* организация;

* индивид;

* группа индивидов.

Сообщение - Это информация, которую источник передает получателю. Большинство сообщений передается в вербальной (словесной) форме, но сообщение может быть и невербальным (жесты, мимика, графические изображения). Идея, которую хочет отправитель передавать, кодируется, т.е. преобразуется в слова, жесты, интонацию. Кодирование превращает идею в сообщение.

Канал - Это средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю. Общеизвестные каналы -- передача речи и письменных материалов, электронная почта, видеоленты и т.д. Важно правильно выбрать канал, чтобы обмен информацией был эффективным. Канал должен соответствовать идее, зародившейся на первом этапе, быть совместимым с типом символов, используемых для кодирования.

Получатель - Лицо, которому предназначена информация. Ради получателя и происходит коммуникация. Получатель декодирует сообщение. Декодирование -- это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он будет знать, что именно имел в виду отправитель. Если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель, обмен информацией эффективен. Эти действия есть обратная связь.

Обратная связь - Это реакция получателя на сообщение источника. Это и учет источником реакции получателя на сообщение. Обратная связь делает коммуникацию динамическим двусторонним процессом. Чем активнее используется в коммуникационном процессе обратная связь, тем он эффективнее.

Положительная обратная связь информирует источник, что желаемый результат сообщения достигнут. Отрицательная обратная связь информирует источник, что желаемый результат сообщения достигнут не был.

Эффективная обратная связь должна обладать рядом характеристик.

1. Направленность. Цель эффективной обратной связи - улучшение качества работы каждого отдельного работника, повышение его ценности. Она не должна унижать чувство собственного достоинства или затрагивать репутацию человека.

2. Конкретность, конструктивность. Эффективная обратная связь должна обеспечить получателей конкретной информацией о состоянии дел, благодаря которой они могут понять, как исправить сложившуюся ситуацию.

3. Описательный характер. Эффективная обратная связь должна не оценивать деятельность работника, а объективно описывать, что он реально сделал.

4. Полезность. Эффективная обратная связь предоставляет информацию, которую работник может использовать для улучшения качества своего труда.

5. Своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше для дела.

6. Желание и готовность работников к восприятию обратной связи. Если работникам навязывают обратную связь, она оказывается значительно менее эффективной.

7. Ясность, четкость выражения, понятность получателю. Получатель обратной связи должен ясно ее понимать, например, при визуальном контакте отправитель может следить за выражением лица получателя.

8. Надежность и достоверность характеризуют, насколько получатель доверяет полученной по обратной связи информации и насколько верно она отражает реальное состояние дел. Искажение при передаче может повлечь за собой как неверную реакцию руководителя, так и последующие неверные изменения в действиях подчиненного.

Коммуникации в организации делятся на формальные (официальные) и неформальные.

Формальные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделяют:

· вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

· горизонтальные -- между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации, в свою очередь, подразделяются на:

o восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

o нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Неформальные коммуникации не следуют общим правилам данной организации и осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

С существованием неформальных коммуникаций связана проблема слухов в организации.

Слухами называется любая информация, которая получена по неофициальным каналам коммуникации. Слухи возникают, если сотрудники испытывают недостаток информации, предоставляемой по каналам формальных коммуникаций, если информация поставляется нерегулярно, с запаздыванием.

1.2 Барьеры общения, принципы диалога, роли в контакте

Барьеры общения -- это факторы, служащие причиной неэффективного взаимодействия, конфликтов или способствующие им. С психологической точки зрения к таким факторам можно отнести различия в темпераментах, характерах, манерах общения и эмоциональных состояниях общающихся партнеров.

Барьер темперамента возникает как следствие встречи двух людей с разными типами нервной системы. Темперамент является фундаментом характера, определяющим особенности реагирования нервной системы на окружающую среду. Тип темперамента зависит от врожденного типа высшей нервной деятельности. В нервной системе, как известно, сменяются два основных процесса -- возбуждения и торможения. От их взаимодействия и зависит тип темперамента. Взаимодействие процессов возбуждения и торможения у каждого человека характеризуется силой, подвижностью и уравновешенностью нервной системы.

Общение людей, разных по своей темпераментной структуре, может формировать барьеры на пути к взаимодействию и даже привести к конфликту.

Характер -- это индивидуальное сочетание наиболее устойчивых особенностей личности, которые проявляются в поведении человека и в определенном отношении:

1) к себе (требовательность, критичность, самооценка);

2) к другим людям (индивидуализм -- коллективизм, эгоизм -- альтруизм, жестокость -- доброта, безразличие -- чуткость, грубость -- вежливость, лживость -- правдивость и т. п.);

3) к порученному делу (лень -- трудолюбие, аккуратность -- неряшливость, инициативность -- пассивность, усидчивость -- нетерпеливость, ответственность -- безответственность, организованность -- дезорганизованность и т. п.).

Манера общения, формируемая на базе темперамента, характера и типа акцентуации личности, также может создать барьер в общении людей, имеющих различия в этой манере. Поэтому важно знать приемы вхождения в коммуникативную ситуацию при общении с разными партнерами.

Основными субъектами общения, с психологической точки зрения, являются:

· Доминантный,

· Недоминантный,

· Мобильный,

· Ригидный,

· Экстравертный и интравертный субъекты общения.

Доминантный субъект общения стремится обратиться к какому-либо человеку, не заботясь при этом об уместности или целесообразности общения. Он хочет овладеть инициативой в общении, оказать влияние на других, подавить активность партнера по общению. Его настроенность на это можно уловить по осанке, мимике, жестам, взгляду, репликам. В общении он повышает голос, перебивает партнера, повторяет многократно одно и то же, отличается напористостью.

Недоминантный субъект общения постоянно чувствует себя неуверенно, боится лишний раз взять на себя инициативу, задать вопрос, высказать свою точку зрения. Он очень чувствителен к внешним признакам интеллекта, силы, эмоциональности партнера. Нерешителен в раскрытии собственных знаний. Иногда он позволяет сбить себя с толку; уступчив, легко теряется; никогда сам не перебивает партнера и терпеливо сносит, когда перебивают его.

Мобильный субъект общения легко вступает в общение, переключает внимание, быстро рисует в своем сознании образ партнера по общению (часто слишком поверхностно). Его речь тороплива, фразы легко сменяют друг друга; задает темп общению; часто перебивает. В ходе словесного общения активно выражает свое отношение к тому, что говорит партнер, вставляет реплики и замечания. Старается уловить смысл речи, не вникая в «словесное облачение». Всегда стремится внести разнообразие в общение, меняя поверхностно обсуждаемые темы, перескакивая с одной на другую.

Ригидный субъект общения не сразу включается в коммуникативную деятельность. Ему требуется изучить партнера, понять его намерения в общении. Как правило, он внимательно слушает. Неспешно говорит, подробно излагает свои мысли, тщательно подбирая слова и выражения, строя фразы. Он не любит, чтобы его перебивали; не терпит поспешного изложения мыслей от других. Общение с таким человеком может быть тягостным для нетерпеливых.

Экстравертный субъект общения открыто расположен к взаимодействию. Общение является его стихией. Независимо от своего душевного состояния, он всегда направлен на партнерство. Он уверен в собственной способности понять любого человека, любознателен, проявляет неподдельный интерес к людям. Хочет быть полезным окружающим, внимателен к ним, старается высказать свои симпатии и желает такого же отношения к себе. Для привлечения внимания к своей персоне часто бывает эксцентричным в высказываниях, используя модные новинки. Умеет говорить открыто и искренне.

Интравертный субъект общения не склонен к внешнему диалогу. Более всего он сосредоточен на диалоге с самим собой (аутообщении). Застенчив, обидчив, не склонен к обсуждению личных тем. Однако он имеет хорошо управляемую систему психологической защиты «личных зон».

Учет приведенных характеристик субъектов общения дает возможность каждому человеку сформировать у себя навыки понимания особенностей личности другого человека, признания ее достоинств. Только тогда возникают условия для эффективного общения людей в коллективе.

1.3 Коммуникационные сети, матрица личных контактов

На предприятиях коммуникационные каналы объединяются в сети, связывающие элементы управленческой структуры в единое целое. Они объединяют в себе формальные и неформальные коммуникационные каналы, как дублирующие, так и дополняющие друг друга. Исходя из отечественного и зарубежного опыта можно выделитьтри основных вида коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и комбинированные.

В открытых сетях движение команды или информации может быть остановлено, так как попадает в тупик, т.е. к элементу структуры управления, находящемуся в конце канала. Одновременно движение может встретить препятствие в виде посредника или контролера, но который по каким-то причинам этому движению препятствует (останавливает, искажает, направляет в другую сторону) и которого нельзя обойти. В замкнутых сетях тупики и контролеры либо отсутствуют, либо могут быть обойдены. Комбинированные сети сочетают в себе оба принципа построения и присущи крупным многоуровневым предприятиям.

