В связи с неудовлетворительным исполнением обязанностей. Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей
При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?
Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.
Работник не выполняет свои обязанности
За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).
Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.
Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).
Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:
- Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
- Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
- Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.
Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.
Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей
Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:
- Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
- Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
- Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.
Увольнение за невыполнение служебных обязанностей
При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.
Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.
Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:
- Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
- Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
- Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
- Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
- Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
- Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
- Ознакомление с приказом и его подписание.
- Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.
Заключение
Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.
Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.
Кроме того, следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания. Так, например, в судебной практике нашей Компании по представлению в суде интересов работодателя при восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением численности штата и признанием незаконным привлечения работника к дисциплинарному взысканию, суд признал несоразмерным вынесение работнику выговора. Дисциплинарное взыскание было наложено на работника по результатам проверки исполнения работником трудовых обязанностей, и, с точки зрения работодателя, в работе сотрудника были выявлены существенные недостатки (грубые ошибки в работе с клиентами, устаревшая и неправильная информация по клиентам). Суд посчитал, что работодатель за такие нарушения должен привлечь работника к более мягкому наказанию, например, вынести замечание.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:
1. Обнаружение факта дисциплинарного нарушения
Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).
Образец текста записки:
Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами
Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее:
сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)
«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).
Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:
- возврат / не получение денежных средств по договору;
- потеря клиента;
- удар по имиджу нашей компании;
Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.
Дата, подпись
Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей. Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами. В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
2. Истребование объяснений у работника
Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма. Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня. Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.
3. По истечении 2-х рабочих дней:
возможны два варианта:
- объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
- объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.
После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.
4. Наложение дисциплинарного взыскания
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.
Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.
Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый. Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.
Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза. Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.
В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов. Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке. Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.
Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.
Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил. В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника. Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.
Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.
Применение к работнику дисциплинарных взысканий
192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.
Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение
Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.
Наказание за неисполнение должностных обязанностей
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.
Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.
Меры взыскания, перечисленные в ст.
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году
Выговор как дисциплинарное взыскание
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо.
В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.
Строгий выговор не предусмотрен ТК РФ, но он может применяться к отдельным категориям служащих (например, к сотрудникам пожарной службы, таможенных органов и ОВД), в силу специальных законов.
Выговор с занесением в личное дело действующим законодательством тоже не предусмотрен, его применение не соответствует требованиям закона.
Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их могут отразить только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.
Как объявить
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными.
Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, в первую очередь надо зафиксировать факт проступка. В этом могут помочь:
- докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
- акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
- решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).
Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.
На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок.
Образец приказа об объявлении выговора
Выговор на работе: последствия
Наличие такого наказания может повлечь достаточно серьезные последствия.
Как можно наказать сотрудника за невыполнение должностных обязанностей
Так, работодатель вправе:
— не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;
— уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Статья 293. Халатность.
1. Халатность, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение должностным лицом
своих обязанностей вследствие
недобросовестного или небрежного
отношения к службе, если это повлекло
существенное нарушение прав и законных
интересов граждан или организаций либо
охраняемых законом интересов общества или
государства, -
наказывается штрафом в
размере от ста до двухсот минимальных
размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода
осужденного за период от одного до двух
месяцев, либо обязательными работами на
срок от ста двадцати до ста восьмидесяти
часов, либо исправительными работами на
срок от шести месяцев до одного года, либо
арестом на срок до трех месяцев.
2. То же
деяние, повлекшее по неосторожности смерть
человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до
пяти лет.
Комментарий к статье 293
Объект преступления совпадает с объектом
состава преступления, предусмотренного ст.
292 УК РФ.
Объективная сторона
халатности выражается в следующих
обязательственных признаках:
а)
общественно опасное деяние образовалось в
виде бездействия или действия,
неисполнения или ненадлежащего исполнения
должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение)
должностным лицом своих обязанностей
произошло вследствие недобросовестного
(небрежного) отношения им к службе;
в)
общественно опасном последствии -
существенном нарушении прав и законных
интересов общества и государства;
г)
причинной связи между общественно опасным
деянием и общественно опасным
последствием.
Неисполнение -
бездействие, которое означает обязанность
должностного лица выполнить возложенные на
него функции, вытекающие из его служебных
полномочий. При этом неисполнение
должностным лицом своих обязанностей
должно вытекать из законов, подзаконных
актов, приказов, трудовых соглашений и т.д.
Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы,
распоряжения, положения, инструкции должны
находиться в полном соответствии с
Конституцией РФ и действующим
законодательством. Именно с этих позиций
подлежит тщательной проверке законность
возложения на должностное лицо тех или иных
обязанностей.
