Классификация социально культурных учреждений. Общественные организации и движения как субъекты социально-культурной деятельности. Нужна помощь по изучению какой-либы темы

Организация – (франц. Organisation - от позднелатинского organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю).

Организация есть система отношений, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Таким образом, для организации характерно: наличие целей; конкретных воплощенных отношений власти, совокупность функциональных положений (статусов) и ролей, правил, регламентирующих отношения между ролями. Для всех видов организации характерно: 1. Наличие элементов социальной структуры; 2. Определенного вида деятельности; 3. Определенной степени внутренней упорядочности.

Организации различаются по сферам деятельности и бизнеса. В каждой организации как системе есть свои подсистемы. Например, производственная организация имеет подсистемы: техническая, экономическая, управленческая и т. д. Организация есть система групп и отношений между ними. В ней функционируют различные социальные группы – социально-профессиональные; целевые – управленческие – формальные; социально-психологические группы – неформальные. В формальной организации находится принцип целесообразности; доминанта служебных связей между индивидами и функциональная подчиненность. Вертикальная связь и вертикальная зависимость, объединенная рядом служебных позиций, где каждое подразделение выстроенное по шкале: верхнее – управление – среднее – менеджеры – низшее – работники. В коммерческой, формальной организации основная цель – прибыль. Коммерческие организации могут быть – малые, средние, крупные.

Социально-культурная сфера, как правило, имеет дело с малыми и средними организациями. Турфирму корпорацией не назовут.

Также существуют организации некоммерческие, цель которых удовлетворение интересов и потребностей граждан через проявление их инициативы и социальной активности. Формы таких организаций могут быть различные – фонды, ассоциации, союзы и т. д.

Александра Игоревна Кочеткова написала замечательную книгу об организациях «Введение в организационное поведение и организационное моделирование». В её теории организации она выделяет следующие черты:

1. Организация отделена от внешней среды и её границы могут меняться со временем.

2. Организация имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой.

3. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в реализацию общих целей.

4. Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающие общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

5. Определенные организации предусматривают формального координирования взаимодействия работников.

6. Структура организации определяет способ распределения задач и ответственности, формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия в процессе достижения целей. «Организация – это прежде всего организм, чем механизм. Она действует рационально, органично и целенаправленно» (А.И.Кочеткова).

Таким образом, каждая организация имеет:

· уставные цели и задачи;

· составные части – подразделения;

· распределение функций между подразделениями;

· внешнюю и внутреннюю среду;

· систему управления;

· используемые ресурсы.

Для любого типа организации необходима организационная деятельность – это распределение ресурсов организации для достижения целей. Распределение ресурсов отражается в разделении труда между отделами и службами, в официальной линии власти и координации разнообразных задач. Инструмент по распределению задач, размещению ресурсов и координации деятельности называется - организационной структурой менеджмента (определение служебных заданий, официальных отношения подотчетности, координацию сотрудников, иерархию, распределение обязанностей).

Наиболее распространенная структура управления в организации линейно-функциональная. Она работает по линии прямого подчинения сверху донизу. Руководители доводят до подчиненных распоряжения, осуществляют контроль над их исполнением. Это обеспечивает единство управления, согласованность действий администрации и исполнителей. Однако, сложность выполнения организацией своих задач и сложность самих задач вводит дополнительно функциональное управление через службы и подразделения, т. е. наделяя их определенными функциями. Однако функции весьма ограничены и централизованы. Вместе с тем, линейно-функциональное управление организацией (по вертикале) обладает достоинствами – простотой и строгостью управления. Но, имеет слабые горизонтальные связи в организации, что затрудняет быстроту и оперативность в решении задач.

Штабная структура управления уже линейной. Она создается по горизонтали и объединяет подразделения по специфике деятельности. Туда, как правило, относят кадровые службы, маркетинговые, исследовательские и иные службы.

Специфика социокультурного менеджмента заключается в том, что мы имеем дело с творческими организациями, в которых работаю творческие люди, для которых характерно: концептуальное мышление, открытость сознания; оригинальность, минимум власти, независимость, уверенность в себе, склонногсть к игре, любознательность, свободный поиск идей и их самостоятельное воплощение, настойчивость, преданность идее, умение сконцентрироваться.

Для творческих организаций характерно следующее:

1. Открытые каналы коммуникации, контакты с внешними источниками, отсутствие четких границ между отделами и службами, дискуссии, использование методов мозгового штурма и групповой работы;

2. Назначение людей, не имеющих специальной подготовки для решения той или иной творческой проблемы, допускается эксцентричность поведения, прием на работу людей, которые заставляют менеджеров чувствовать себя дискомфортно;

3. децентрализация, нечеткое определение трудовых обязанностей, отсутствие жесткого контроля, допустимость ошибок, поддерживается ситуация, когда люди бросают вызов боссам.

4. Свобода выбора и изучения проблем, непостоянный состав команд, культура, в которой ценится игра, отсутствие практицизма, свободное обсуждение идей, долгосрочный горизонт деятельности.

5. Предоставление ресурсов творческим личностям, работа над проектами не предполагает немедленной оплаты, система вознаграждения стимулирует инновации, освобождение от второстепенных обязанностей.

Данные творческие организации можно классифицировать по направлениям социально-культурной деятельности. Например:

Культурно-досуговые учреждения, характеризуются полифоничностью форм культурного сервиса, многообразием микросред в структуре, подчиненных единой цели; создание условий для индивидуального выбора занятий.

Рекреационно-досуговые учреждения ориентированы на развитие досуговой самореализации людей, привлечение новых групп участников, разнообразие видов занятий, учет актуального спроса на культурные программы.