Рассмотрим более обстоятельно каждый из видов сетей, их преимущества и недостатки, помня при этом, что речь идет об их принципиальных схемах, а не о "портретах" тех или иных реальных организаций или подразделений.

Наиболее простой вид открытой коммуникационной сети -- линейная, называемая змеей (схема 1). Она характеризует элементы структуры управления А и Б, которые соединяясь находятся в тупиках, а В выполняет роль не только посредника коммуникаций, но может контролировать их. Такая сеть соединяет работников одного уровня управления, имея чаще всего неформальный характер, или является элементом более сложной сети.

Сети, состоящие из двух и более уровней, присущи прежде всего формальным иерархическим структурам и имеют центральное звено, служащее исходным пунктом вертикальных коммуникационных каналов.

Если число звеньев, принадлежащих к нижнему уровню иерархии управленческой структуры, не выходит за пределы диапазона контроля, наиболее подходящей для нее является коммуникационная сеть, называемая звезда (схема 2) позволяет оперативно получать информацию, концентрировать ее в центральном звене А и в кратчайшие сроки направлять исполнителям Б, В, Г. Звену А легко поддерживать порядок в управлении, поскольку при коммуникациях отсутствуют посредники и неформальные каналы, что делает невозможным появление различного рода "возмущений".

Однако для крупных управленческих структур, такая коммуникационная сеть непригодна. Центральное звено А уже не в состоянии вырабатывать самостоятельно все решения и доводить их до исполнителей. В этом случае появляется помощник (посредник) Б, конкретизирующий команды и распределяющий информацию между исполнителями В, Г, Д. Являясь представителем среднего уровня управления и играя деюре вторые роли, на деле он получает огромную власть, так как контролирует информацию и может навязывать свою волю первому лицу. Такая сеть получила название шпора (схема 3).

В сетях типа звезда и шпора число коммуникационных каналов, сходящихся к центральному элементу, на практике может бесконечно расти и в конце концов превысить возможности отдельного человека их контролировать. Это обстоятельство ставит естественный предел развитию управленческих структура следовательно, препятствует расширению самих предприятий, обусловленному ростом масштабов производства.

Поэтому для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны иные коммуникационные сети, например, тент (схема 4) и его модификации. Суть этих модификаций, получивших название палатка и дом (схема 5) состоит в официальном допущении наряду с вертикальными, горизонтальных коммуникационных каналов, посредством которых подчиненныемогут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.

В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации -- между вторыми лицами; в "доме" же такие каналы возможны на всех уровнях управленческой структуры, что придает ему характер замкнутой сети. Практика показывает, однако, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

В целом открытые коммуникационные структуры присущи бюрократическим структурам, где имеет место жесткое подчинение одних звеньев другим и преобладают формальные связи. Однако в рамках таких предприятий могут существовать и гибкие структуры -- консультационные и совещательные (комитеты, комиссии, специальные творческие группы), которые основаны преимущественно на неформальных или полуформальных внутренних связях и принципах самоуправления. Коммуникации здесь осуществляются посредством замкнутых сетей, в которых посредники играют роль не контролеров, а связников, облегчающих взаимодействие между участниками этих структур.

Основой замкнутых сетей является сеть типа "круг" (схема 7)

В крупных предприятиях он может быть сложным, включающим дополнительные коммуникационные каналы, связывающие всех со всеми. "Круг" характерен для структур с благоприятным морально-психологическим климатом. Он помогает объединять людей, облегчать обмен информацией и идеями, стимулирует творческие процессы.

1.4 Виды невербальной коммуникации, виды межличностных дистанций

Невербальная коммуникация - это поведение человека, которое сигнализирует об эмоциональных состояниях и характере взаимодействия общающихся личностей. Невербальные средства коммуникации выражаются в одежде, прическе, мимике, позе, окружающих человека предметах. Распознание и понятие подобного поведения способствует достижению наивысшей степени взаимопонимания. Подобная информация позволяет понять настроение, переживания, ожидания, чувства, намерения, а также морально-личностные качества общающихся людей.

Зная виды невербальной коммуникации, можно лучше понять способы их выражения, поскольку коммуникация данного типа осуществляется всеми органами чувств, из которых собственно и формируется коммуникативный канал.

Рассмотрим основные виды невербальной коммуникации:

· Кинесика - данный элемент представляет совокупность телодвижений, жестов и поз, применяющийся для дополнения выразительных средств коммуникации. Главными элементами кинесики являются мимика, позы, жесты и взгляды, имеющие физиологическое или социокультурное происхождение. Применяемые жесты должны пониматься однозначно, поскольку при неправильном толковании жестов могут возникнуть неприятные обстоятельства;

· Тактильное поведение - было установлено, что при общении все люди используют разнообразные типы прикосновений к тем собеседникам, которые находятся в непосредственной близости. Различные виды прикосновений носят разный характер и имеют различную, отличную от прочих эффективность и значимость. Тактильное поведение условно может делиться на следующие типы: профессиональные, ритуальные, дружеские и любовные. Каждый тип прикосновения необходим человеку для ослабления или усиления процесса коммуникативной связи. Однако имеется ряд факторов, которые несомненно стоит учитывать, поскольку в разнообразных культурах невербальные элементы имеют различные обозначения;

· Сенсорика - является одним из видов невербальной коммуникации, в основе которого лежит чувственное восприятие всеми культурами. Отношение к партнеру складывается на ощущении органов чувств: запахов, ощущения вкуса, восприятия звуковых и цветовых сочетаний, ощущения тела собеседника и тепла, исходящего от него. Благодаря всему этому и строится невербальная коммуникация с данным партнером;

· Проксемика - вид невербальной коммуникации, основанный на использовании пространственных отношений. Данный вид коммуникации подразумевает непосредственное влияние расстояний и территорий на проявление межличностных отношений между людьми. В результате проведения некоторых исследований были выявлены четыре зоны невербальной коммуникации пространственного типа: интимную, личную, социальную и публичную;

· Хронемика - данный вид подразумевает использование времени при невербальной коммуникации;

· Паравербальная коммуникация - смысл коммуникации зависитот проявления уровня ритма, интонации и тембра голоса, которые используются для непосредственной передачи высказывания.

Межличностное пространство, которое обычно сохраняется между людьми во время общения, как полагает К. Изард, имеет, возможно, в своей основе социокультурные нормы, регулирующие тактильные контакты. Следовательно, межличностную дистанцию можно рассматривать как такое средство коммуникации, которое производно от тактильного канала общения. Пространство между людьми несет в себе смысловые, психологические значения, поэтому антрополог Эдвард Холл (1966), вероятно, наиболее авторитетный специалист в области исследований межличностной дистанции, дал ей название “психологии пространства”. Им же составлена наиболее известная сегодня классификация дистанций, или зон межличностного взаимодействия. Правда, она отражает, в основном, те культурные нормы, которые существуют у североамериканцев, поскольку создавалась на основе наблюдений поведения американцев.

Холл выделяет четыре основные дистанции, которые служат показателем того, какого рода отношения связывают взаимодействующих людей, и которые получили, соответственно, названия:

· интимная,

· личностная,

· социальная,

· официальная (публичная).

Интимная зона - это расстояние между людьми от непосредственного соприкосновения до 0,5 метра. Такая дистанция свидетельствует об очень близких отношениях собеседников. Разумеется, за исключением тех случаев, когда незнакомые люди оказываются тесно скученными не по своей воле в общественном транспорте, в магазинах, на стадионах и т. д. Такое вынужденное уменьшение межличностного пространства вызывает у человека обычно ощущение дискомфорта, поскольку в толпе возникает тесный физический контакт с совершенно незнакомыми людьми.

Личностная зона - устанавливается в пределах от 0,5 до 1,25 метра. Она характерна для общения людей, имеющих дружеские отношения, или между близко знакомыми индивидами.

Социальная зона - она более протяженная и простирается примерно от 1,25 до 3,5 метров. Такое расстояние сохраняется людьми, например, в деловых взаимоотношениях или других социальных взаимодействиях. Эта дистанция поддерживается, скажем, во время взаимодействия покупателя и продавца, студента и преподавателя и т. д. Причем крайний предел данной зоны свидетельствует либо о весьма формальных, либо о достаточно напряженных отношениях.

Официальная (публичная) зона - она колеблется в пределах от 3,5 до 7,5 метров. Данная дистанция свидетельствует о совершенно официальном характере общения. Это могут быть дистанции во время публичных выступлений, общения с официальными лицами, торжественных ритуализованных мероприятий.

1.5 Виды коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков:

Классификация коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий, в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий (УИС). Менеджеры с помощью УИС могут, например, обратиться к другим сотрудникам за информацией, нужной для решения проблем, а могут также изучить литературу о современных достижениях в какой-либо интересующей их области.

Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения организационного поведения. На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы

Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понято и принято получателем.

Факторы, влияющие на межличностные коммуникации

Тема 2. Власть и лидерство в организации

2.1 Позиции менеджера и лидера в организации Ключевые компетенции лидера и менеджера

Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - венцом управленческой деятельности. Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеров.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения “начальник - подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер - последователь”.