Ненадлежащее исполнение
- это неполное, неправильное, несовременное
и (или) неточное их выполнение.
Состав
рассматриваемого преступления по своей
конструкции материален, что, как сказано
выше, означает наличие существенного
нарушения прав и законных интересов
граждан или организаций либо охраняемых
законом интересов общества или
государства. По ч. 1 данной нормы такие
последствия являются оценочными: они
должны быть мотивированы в приговоре. (См.
ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по
второй части данного деяния между
наступлением последствий и деянием
необходимо наличие причинной связи.
Характеризуя причинную связь между деянием
и наступившими последствиями, невозможно
абстрагироваться от субъективной стороны
преступления.
Причинная связь -
обязательный элемент объективной стороны
халатности, характеризующийся
неосторожной формой вины.
При этом
следует иметь в виду, что установление
причинной связи при неосторожной форме
вины представляет особую трудность.
Причинная связь тут не лежит на
поверхности, она часто сопровождается
другими сопутствующими факторами,
привходящими причинами, которые объективно
находились за пределами сознания
должностного лица. Наконец, весьма нетрудно
спутать причину с условием, способствующим
наступлению общественно опасных
последствий. Уголовно-правовая доктрина
России давно отошла от теории "равнозначных
условий", согласно которым любое условие,
тем или иным образом способствовавшее
наступлению результата, можно было принять
за причину. Для наступления
ответственности необходимо установление
непосредственной прямой причинной связи,
неизбежно приведшей к вредным
последствиям.
Иногда общественно
опасные последствия наступают от
взаимодействия нескольких причин, причем в
деле могут фигурировать несколько
субъектов. Все эти факторы, конечно,
усложняют расследование состава. Следует
обратить внимание на то, что диспозиция ст.
293 УК носит бланкетный характер. Как
причинную связь, так и виновное отношение
лица следует устанавливать применительно к
нарушению каждой нормы закона, инструкции,
положения, приказа и т.п. Если нарушение той
или иной нормы не состоит в прямой и
непосредственной причинной связи, то такое
нарушение нельзя вменять должностному
лицу.
Отсутствие вышеупомянутой
причинной связи исключает ответственность
за халатность (Ведомости Верховного Суда
РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно
указывает Верховный Суд РСФСР (Определение
Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР //
Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С.
9).
Неосторожность существует в двух
формах: легкомыслия и небрежности. При
легкомыслии в нашем случае должностное
лицо предвидит возможность наступления
общественно опасных последствий
вследствие неисполнения или ненадлежащего
исполнения своих обязанностей. При этом
сознанием лица должно охватываться, что эти
последствия могут наступить по причине его
недобросовестного или небрежного
отношения к службе. Это будет составлять
интеллектуальный момент преступного
легкомыслия.
Самонадеянный же расчет
без достаточных к тому оснований на
предотвращение вредных последствий - это
волевой момент легкомыслия. Развитие
причинной связи здесь субъект предвидит в
самой общей форме. При преступном
легкомыслии виновный рассчитывает на
какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень
квалификации подчиненных, на возможность
своевременно вмешаться в развитие
неблагоприятной ситуации. Для волевого
момента преступного легкомыслия
характерна переоценка как своих сил и
возможностей, так и иных обстоятельств.
Если лицо объективно не имело возможности
надлежащим образом исполнить свои
обязанности, хотя и принимало для этого все
меры, и отсутствуют элементы
недобросовестного и небрежного отношения к
службе, то в его действиях нет состава
преступления. В этой связи тщательной
оценке в своей совокупности подлежат все
личные качества субъекта: его возраст, стаж
работы, уровень квалификации,
предшествующее отношение к своим служебным
обязанностям и т.д.
Небрежность - это
указание на вид вины в форме
неосторожности. В этом случае должностное
лицо, не исполняя или ненадлежащим образом
исполняя свои служебные обязанности, не
предвидит возможности наступления
общественно опасных последствий, хотя при
необходимой внимательности и
предусмотрительности должно было и могло
их предвидеть. Указание законодателя на
"необходимую внимательность и
предусмотрительность" значительно
осложняет работу правоохранительных
органов и судов. Понятия эти сугубо
оценочные. Небрежность характеризуется
двумя критериями: объективным и
субъективным. Первый заключается в должном
неведении, он присутствует практически
всегда. Второй критерий - субъективный, он
выражается в том, могло ли конкретное
должностное лицо предвидеть наступление
общественно опасных последствий или не
могло. Это главный критерий для наступления
уголовной ответственности, но он тесно
увязывается ссылкой на необходимую
внимательность и предусмотрительность, что
также относится к личным свойствам
субъекта и в своей совокупности составляет
субъективный критерий.