Быть менеджером, еще не значит автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Чтобы понять разницу между лидером и менеджером, ниже приведены их компетенции.

Ключевые компетенции менеджера:

* планирование (постановка целей и задач, определение последовательности действий и предварительный расчет ресурсов);

* управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

* осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

* определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

* объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

* мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

2.2 Власть и ее основные формы

Власть -- означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

· Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

· Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

· Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Основные виды власти:

· Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

· Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

· Экспертная -- разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

· Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

· Законная власть -- исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

· Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

· Личная власть -- это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

· Формальная власть -- это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

· Реальная власть -- это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

2.3 Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (Таблица 1).

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Деловые и личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность.Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

2.4 Поведенческий подход

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

· степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

· используемый тип власти

· методы работы с внешней средой

· способы влияния на персонал

· привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

· поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

· поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

2.5 Ситуационные теории

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Модель руководства Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

· отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

· структура задачи (регламентация труда);

· власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

· приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае -- замены);

· изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

· высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

· одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

· низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

· одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

· А1 -- менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

· А2 -- менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

· С1 -- менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

· С2 -- аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

· G2 -- решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

2.6 Харизматическое лидерство

Первым, кто выдвинул идею о харизматическом типе лидерства, стал Макс Вебер. Харизматическое лидерство определяется Максом Вебером, как «основанное на преданности к исключительной святости, героизму или примерному характеру индивида и нормативным установкам или порядку, определенному им». Он определяет Charisma (Харизму) как «некое качество индивидуальной личности, благодаря которому она выделяется из среды обычных людей и воспринимается как наделенная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по крайней мере, исключительными способностями или качествами. Это качества, не доступные обычному человеку, но считающиеся божественного происхождения, и на их основе индивид воспринимается как лидер. Каким образом анализируемое качество, в конечном итоге, будет рассматриваться с этической, эстетической или другой точки зрения безразлично с точки зрения определения».

Харизматические люди обладают исключительной способностью распространять сложные идеи в форме простых сообщений («у меня есть мечта»); они ведут диалог с помощью символов, аналогий, метафор и историй. Более того, им нравится риск, и они нуждаются в нем, они большие оптимисты и восстают против традиционности.

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

2. 7 Стратегии влияния (доминирование, авторитет и лидерство)

Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

Существует несколько видов стратегий влияния:

· Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

· Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии - не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

· Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток - не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.

· Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

· Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

Тема 3. Мотивация деятельности

3. 1 Мотивационная теория иерархии потребностей Маслоу

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией.

Мотивация применялась издревле. Метод кнута и пряника (один из первых методов мотивации) применялся еще на заре цивилизации. Однако в период Ф. Тейлора управленцами было осознано, что зарплата на грани голода -- глупо и опасно. По мере улучшения благосостояния населения не всегда пряник заставляет трудиться человека лучше.

Большую роль в данной области сыграли труды З. Фрейда по психологии, вводившие понятие бессознательного. Ученым был выдвинут тезис о том, что люди не всегда поступают рационально. Эксперименты Э. Мэйо выявили снижение текучести кадров за счет роста престижности профессии, социальных, групповых отношений.

Интерес с точки зрения выделения мотивирующих факторов представляет теория человеческих потребностей, предложенная в

40-е гг. CC в. А. Маслоу.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность человека

Потребность -- это физиологический и психологический недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию. Маслоу говорил, что следующая в иерархии потребность удовлетворяется после того, как полностью удовлетворена потребность предыдущего уровня. Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье.

Ф. Герцберг предложил две группы факторов в 50-х гг. CC в.

гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважение начальства. Эти факторы автоматически не определяют мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Закон результата (П. Лоуренс и Дж. Лорш) утверждает, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с результатом, удовлетворением потребностей (на примере прошлого).

Д. МакКлелланд выделал три потребности: власть, успех, причастность. Успех -- не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность -- это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка.

Альдерферсогласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG -- по начальным буквам этих категорий:

1) существование (existence) -- потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;

Подобные документы

Лидерство как процесс социальной организации и управления. Основные особенности лидера. Теории лидерских качеств. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов, причины их возникновения в организации. Управление конфликтом, мотивация труда.

реферат , добавлен 11.10.2013

курсовая работа , добавлен 14.02.2014

Теория поведения человека в организации. Стадии адаптации работника к новой трудовой среде. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Мотивация и результативность организации. Теории лидерского поведения.

реферат , добавлен 25.01.2010

Сущность коммуникационного процесса как обмена информацией между группой людей. Рассмотрение основных этапов общения: зарождение идеи, кодирование и выбор канала, передача и декодирование. Роль обратной связи в организации, коммуникационные барьеры.

курсовая работа , добавлен 23.01.2012

Влияние типа индивидуального темперамента на поведение в организации. Характер отношения к нормам организации. Типы личности по отношению к источнику контроля. Потребность в достижениях и власти. Методы диагностики личностных особенностей сотрудников.

реферат , добавлен 25.11.2010

Методы мотивации сотрудников организации. Иерархия потребностей А. Маслоу. Формы и методы повышения эффективности деятельности менеджера в организации труда посредством коммуникации. Роль руководителя в современной туристической фирме ЗАО "ТРИО".

дипломная работа , добавлен 15.01.2014

Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".

курсовая работа , добавлен 12.06.2012

Факторы, снижающие эффективность общения. Особенности восприятия собеседника. Семантические и невербальные (визуальные, акустические, тактильные, ольфакторные) барьеры межличностной коммуникации. Правила эффективного слушания. Отсутствие обратной связи.

презентация , добавлен 20.11.2013

Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009

Личность, власть и авторитет менеджера. Сравнительная характеристика менеджера и лидера в организации с точки зрения создания новых ценностей. Формы власти руководителя. Способы влияния на подчиненных. Построение "Дерева" целей хлебобулочного комбината.

1) Теория организации и ее место в системе знаний.

Теория организации – область знания об общих закономерностях образования, функционирования и развития организации.

Факторы развития теории организации:

Повышение роли организации в современном обществе;

Активное участие в изучении проблем организ.жизни консультантов и практикующих менеджеров;

Междисциплинарность.

В развитии теории организации участвуют представители таких наук, как экономика, социология, психология, наука управления, политические науки и т.д. В связи с этим, теорию организации следует рассматривать как комплексную научную дисциплину , впитавшую в себя достижения смежных общественных наук.

Вместе с тем, организация, как функция, направлена на объединение людей, финансовых и материальных ресурсов, охватывает различные виды деятельности людей. В науке сформировался достаточно широкий комплекс организационных дисциплин: организация труда, организация производства, организация предпринимательства, организация научных исследований, организация здравоохранения и др.

Теория организации базируется на концепциях и достижениях наук :

1) Теория социальных явлений (Пленге, Катарбиньский);

2) Биологическая теория организации (Холдейн, Риттер);

3) Организация труда и управления (Файоль, Вебер, Гастев);

4) Общая теория систем (богданов, Берталанфи);

5) Кибернетика (Винер, Моисеев);

6) Синергетика (Хакен, Пригожин);

7) Теория трансакционных издержек (Коуз).

Объектом изучения «Теории организации» являются социальные организации, т.е. человеческие организации, объединяющие людей.

Предметом исследования «Теории организации» являются:

Организационные отношения;

Законы и тенденции, действующие в организационных системах;

Механизмы проявления и использования законов организационных систем.

Постулат теории организации : организационные системы развиваются по объективно существующим законам, при этом законы познаваемы.

Теория организации обладает собственным понятийным аппаратом, который включает присущие ей категории, понятия, термины.

Общим методом науки организации является диалектический метод исследования . Для решения конкретных задач наука использует системный подход.

2) Понятие организации.

Существует два подхода к понятию организации .

Первый - рассматривает организацию, как структурное образование , объединяющее определенное количество людей.

Второй - трактует ее как особый вид деятельности людей .

В действительности, эти два понятия тесно связаны между собой и дополняют друг друга.

Организация - это интегрированное целое, в котором люди, механизмы, материалы объединены общей деятельностью.

Но для того, чтобы обширный комплекс людей, машин и других ресурсов был объединен и превратился в единое целое - в социальную организацию и чтобы она эффективно работала ее надо организовать.

Организация как вид деятельности людей направлена на объединение людских, материальных, финансовых и других ресурсов таким образом, чтобы их совместная деятельность обеспечивала решение задач, стоящих перед организацией.

Следовательно, организация, как структурное образование, может быть создана только в результате ее проявления как особого вида деятельности людей по созданию и обеспечению работы организации - объединения людей.

Организационная деятельность представляет собой процесс, состоящий из ряда последовательных, сменяющих друг друга этапов и включает в себя:

а) на этапе создания организации - ее проектирование и построение;

б) на этапе функционирования организации - создание условий для эффективной работы;

в) на этапе развития организации - выявление проблем и осуществление мер по их разрешению в целях совершенствования и повышения эффективности работы организации.

Нормальное функционирование организации предполагает необходимость постоянного воздействия на нее для достижения целей организации. Эта задача решается с помощью функции управления.

Управление является средством достижения целей, стоящих перед организацией, позволяющее сделать систему более гибкой и повысить ее эффективность.

Функция управления включает в себя: планирование деятельности организации, координацию деятельности работ по выполнению плановых заданий, контроль за их выполнением и регулирование хода работ, учет и оценку результатов.

Управление , в целом, обеспечивает постоянный контроль за работой организации и оказывает необходимое воздействие на организацию с тем, чтобы удерживать ее параметры в заданных пределах для достижения поставленных перед ней целей.

3) История взглядов на сущность организации.

До XIX века:

Ø развитие знаний о поведении организаций осуществлялось в рамках других наук,

Ø не пытались построить теорию управления как отдельную систему знаний об управлении, имеющую фундамент (принципы, законы) и свою систему моделей.

См.таблицу ниже.

4) Формирование научных концепций организации.

Концепция	Дата рождения и популярности	Основные идеи
Научный менеджмент Фредерика Тейлора	1911 г. Популярна в 10-20 гг. ХХ века.	- использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей; - человек рассматривается как элемент механизма; - организация как закрытая система; - отсутствует участие работников в принятии решений; - отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.
Административная теория Анри Файоля	1916 г. Популярна 1920-1950е гг. ХХ века	- концепция непрерывности управленческого процесса, выделил функции: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль; - человек – элемент механизма, подчинение личных интересов общим; - организация как закрытая система.
Теория менеджмента Честера Барнарда	1938 г.	- определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные аспекты власти руководителей.
Концепция «человеческих отношений» Мэйо Друкер	1945 г. 1945 г. до 1950гг	- человек - существо социальное; жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека; - выдвинул идею участия рабочих в управлении; - первые попытки организации команд.
Дуглас Макгрегор и теория Х - теория Y	1960 г.	- управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.
Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Поль Лоуренс, Джей Лорен и исследование влияния внешней среды на организацию.	1963 г.	- с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура; - необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.
Джеймс Марг, Гелберт Саймон и модель «мусорной корзины».	1958 г.	Дж. Марг и Г. Саймон выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, к иррационности решений, которые имеют место в внутриорганизационных отношениях.
Процессный подход	30е гг. ХХ века, распространение получил с 50х гг. и до настоящего времени	Управление представляется процессом
Системный подход	Популярен с конца 50х гг. ХХ до настоящего времени	Организация рассматривается в качестве системы.
Ситуационный подход И.Ансофф	Конец 60-х годов ХХ века по настоящее время	Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Обучающаяся организация	Середина 90х гг. – настоящее время	- организация как открытая система, предполагается постоянное «сканирование» окружающей среды; - важнейшая роль человека в организации; - в пределах своих полномочий работник имеет право принимать самостоятельные решения, сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации, то есть а них привносятся идеи, ценности, цели не только высшего руководства, но и всего персонала; - высокая роль команд; - источник развития: знания, информация, человеческий фактор, инновации; - обучение – важнейшая часть карьеры работника, оно планируется и поддерживается; - роль организационной культуры: создание общего видения представление о том, что для наибольшего успеха в достижении общих целей необходимо общее ясное представление о желаемом будущем организации, которое было бы известно и разделяемо всеми работниками.

5) А.А.Богданов «Всеобщая организационная наука «Тектология».

Одна из первых попыток широкого системного и организационного видения мира - книга А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука. Тектология» (1912 - 1917 гг.), над которой он работал в течение 20 лет и которую считал главным трудом жизни.

Тектология А.А. Богданова справедливо может считаться исторической основой современной теории организации. Он выдвинул идею создания науки об общих принципах организации - тектологии, предвосхитив тем самым некоторые положения кибернетики.

Концепция Богданова - яркий образец формирующегося системного мышления начала прошлого века, подход к общей науке организации.

Считая организацию сущностью живой и неживой природы, он любую человеческую деятельность сводил в конечном счете к организационной .

Предметом организационной науки, по Богданову, должны стать общие организационные принципы и законы, которые действуют в технических системах (организация «вещей»), в экономических (организация идей) и общественных (организация людей).

Богдановская концепция не ограничивается поисками в одной области или универсализацией одного принципа, а создает тектологические модели различных типов и форм организации, схемы, приложимые к любым объектам и процессам независимо от их материальной основы . Тектология описывает любой комплекс с точки зрения его организации.

Богданова интересуют не столько функционирование комплекса, сколько принципы построения целесообразного единства, организации .

В этой работе он не использует термин «система», полагая, что задачам тектологии больше подходят понятия «комплекс» и «элемент». Рассуждая о термине «организация» Богданов говорит, что он употребляется, как правило, применительно к человеческой деятельности, когда речь идет о людях, их труде или усилиях: организовать предприятие, армию, компанию, защиту, атаку, исследование, т.е. сгруппировать людей вокруг какой-то цели , координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства . Но задача тектологии шире. <Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сих пор ставились и разрешались... Эта триединая организация - вещей, людей и идей - очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленного человечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном, разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого... Необходима, следовательно, универсальная организационная наука».

В «Тектологии» автор дал общее описание процессов возникновения и распада организаций . В отличие от Ф. Тейлора и его последователей, рассматривавших организацию именно как замкнутую систему, находившуюся в неизменном окружении, Богданов отмечал взаимосвязь организации с внешней средой . В своем фундаментальном труде Богданов по существу сформировал целостное представление об организационной науке, сформулировал ее основные принципы и закономерности и объяснил механизм их проявления, показал ее роль и значение в мироздании и пути развития.

Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки , дал характеристику системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы его частей. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой части в ее отношении к целому.

Основными в тектологии являются понятия об элементах и их сочетании. Элементами являются активности – сопротивления всех возможных родов. Сочетания сводятся к трем типам комплексов: комплексы организационные, дезорганизационные и нейтральные. Они различаются по величине практической суммы их элементов.

Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как, «конъюгация» (соединение комплексов), ингрессия (вхождение одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается в соединении и разъединении каких-нибудь комплексов.

Модель организационного устройства Богданова носит универсальный характер и применяется им к познанию безграничного диапазона процессов и явлений, происходящих как в природе, так и в обществе. Богданов выдвинул следующие научно-организационные принципы тектологии :

1) Всякое организованное целое есть система активностей, развертывающихся в определенной среде в непрерывном взаимодействии с ней. Отсюда и общество представляет систему «человеческих активностей» в природной среде в борьбе с ее сопротивлениями.

2) Каждая часть организационной системы находится в определенном функциональном отношении к целому. Так, в обществе каждая отрасль его хозяйства, каждое предприятие, каждый работник выполняют свою определенную функцию.

Глобальная идея тектологии - «все есть организация», а законы организации едины для любых объектов. Богданову не удалось создать всеобщую организационную науку и вывести единые мировые формулы, но он первый поставил задачу необходимости исследования единых организационных принципов.

Богданов был пионером системного подхода и предвосхитил важнейшие идеи кибернетики за 20 лет до выхода знаменитой книги Н. Винера (1948 г.).

6) Системный подход в теории организации.

Системный подход - систематизированный метод мышления, в соответствии с которым процесс принятия и обоснования решений базируется на определении общей цели системы и последовательном подчинении общей цели множества подсистем, планов их развития, а также показателей и стандартов работы.

Системный подход

Основные принципы системного подхода:

1) Целостность , позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2) Иерархичность строения , то есть наличие множества элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня.

3) Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры.

4) Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

5) Системность , свойство объекта обладать всеми признаками системы.

6) Принцип развития - учет изменяемости системы, ее способности к развитию, накапливанию информации с учетом динамики окружающей среды;

Любая система (объект) имеет выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой и обратную связь.

Ниже представлен ряд взаимосвязанных аспектов, которые в совокупности и единстве составляют системный подход:

- системно-элементный, отвечающий на вопрос, из чего (каких компонентов) образована система;

- системно-структурный , раскрывающий внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее компонентов;

- системно-функциональный , показывающий, какие функции выполняет система и образующие ее компоненты;

- системно-коммуникационный , раскрывающий взаимосвязь данной системы с другими, как по горизонтали, так и по вертикали;

- системно-интегративный , показывающий механизмы, факторы сохранения, совершенствования и развития системы;

- системно-исторический , отвечающий на вопрос, как, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии проходила, каковы ее исторические перспективы.

Системный подход стал фактически тем инструментом, который позволил создать современную теорию организации.

Благодаря системному подходу, организацию впервые стали рассматривать как открытую систему и поняли, что такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, и способна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Можно сказать, что сама теория организации, как наука, родилась именно в рамках этого подхода, поскольку теория организаций изучает общие закономерности организаций, рассматривая организацию как систему и изучая ее интегральные свойства.

7) Эволюция понятия «система».