При
конструировании состава халатности
законодатель специально предусмотрел
недобросовестное или небрежное отношение к
службе. Он не без оснований отделяет
разделительным союзом "или"
недобросовестное отношение к службе от
небрежного. Недобросовестность как раз и
свидетельствует в большей степени о
наличии легкомыслия. Сказанное обязывает
правоприменителя устанавливать наличие
реальной возможности (объективной и (или)
субъективной) у указанного лица для
надлежащего исполнения своих
обязанностей.
От халатности как
должностного преступления, состоящего в
невыполнении или ненадлежащем выполнении
обязанностей представителя власти, а также
организационно-распорядительных или
административно-хозяйственных
обязанностей, необходимо отличать случаи
неисполнения или недобросовестного
исполнения профессиональных обязанностей,
никак не связанных с должностными
полномочиями субъекта, даже если они у него
имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например,
медицинские работники государственного
учреждения здравоохранения (врач, хирург,
медсестра), допустившие небрежность при
проведении лечения, хирургической
операции, лечебной процедуры, могут нести
ответственность только за неосторожное
преступление против личности (см. также ч. 4
ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ
(постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст.
293 УК является общей нормой, по отношению к
которой некоторые другие статьи, например
ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст.
219 "Нарушение правил пожарной безопасности",
считаются специальными. При конкуренции
общей и специальных норм применяется
последняя.
Часть вторая данной статьи
устанавливает более строгое наказание за
халатность, повлекшую по неосторожности
смерть человека или иные тяжкие
последствия. Помимо смерти человека иные
тяжкие последствия могут заключаться в
причинении тяжкого вреда здоровью, в
причинении средней тяжести вреда здоровью
двум или более лицам, в причинении крупного
ущерба, уничтожении, утрате или серьезном
повреждении особо ценных предметов, в
длительной остановке работы предприятия,
имеющего народно-хозяйственное значение.
Конечно, это только примерный перечень.
Тяжкие последствия применительно к
халатности - в основном оценочное понятие, и
оно должно быть мотивировано как в
обвинительном заключении, так и в
приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет
лишения свободы.
Указание в части
второй рассматриваемой нормы на
неосторожное отношение к смерти человека
или иным тяжким последствиям не является
своеобразной тавтологией. Цель
законодателя здесь состоит именно в
акцентировании внимания на форму вины
всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует
обратить внимание на обстоятельства,
исключающие преступность деяния: крайняя
необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск
(ст. 41 УК), исполнение приказа или
распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом
рассматриваемого преступления являются
только должностные лица, подпадающие под
признаки примечания 1 к ст. 285 УК.
Универсальное значение для уяснения
понятия должностного лица имеют положения,
изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ.
Любые иные лица не могут быть субъектом
данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным
голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О
ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"
Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.
Основные положения
Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.
Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ . Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ .
Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в , правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ .
Какие могут быть основания для увольнения?
При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ , поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:
| Вид проступка | Обоснование увольнения |
| Неисполнение трудовых функций | Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин. |
| Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины | Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности. |
| Невыполнение нормы выработки или плановых показателей | Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам. |
| Нарушение правил охраны труда | Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места. |
| Ущерб для компании, имущественный или репутационный | Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия. |
Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.
Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?
Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:
- насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
- может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
- какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
- что стало причиной проступка;
- как сам руководитель предприятия относится к ситуации.
На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.
Процедура увольнения
Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:
- Поступление информации о нарушениях в работе.
- Документальное фиксирование ситуации.
- Требование объяснений от провинившегося.
- Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
- Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
- Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
- Ознакомление с приказом самого работника.
- Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.
Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.
Документальная фиксация
Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:
- акты о нарушении дисциплины;
- показания сотрудников или жалоб клиентов;
- результаты инвентаризации;
- записи с камер наблюдения;
- заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
- другие документы, подтверждающие позицию руководства.
Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.
Получение объяснения от работника
Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ .
О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.
Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.
Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).
При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.
Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.
Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей .
Дальнейшие действия
Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ .
Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ .
Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.
Положенные выплаты
Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:
- зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
- компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
- перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
- дополнительные начисления за по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.
Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.
Последствия для сотрудника
После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:
- обжаловать действия нанимателя;
- запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.
Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.
Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.
Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас ). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:
- обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
- оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
- возможным , если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
- административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
- наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.
Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.
Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