Одним из базовых понятий в «Теории организации» является понятие системы, оно имеет длительную историю. Еще в античности был сформулирован тезис о том, что целое больше суммы его частей.

В понятие «система» на разных этапах ее рассмотрения можно вкладывать разное содержание, говорить о системе как бы в разных ее формах, в зависимости от задачи, которую ставит перед собой исследователь.

1) В первых определениях в той или иной форме говорилось о том, что система – совокупность элементов и связей (отношений) между ними . Например, основоположник теории систем Л. фон Берталанфи определил систему как «комплекс взаимодействующих компонентов» или как «совокупность элементов, находящихся в определенных отношениях друг с другом и со средой».

2) Включение в определение «система» не только понятий элемента и связи (или отношения), но и уточнения хотя бы одного из них. Для этого в определения включают свойства .

3) Вводится понятия цели . Вначале в неявном виде.

В ряде определений понятие цели как бы включается в понятие целостности. Так, в «философском словаре» система – совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой определенным образом и образующих некоторое целостное единство.

Затем цель появляется в определениях в более явном виде, т.е. либо в виде назначения системы, либо конечного результата, либо системообразующего критерия.

4) В определение понятия системы начинают включать наблюдателя , лицо, представляющее объект или процесс в виде системы. Впервые на необходимость учета взаимодействия между исследователем и изучаемой системой указал У.Р.Эшби.

Ю.И. Черняк:«Система есть отражение в сознании субъекта (исследователя, наблюдателя) свойств объектов и их отношений в решении задачи исследования, познания». Позднее, он же: «Система есть отображение на языке наблюдателя (исследователя, конструктора) объектов, отношений и их свойств в решении задачи исследования, познания».

Таким образом, сопоставляя эволюцию определения системы следует отметить, что вначале в определении появляются «элементы и связи», затем – «свойство», затем- «цель», затем - «наблюдатель». В экономических системах, если не определить наблюдателя (ЛПР), то можно не достичь цели, ради которой создается система.

Понятия «системы» можно поделить на три группы:

1) Определения рассматривают систему как комплекс процессов, явлений и связей между ними, которые существуют объективно, независимо от наблюдателя. Задача наблюдателя - выделить эту систему из окружающей среды, т.е., как минимум, определить ее входы и выходы, а как максимум, подвергнуть анализу ее структуру, выяснить механизм функционирования ее элементов, связи, и воздействовать на нее в нужном направлении. В таком понимании система - объект исследования и управления.

2) Определения рассматривают систему как инструмент, способ исследования процессов и явлений. Наблюдатель, имея перед собой цель, конструирует систему как некоторое абстрактное отображение реальных объектов. При этом абстрактная система понимается как совокупность взаимосвязанных переменных, представляющих те или иные свойства, характеристики элементов, объектов, которые рассматриваются в данной системе. В этой трактовке понятие системы смыкается с понятием модели.

3) Третьягруппеопределений - компромисс между двумя первыми. Система здесь - искусственно создаваемый комплекс элементов (людей, процедур, технологий, научных теорий ит.д.), предназначенный для решения сложной организационной, технической, экономической задачи. Следовательно, здесь наблюдатель не только выделяет систему из среды, но и создает, синтезирует ее.

Системой называется организованное сложное целое, совокупность или комбинация предметов или частей, образующих комплексное, единое целое. Иначе говоря, под системой понимается наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами.

При такой трактовке системами являются:

· машины, собранные из множества деталей и узлов;

· человеческий организм, образуемый совокупностью клеток;

· предприятие, объединяющее и связывающее в единое целое множество производственных процессов, коллективов людей, машины и т.д.

Классификация систем.

Системы могут быть физическими и абстрактными.

Физические системы состоят из изделий, оборудования, людей и т.п.

Абстрактные системы отличаются тем, что в них свойства объектов существуют только в уме исследователя, представляя собой символы.

Выделяются искусственные и естественные системы.

Искусственные системы - это системы, созданные человеком.

Естественные системы - существуют изначально, независимо от усилий человека.

Могут быть выделены технические, биологические и социальные системы.

Технические системы - это технические устройства (машины, приборы) или технологические процессы, основанные на применении тех или иных технических средств.

Биологические системы - организмы людей, животных и т.п.

Социальные системы - системы, объединяющие людей и в функционировании которых человек играет активную роль.

8) Системный подход и системный анализ.

Системный подход вошел в современную теорию организации управления как особо востребованная методология научного анализа мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю.

Системный подход – направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.

Соответственно, суть системного подхода в теории организации заключается в представлении об организации как о системе . Кроме этого системный подход представляет любую систему как подсистему: над любой системой есть надсистема, которая находится на более высоком уровне иерархии систем.

Можно встретить двоякое понимание системного подхода : с одной стороны, это рассмотрение, анализ существующих систем, с другой- создание, конструирование, синтез систем для достижения целей. Применительно к экономическим организациям чаще всего под системным подходом понимают комплексное изучение объекта как единого целого с позиций системного анализа. Таким образом, системный подход шире системного анализа : системный подход - это направление, методология, которая немыслима без системного анализа.

Системный анализ используется как один из важнейших методов в системном подходе, как эффективное средство решения сложных, обычно недостаточно четко сформулированных проблем. Соответственно системный анализ сводится к уточнению проблемы и ее структуризации в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождению критериев их решения, детализации целей. Системный анализ можно считать дальнейшим развитием идей кибернетики: он исследует общие закономерности, относящиеся к сложным системам, которые изучаются любой наукой.

Системный анализ - совокупность методов и средств исследования и конструирования сложных объектов, прежде всего методов обоснования решений при создании и управлении техническими, экономическими и социальными системами.

Согласно принципам системного анализа возникающая перед обществом та или иная сложная проблема (прежде всего проблема управления) должна быть рассмотрена в целостном контексте - как система во взаимодействии всех ее компонентов, чаще всего как организация компонентов, имеющая общую цель.

В процессе системного анализа необходимо построить объяснительную модель, более или менее отражающую реальную систему. Начинается это со сбора информации и анализа разрозненных фактов, позволяющих сделать определенные обобщения и выявить эмпирические закономерности. Далее переходят к определению механизмов, реализующих эти закономерности.

Важной особенностью системного анализа является единство используемых в нем формализованных и неформализованных средств и методов исследования . При формальном рассмотрении организаций как неких системных единиц используют несложные вспомогательные концепции: «черных ящиков» и «белых ящиков».

Представление системы в виде черного ящика означает, что при настоящем уровне знаний мы не можем проникнуть вглубь данной системы (или подсистемы) иразобраться, каковы внутренние закономерности, преобразующие ее входы и выходы . Однако мы можем изучать поведение этих входов и выходов, т.е. зависимость изменений на выходе от изменений на входе. Многократный учет позволяет открыть закономерность между поведением входов и выходов и предвидеть поведение системы в будущем, а значит, управлять ею.

Белый ящик - это система, состоящая из известных компонентов, соединенных известным образом и преобразующих сигналы по известным алгоритмам или законам.

Представления, которые складываются у нас о тех или иных системах , условимся называть моделями.

Единственно правильной модели в принципе не может быть. В разных случаях удобными могут оказаться разные модели одного и того же явления, в зависимости от задачи исследования. Системное мышление требует нового взгляда на модели: не может быть отображена реальность (сложная система) единственно правильной моделью системы. В нашем сознании вполне могут сосуществовать и сотрудничать разные, даже взаимоисключающие модели. И в разных случаях, в разных ситуациях мы сможем применять ту модель, какая лучше будет отражать данное явление в данном случае. Системный анализ учит не противопоставлять модели, а объединять их, пользуясь по любому поводу теми, которые в данном случае, в данной области применимости удобнее, легко переходить с одной модели на другую.

9) Системно-процессный подход.

Системно-процессный подход - современное развивающееся направление теории менеджмента и теории организации.

Включает в себя понятия системный подход, требующий соответственно системного мышления, и процессный подход, которые, в принципе, не разделимы, так как никаких "систем" без созидающих их "процессов" быть не может.

Согласно системно-процессному подходу, объект рассматривается как система, в которой протекают определенные процессы - взаимосвязанные непрерывные действия, эти действия называют управленческими функциями.

Наиболее признанными считаются следующие функции – планирование, организация, мотивация и контроль.

Функция планирования : предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что надо делать, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на 3 вопроса:

1) Где мы находимся в настоящее время? (оценка сильных и слабых сторон организации для определения реальных возможностей организации, а также для того, чтобы сделать прогноз состояния внешней среды).

2) Куда мы хотим двигаться?

3) Как мы собираемся это сделать?

Планирование должно осуществляться непрерывно, так как будущее неопределенно.

Функция организации: организовать – создать некую структуру, чтобы предприятие могло выполнять свои планы и достигать целей. Определение кто именно должен выполнять каждое конкретное задание, каким образом он должен это делать и т.д.

Функция мотивации : задача заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с порученными им обязанностями и в соответствии с планом. Для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить хорошие условия труда для работников, использовать материальное и нематериальное стимулирование.

Функция контроля: контроль – процесс обеспечения достижения организацией поставленных целей путем сравнивания полученных и запланированных результатов.

Процесс контроля состоит из 3х стадий: установление норм и стандартов; анализ и измерение полученных результатов; корректировка работ.

Сущность контроля заключается в следующих направлениях:

Наблюдение за действиями работников;

Отслеживание изменений, которые происходят во времени;

Приспособление к изменениям в окружающей среде.

10) Общие свойства сложных систем.

1) Целостность и делимость . Система - прежде всего целостная совокупность элементов. Это означает, что, с одной стороны, система - целостное образование и, с другой - в ее составе отчетливо могут быть выделены целостные объекты (элементы).

2) Наличие устойчивых связей . Наличие существенных устойчивых связей (отношений) между элементами или (и) их свойствами, превосходящих по мощности (силе) связи этих элементов с элементами, не входящими в данную систему, является следующим атрибутом системы.

3) Эмерджентность , предполагает наличие таких качеств (свойств), которые присущи системе в целом, но не свойственны ни одному из ее элементов в отдельности.

4) Большинство систем являются открытыми, т.е. обмениваются с окружающей их средой веществом, энергией, информацией.

5) Каждая система имеет определенную структуру , обусловленную формой пространственно-временных связей или взаимодействий между элементами системы. Систему можно назвать организованной, если ее существование либо необходимо для поддержания некоторой функциональной (выполняющей заданную работу) структуры, либо, напротив, зависит от деятельности такой структуры.

6) Свойство адаптации , т.е. способность реагировать на воздействия окружающей среды так, чтобы получать в результате благоприятные последствия для деятельности системы.

7) Ряд систем обладает таким свойством, при котором часть из выходов (результатов поведения) системы вновь воздействует на вход системы с тем, чтобы вызвать последующие выходы. Такие системы называются системами с обратной связью.

8) Искусственным системам присущи и некоторые особые свойства: совместимость или гармония систем, способность к оптимизации .

9) Стремление системы к сохранению своей структуры (это свойство основано на объективном законе организации – законе самосохранения);

10) Система имеет потребность в управлении.

11)Любая реальная система может быть представлена в виде некоторого материального подобия или знакового образа, т.е. соответственно аналоговой или знаковой моделью системы . Моделирование неизбежно сопровождается некоторым упрощением и формализацией взаимосвязей в системе. Эта формализация может быть осуществлена в виде логических (причинно-следственных) и/или математических (функциональных) отношений.

Признаки зрелой системы:

Множество элементов;

Единство главной цели для всех элементов;

Наличие связи между элементами;

Целостность и единство элементов;

Структура и иерархичность;

Относительная самостоятельность;

Наличие функции управления;

Длительная работа в стационарном режиме.

Каждая организация должна обладать всеми этими признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит к нарушениям в деятельности организации.

11) Социальная организация как система.

Социальные организации - это системы, создаваемые человеком, которые объединяют людей и в функционировании которых человек играет активную роль.

В деятельности этих организаций важную роль играют отношения между людьми.

Есть несколько подходов к классификации социальных организаций .

1) по принципам объединения людей (А. Этциани):

· добровольные организации, члены которых объединены на добровольной основе: церкви, политические партии, клубы и т.д.;

· принудительные организации, членами которых становятся принудительным путем: армия, начальная школа, места заключения, психиатрическая больница и т.д.;

· унитарные организации, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей. Это предприятия, банки, высшие учебные заведения и т.д.

2) организации подразделяются на искусственные и естественные.

Первые создаются искусственным путем: они проектируются, затем строятся, реализуются на практике (предприятия, школы, больницы и др.)

Вторые возникают без предварительного проектирования и других заранее намеченных действий (стихийно возникающие скопления людей).

3) по характеру деятельности:

· технологические организации - реализуют технологию изготовления определенной продукции или предоставления услуг.

· программно-целевые организации - реализуют определенную программу работ по расширению некоторой социальной проблемы.

· непрограммные организации - реализуют гибкую и сложную программу действий, которую определить заранее невозможно.

Следует также отметить, что социальные организации, как правило, относятся к классу открытых систем.

К социальным организациям относится группа производственных организаций .

Производственная организация - это совокупность людей, механизмов, материалов и других ресурсов, интегрированных в единую социальную систему и имеющая целью своей деятельности производство материальных благ.

Предприятие, являясь социальной системой, состоит из подсистем, которые могут быть сгруппированы по различным признакам.

Предприятие является сложной иерархической системой , в которой в качестве ступеней иерархии выступает производство, цех, участок, рабочее место. На всех ступенях иерархии могут быть выделены функциональные системы. Как кибернетические системы они имеют объект и субъект управления, соединенные между собой каналами прямой и обратной связи.

Производственным организациям, несмотря на их многообразие, присущ ряд общих свойств:

1) Ориентация деятельности предприятия на социальные потребности . Производственные организации создаются для удовлетворения общества в материальных благах.

2) Целенаправленность , т.е. система может иметь несколько целей. Они могут быть внешними и внутренними.

3) Целостность производственной организации рассматривается как свойство, обеспечивающее взаимосвязи людей, орудий и предметов труда в процессе производства и реализации товаров и услуг.

4) Интегрированный характер системы (в состав входят различные подразделения, объединенные общими целями и общей программой развития).

5) Наличие объекта управления - совокупность участников процесса производства, орудий и предметов труда, осуществляющих деятельность по производству материальных благ.

6)Наличие единого центра управления (субъекта управления), роль которого заключается в координации деятельности участников производственного процесса путем управляющих воздействий.

7) Иерархическая структура системы .

8) Способность решать возникающие проблемы.

Модель производственной организации непосредственно основывается на концепции социальных систем и помогает представить составляющие организации, ее инструментальные и поведенческие переменные.

Описание социальной системы может быть осуществлено с помощью выделения ряда переменных, ее характеризующих. Эти переменные можно разбить на три класса: первичные переменные, переменные управления, переменные эффективности.

12) Типология и классификация организаций.

Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования.

Классификация и типология организаций необходима также для определения государственной политики по отношению к различных типам предприятий (например, налоговая политика, кредитная политика, политика государственной поддержки бизнеса и пр.).

По правовой форме можно выделить четыре типа организаций:

1. Юридическое лицо - это организация, которая имеет печать, расчетный счет в банке, имеет в собственности обособленное, имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистрирована в государственных органах власти.

2. Неюридическое лицо - подразделения организации - юридического лица (не зарегистрировано).

3. Неюридическое лицо - предприниматель без организации юридического лица (зарегистрировано).

4. Неформальная организация граждан - это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях, они не регистрируются в государственных органах.

Всем формам организаций присущи общие черты:

Наличие хотя бы одного сотрудника;

Наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества;

Получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, услуги, информация, духовная пища);

Преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы сырье, оборудование, знания, информация).

Классификация организаций проводится по самым разным признакам: по размеру, по форме собственности, по источникам финансирования, по признаку формализации, по отношению к прибыли, по организационно-правовой форме и др.

Перечислим основные признак и классификации организаций:

по отношению к власти - правительственные и неправительственные;

по отношению к главной цели - общественные и хозяйственные;

по отношению к прибыли - коммерческие (получение и распределение прибыли между учредителями (акционерами) является уставной целью деятельности) и некоммерческие (основная цель - в удовлетворении неких общественных потребностей, а прибыль (если вдруг она появляется) может быть направлена только на развитие самой организации).

по отношению к бюджету - бюджетные и внебюджетные;

по форме собственности - государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

по уровню формализации - формальные (характеризуются узаконенной системой норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Главный признак формальной организации – это заданность, запрограммированность и определенность организационных норм и действий) и неформальные (это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежедневных взаимодействий. Неформальные организации не регистрируются в государственном органе. Они создаются на базе общих интересов).

по отраслевой принадлежности - промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;

по самостоятельности принятия решений - головные, дочерние, зависимые;

по размеру и численности членов организации - крупные, средние, малые.

Другая классификация представлена на рисунке:

13) Жизненный цикл организации.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Характер и протяженность этого цикла определяется конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспосабливаться к возникающим изменениям и т.п.

Типичный жизненный цикл организации представлен кривой на рис.1.

В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов:

· предпринимательский этап - период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема;

· этап коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития;

· этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития), формализация поведения и структуры;

· этап реструктуризации - период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей;

· этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижения прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков.

Рассмотренная кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организаций. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствование ее структуры и системы управления.

Рисунок 1 – ЖЦ организации

14) Теория организационных метафор Гарета Моргана.

От того, какой организация представляется руководителям, зависят их решения, связанные с управлением. Т.е. представление ограничивает возможности по управлению. В научном менеджменте принято оперировать моделями организации, но в обычной жизни люди чаще пользуются образами и метафорами, так как они менее структурированы, чем модели и их границы размыты. Причем обычно руководитель имеет один образ и это очень ограничивает его возможности.

В 1986 году Гарет Морган обратил внимание на способность метафор развить мысль, углубить понимание, помочь посмотреть на организацию под другим углом зрения. Для этого руководитель должен понимать, что организация моет быть представлена с помощью различных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей.

Особый интерес такой подход представляет для управления изменениями, иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач.

Г.Морган выделяет семь метафор:

№п/п	Метафора	Содержание
	Машина, механизм	Такой метафорический образ возник в начале 19 века, когда изобреталось большое количество новых машин. Видение организации: механизм, созданный для достижения поставленных целей и задач. Менеджеры пытаются подходить к управлению организацией как к механизму, состоящему из нескольких составных частей, каждая из которых играет четко определенную роль в процессе функционирования всего механизма. М. Вебер (M.Weber) показал, что механизация промышленности сопровождалась развитием бюрократических форм организаций. Классическая теория менеджмента А. Файоля (A.Fayol) и Дж. Муни (J.Mooney) подчеркивала единство и связанность подразделений внутри организации. В теории научных методов управления Ф. Тейлора (F.Taylor), включающей жесткий хронометраж выполнения рабочих заданий, отбор по конечным результатам, систему стимулирования и вознаграждения усилий и п.п., метафора организации как механизма достигла наивысшей точки развития. Недостатки: - метафора не отличается гибкостью, слабо адаптируется к изменениям внешней среды, плохо обучается, а ее иерархическая структура может стать причиной низкой эффективности и реактивности; - механизмы обладают только «технической рациональностью» и не принимают во внимание человеческий фактор, а задачи, которые встают перед организацией в большинстве случаев более сложные, неопределенные и трудные, чем выполняет машина.
	Организм	Организация представляется как живая система , эта метафора основывается на понятии организации как совокупности реакций на социальные проблемы. Органическая метафора обладает множеством достоинств - способностью быстрой реакции на изменения внешней среды ; она также дополняет части организации процессами , а факты взаимосвязями, подчеркивая важность изменений, многообразия, креативности и адаптивности. Ключевые положения: - необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей; - основа успеха организации – информационный поток между различными частями систем и их окружения; - нет «лучшего и единственного пути» построения и управления орг-ей; - изменения происходят только в ответ на перемены в окружающей среде; - индивидуумы и группы должны осознавать необходимость перемен, чтобы адаптироваться к ним; - реакцию на изменения в окружающей среде можно выработать.
	Мозг	Если организация является не просто живым существом, а самоорганизующейся системой, то в этом случае к ней лучше всего подойдет метафора мозга. Ее не следует путать с мозгом отдельного индивида, входящего в состав организации, а напротив, организация как единое целое проектируется для обработки информации , для осуществления действий на ее основе и для изучения возникающих последствий. Видение организации : самоорганизующаяся система, формирующая новые взгляды на организацию, берущие свое начало в старых теориях. Отличительное качество мозга - самообучаемость, а значит организация, подобная мозгу, должна непрерывно учиться и самосовершенствоваться. Для этого необходима гораздо большая свобода, чем в традиционной организации. Недостаток: - обучение, вне зависимости от того, насколько широким является его определение, не является целью организации, кроме того непрерывное бесконтрольное обучение может поглощать всю энергию подобной организации и в итоге увести ее от первоначально намеченной цели; - не все организации способны обеспечить достаточную гибкость и открытость для адаптации подобной модели.
	Культура	Видение организации : социальная конструкция, формирующая реальный мир посредством ценностей, норм, обычаев, взаимных ожиданий. При использовании этой метафоры акцент делается на систему взглядов и убеждений, разделяемых членами организации и, следовательно, на построение определенных схем интерпретации, которые помогают создавать и обновлять эти взгляды и значения. Информационное поле управленческих решений : развитие систем мотивации и стимулирования персонала. Преобладающие модели организационного поведения и их характеристики : коллегиальная, развитие неформальных и межличностных коммуникаций. Культурологическая метафора указывает на такие способы изменения организации как язык, нормы, формальные процедуры и другие социальные действия, связанные с ключевой идеологией, ценностями и убеждениями.
	Политическая система	Рассматривает организации как мини-государства , которые могут быть унитарными (все работники стремятся к общей цели), плюралистическими (содержат в себе разнообразные интересы, свободно группируемые вокруг формальных целей) и радикальными(представляют собой арену борьбы соперничающих классов). Нередко именно в сфере политики решается вопрос о том, кто контролирует ограниченные ресурсы, кто первым получает знания и информацию и тп. Ключевые положения: - вы должны знать, кто обладает властью, и кто кому благоволит; - вам понадобятся сторонники, если хотите что-нибудь сделать; - коалиции больше значат, чем рабочие команды; - наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу «кому что достанется», здесь в ход идет соперничество; - изменения не будут иметь успеха. если их не поддержит влиятельный человек.
	Душевная тюрьма	Не все образы организаций обязательно являются позитивными; в некоторых случаях организации «вступают в сговор» для того, чтобы «увековечить» свои фантазии. Возможно, неоспоримая убежденность в чем-либо внутри организаций позволяет им не обращать внимания на внешнюю неопределенность; при этом многие организационные культуры создаются исходя из этой потребности отрицания и защиты. Здесь Г. Морган вновь ссылается на пример Ф. Тейлора; появление научного менеджмента во многом было связано с потребностями его основоположника в самоконтроле и самодисциплине, направленных на преодоление болезни. Г. Морган использует различные взгляды на психологические побуждения к созданию организаций, для того чтобы подвергнуть сомнению обоснованность «рациональной модели», утверждая, что критерием патологии является уровень противодействия организации инновациям и изменениям. Работники – заложники своих мыслей, не развиваются.
	Поток и трансформация	Ключевые положения: - организации изначально обладают способностью к самообновлению; - порядок естественным образом появляется из хаоса; - жизнь организации не подчиняется правилам причины и следствия; - напряжение необходимо для появления новых способов деятельности; - изменениями нельзя управлять, они появляются сами по себе; - не дается плана действий, схемы процесса или программы, другие метафоры позволяют предсказать изменение до того, как оно произойдет.

15) Самоорганизация и самоуправление.

Самоорганизация сложных систем, изначально предполагает их стремление к сохранению своей целостности, гомеостатической устойчивости . Ведущая тенденция в поведении самоорганизующейся системы: как можно дальше находиться от состояния энтропии и хаоса. С другой стороны без неустойчивости нет развития; развитие происходит через неустойчивость, стрессы, случайности. Нестабильность и кризисы способствуют выявлению и отбору лучшего.

Самоорганизация системы - это такой процесс изменения ее состояния, который происходит без целенаправленного начала, каковы бы ни были источники целеполагания. Причины, побуждающие процесс самоорганизации, могут быть как внешними, так и внутренними.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию, предполагая, что механизмы самоорганизации в них основаны на разных принципах:

Техническая - основана на программе автоматической смены алгоритма действия в случае изменяющихся условий (система самонаведения ракет, автопилот и т.п.);

Биологическая - основана на генетической программе сохранения вида и на дарвиновской триаде: изменчивость, наследственность, отбор;

Социальная - основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты, ценности, законы.

Эволюция самоорганизации социальных систем предполагает:

- наличие заранее определенной цели , к которой система стремится самостоятельно, самоорганизуется вокруг нее. Большую роль играют приоритеты творческого подхода, инновационного развития, профессиональный рост и повышение престижа трудовой деятельности;

- гибкость, изменчивость и адаптивность структур управления . Административные методы вытесняются социально-психологическими. Самоорганизация проявляется в том, что небольшие самостоятельные подразделения в повседневной деятельности не связаны бюрократическими структурами, которые препятствуют процедурам согласования решений по горизонтали и вертикали;

Диверсификацию, децентрализацию, повышение производительности каждого , сопричастность к принятию управленческих решений и с новой трудовой мотивацией;

- многоцелевое использование производственных мощностей, передачу информации, знаний, ноу-хау и т.д.;

- сочетание управления и самоуправления . В случае жесткой регламентации самоуправление переходит в обычное управление с потерей наиболее активных элементов системы;

- самообразование, самовоспитание, самоконтроль . Для этого в организации должны быть созданы соответствующие условия;

Саморазвитие как переход на новый уровень организации (накопление структурной информации, выработка новой цели и смена структуры).

Ни одно предприятие не может развиваться в условиях жесткого управления, без элементов самоорганизации и самоуправления.

Саморегулирование - это самостоятельное реагирование системы на внешние воздействия, нарушающие ее нормальное функционирование. Саморегулирование достигается с помощью оперативной информации, обратной связи и осуществляется в форме самонастройки и самоорганизации.

Самоуправление предполагает самостоятельное решение целевых задач, разработку средств и методов их решения, создание неформальных синергических связей . Самоуправление реализует потребность индивидуума и коллектива к творчеству, к свободе, к самовыражению.

Принципы самоуправления:

Принцип вторичности - самоуправление не может быть первичным в организации;

Принцип сочетания управления и самоуправления - в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления;

Принцип мягкой регламентации - процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и положениями организации.

Использование феномена самоорганизации является необходимым условием поддержания конкурентоспособности и создания новых конкурентных преимуществ.

16) Подходы к исследованию самоорганизации: кибернетический и синергетический подход.

Долгое время в философии господствовала точка зрения на самоорганизацию, как на явление, присущее только живым системам. Кибернетическое понимание «управления в животном и машине» как понимание централизованной иерархической структуры, где информация «снизу» поступает лишь как конечный результат по каналу обратной связи, а решения принимаются только «наверху», оказалось не способным отразить сложность функционирования реальных систем, а также создать хорошие объяснительные модели процессов самоорганизации, происходящие в сложных системах.

Во второй половине 50-х годов в рамках кибернетики зарождается так называемое неклассическое направление изучения самоорганизующихся систем, предложившее механизм самоорганизации, близкий скорее к синергетическому, чем к классическому кибернетическому. Одним из таких «не классиков» стал основатель кибернетики Н. Винер.

Новая, появившаяся на Западе научная дисциплина «синергетика», установившаяся к 1975 г. как новое перспективное направление в науке, существенно расширяет круг процессов самоорганизации изучавшихся кибернетикой. В работах по синергетике отмечается универсальность явления самоорганизации как для живых, так и для неживых систем. Именно с вхождением в научный обиход термина «синергетика» связывают появление двух основных подходов к исследованию проблем самоорганизации: кибернетический и синергетический подходы. Два понятия самоорганизации различаются прежде всего по их отношению к целенаправленности поведения системы.

Кибернетический подход подразумевает наличие заранее определенной цели, к которой система стремится самостоятельно, само организуется вокруг нее.

Синергетический подход механизм не требует цели, само организованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают спонтанно, без какого-либо внешнего воздействия или цели.

Кибернетическая система организуется под действием управляющего органа, то в синергетике «управляющие параметры» не управляют непосредственно поведением системы, но «запускают» ее внутренний механизм самоорганизации.

17) Вклад Г.Хакена и Н.Н.Моисеева в исследование проблем самоорганизации.

Хакен ввел понятие «синергетика».

Синергетика по определению ее создателя, немецкого физика Г.Хакена занимается изучением систем, состоящих из многих подсистем самой различной природы , таких как электроны, атомы, молекулы, клетки, нейтроны, механические элементы, фотоны, органы животных и даже люди... Это наука о самоорганизации простых систем, о превращении хаоса в порядок.

В синергетике возникновение упорядоченных сложных систем обусловлено рождением коллективных типов поведения под воздействием флуктуации, их конкуренцией и отбором того типа поведения, который оказывается способным выжить в условиях конкуренции. Как замечает сам Хакен, это приводит нас в определенном смысле к своего рода обобщенному дарвинизму, действие которого распространяется не только на органический, но и на неорганический мир. Самоорганизация, по Г. Хакену, – это «спонтанное образование высокоупорядоченных структур из зародышей или даже из хаоса». Переход от неупорядоченного состояния к упорядоченному происходит за счет совместного и синхронного действия многих подсистем (или элементов), образующих систему.

Г. Хакен выделил кооперативные (коллективные) процессы во всех самоорганизующихся системах .

По Хакену, объект изучения синергетики, независимо от его природы, обязан удовлетворять следующим требованиям:

Открытость – обязательный обмен энергией и (или) веществом с окружающей средой. Открытость системы означает наличие в ней источников поступления и стоков выхода вещества, энергии и информации;

Существенная неравновесность, нелинейность – что выражает непостоянство, многообразие, неустойчивость, отход от положений равновесия, наличие колебаний и достигается при определенных состояниях и при определенных значениях параметров, характеризующих систему, которые переводят ее в критическое состояние, сопровождаемое потерей устойчивости. Там, где наступает равновесие, самоорганизация прекращается;

Выход из критического состояния скачком, в процессе типа фазового перехода, в качественно новое состояние с более высоким уровнем упорядоченности.

Концепция самоорганизации, изложенная академиком Н.Н. Моисеевым.

Основное определение самоорганизации по Н.Н. Моисееву: Само организация системы - это такой процесс изменения ее состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала, каковы бы ни были источники целеполагания.

Академик Моисеев стоит на принципах синергетического подхода к самоорганизации, т.е. утверждает, что механизм самоорганизации не требует цели, само организованность системы проявляется как эффект кооперации между подсистемами (элементами) системы.

Последуем логике академика Моисеева, рассмотрим его концепцию самоорганизации системы, в основе которой - рынок как универсальный механизм самоорганизации систем; в основе самоорганизации рынка лежит дарвиновская триада: и изменчивость, наследственность, отбор.

Проблема изменчивости. Это одна из основных проблем не только в естествознании: изменчивость как процесс можно наблюдать в любой социально-экономической системе (организации). Существует множество причин, порождающих изменения в системе. По мере усложнения объекта роль стохастических, непредвиденных факторов возрастает.

В силу изменчивости системы происходит некоторое накопление возмущений, в результате система теряет стабильность и происходит переход системы из одного канала эволюционного развития в другой. Область, в которой система теряет стабильность, называют областью бифуркации системы (от лат. bifurkuc - раздвоение, разделение, разветвление).

Проблема наследственности. Наследственность системы - это зависимость ее будущего от настоящего и прошлого. Она существует во всех системах. Н.Н. Моисеев использует термин «память системы», подразумевая под этим зависимость системы от прошлого, и делит системы на системы с абсолютной памятью и системы с полным ее отсутствием. Первые характеризуются бесконечной памятью - это означает, что по ее состоянию в настоящий момент возможно восстановить все прошлые состояния системы и, более того, предсказать ее поведение в будущем, так как такая система может быть описана системой уравнений. Например, турбулентное движение жидкости - это система с полным отсутствием памяти. В реальности все системы имеют ограниченную память.

I. Порядок учета мнения выборного органа первичной организации Профсоюза при принятии локальных нормативных актов
I. Требования к оформлению текста коллективной монографии. «Наука сегодня: теория, практика, инновации» (Т
II. В рамках любой организации выделяют внешний и внутренний уровень структуры
II. Натуральная и товарная формы организации производства

Предмет теории организации и ее место в научной системе

Определение 1

Теория организации – наука о принципах и закономерностях деятельности организации, механизмах ее работы, взаимодействия ее элементов между собой и с внешней средой.

Предметом теории организации являются организационные взаимоотношения. Теория организации изучает взаимодействие людей в рамках организации, выявляя закономерности его развития.

Знания в области теории организации дают возможность осуществлять руководство организацией на более профессиональном уровне, принимая обоснованные решения при постановке организационных целей и выборе методов их достижения.

Существует множество наук, принимающих организацию как объект своего исследования – в этот перечень можно включить менеджмент, социологию, организационную психологию, экономику и т.п. Каждой из этих областей науки свойственно рассматривать некоторые аспекты процессов, происходящих в организации.

Теория организации, в отличие от перечисленных научных сфер, представляет собой попытку систематизации знаний об организации. В рамках теории организации компания рассматривается как целостная система формальных и неформальных взаимоотношений людей.

Замечание 1

Теория организации является одной из множества наук об управлении, в основе которой лежит более общая теория управления.

Предмет и цели анализа организационного поведения

Определение 2

Организационное поведение – научное направление в менеджменте, изучающее организационные аспекты деятельности и поведения людей и их объединений.

Появление организационного поведения как научного направления связано с желанием специалистов в области менеджмента применить знания социологии и психологии в управлении поведением сотрудников организации. Бихевиористская школа менеджмента предоставила организационному поведению начальные знания и представления о поведении человека. В соответствии с этими представлениями любое действие человека представляет собой реакцию на внешние стимулы. Это позволяет выдвинуть предположение о том, что поведением человека можно управлять, используя соответствующие стимулы. Первичной задачей организационного поведения как науки было выявление таких стимулов и механизмов их влияния на поведение людей.

В настоящее время наука организационного поведения достаточно развита и нацелена на решение следующих задач:

Выявление закономерностей в поведении людей в рамках различных организационных процессов;
Определение причинно-следственных связей поведения людей в организации и ситуационных условий;
Прогнозирование поведенческих реакций;
Изучение механизмов воздействия на поведение людей и способов управления им в целях решения различных организационных задач и проблем.

Междисциплинарный статус теории организационного поведения

Поведение людей является объектом изучения различных социальных наук – социологии, психологии и т.п. Организационное поведение отличается от таких наук тем, что рассматривает поведение людей в определенном контексте – внутри организации.

Изучение организационного поведения невозможно не только без знаний в области социологии и клинической психологии, но и без представлений о функционировании организации как системы, а также без знания основ управления организацией. Теория организации и организационное поведение представляют собой сложные научные области, объединяющие концепции из множества различных наук, что подтверждает их междисциплинарный характер.

Замечание 2

Теория организации систематизирует и использует различные концепции и идеи других социальных наук, применение которых на практике реализуется через методы и инструменты организационного поведения.