Музейно-выставочные учреждения представляют собой «консерванты культуры», обогащая, просвещая и удовлетворяя познавательные интересы потребителей.

Концертно-зрелищные учреждения основная цель которых нести праздничность, зрелищность, релаксацию протекаемого процесса.

Театральные учреждения нацелены на распространение искусства, воспитания зрителя, сохранения театральных традиций и апробирование инновационных театральных постановок.

Социально-защитные учреждения реализуют социальные программы помощи социально незащищенным слоям населения и т. д.

Что касается структуры управления в творческих организациях то, матричная система управления, на мой взгляд, является наиболее подходящей как к типу сотрудников, так и к характеристики данных организаций социально-культурной сферы. Во-первых, матричная система управления является прообразом командного управления. Её основная функция состоит в разделении некоторых видов деятельности на отдельные проекты, конкурирующие за право ко всем видам ресурсов организации. Проектные группы создаются на определенный срок. После завершения работы над проектом, сотрудники могут переходить в другие проектные группы в данной организации. Матричная организация управления охватывает несколько проектных групп. В матричной организации менеджер должен быть адаптирован как внутри группы, так и за её пределами. Каждая команда имеет свой язык общения, стиль отношений, свои ценности. Однако, в ней есть свои недостатки: рассеивание ролей, возможность конфликтов с линейным руководителем, инициация нездоровой конкуренции. К достоинствам матричного управления можно отнести следующее: концентрация усилий над проектом, улучшает планирование и контроль внутри группы, приобретается опыт работы в команде, нормы демократии ценны, где доминирует авторитет знания, а не положения в иерархии управления, повышается мотивации работников за счет творческого труда, улучшается коммуникация и контактность между сотрудниками.

В классическом менеджменте организации делятся на закрытые и открытые системы. В социокультурной сфере действуют организации открытого типа , поскольку они взаимодействуют с окружающей средой. Они зависят от клиентов, от заказчиков, от потребителей культурного продукта. Открытые системы организаций усложняются по мере развития и дифференцируются от внешних условий. Всякая организация имеет вход, трансформационный процесс и выход. Она получает из внешней среды информацию, преобразовывает её в новый продукт, услугу и выдает её потребителю. В данных открытых организациях существует большая зависимость от окружающей среды:

1. Факторы мирового рынка – колебания цен, валютных курсов, изменение международного законодательства;

2. Политические факторы – конституционные основы, формы собственности, особенности законодательства, политическая нестабильность;

3. Форс – мажорные обстоятельства ; тайфуны, цейтноты, ураганы, революции, войны и т. д.

4. Экономичесие факторы – состояние финансово-кредитной системы (экономический кризис);

5. Социально-демографические факторы – уровень жизни, демографические проблемы, поведение потребителей культурных услуг, пристрастия и вкусы, принадлежность к социальным группам, имущественное расслоен6ие, культура образа жизни, социальные нормы и социальные статусы, этические нормы, культурные традиции.

6. Ресурсные факторы – состояние рынка труда, наличие, цена и качество человеческих ресурсов, наличие природных ресурсов, местонахождение, инфраструктура.

7. Экологические факторы – состояние окружающей среды, экологические катастрофы, экологическое законодательство.

Каждая организация имеет свой жизненный цикл становления, развития и упадка. Они зависят от отраслевой принадлежности бизнеса, от напряженности работы организации, наличие ресурсов (финансовых), наличие барьеров (конкурентов на рынке), уровня подготовки и профессиональной компетенции сотрудников. Продолжительность жизненного цикла организации во многом зависит от адаптации и выживания в конкретной конкурентно-обостренной среде. Адаптация связана с поиском и нахождением своей «ниши» на рынке и постоянным приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Так, в практике моей деятельности были случаи открытия новых учебных заведений и различных регионах России. Для этого изучался рынок образовательных услуг и достигались договоренности с конкурентами о тех специальностях, которые не готовятся в данном регионе. Только после этого получали от совета ректоров разрешение на открытие того или иного филиала. Соблюдение тяжело достигнутых договоренностей также является одним из инструментов взаимодействия в «задающей тон» окружающей среде.

В свою очередь, организация должна решать задачи адаптации, соблюдая условия, связанные с внутренней средой: 1. Стабильность, устойчивость в изменяющихся условиях рынка. У нее должен быть «внутренний резерв плавучести». Запасные варианты отходов в случае разорения или нестыковки параметров выживания, а также «запасной аэродром», куда можно перебазироваться на время и т. д. Залог стабильности организации – четко налаженная система внутриорганизационных процессов – информационных и коммуникационных.

2. Гибкость поведения организации, способность к быстрому реагированию на изменения внешней среды.

Лекция 4. Организационная культура в учреждениях социокультурной сферы

Актуальность проблемы изучения организационной культуры, связана с условиями функционирования той или иной организации в условиях современного российского рынка. Организация формирует собственный облик, в основе которой лежат качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения сотрудников и деловая репутация в окружающем мире организации. Основой жизненного потенциала организации выступает организационная культура. Сама постановка вопроса о сущности и структуре организационной культуры говорит уже о том, что рынок в России начинает стабилизироваться и меняться в сторону цивилизованных отношений. Организация, выходя на рынок, обязана заявлять о себе как о конкурентоспособной компании, умеющей выстраивать отношения с субъектами – партнерами, акционерами, потребителями на высоком уровне, абсолютно также как и внутри себя - между своими членами, которые являются адекватно (такими же) важными субъектами организационной культуры.

Организационная культура функционирует в соответствии с выработанными требованиями и нормами. Данные требования и нормы диктуются, прежде всего, с одной стороны условиями рынка (сегодня и всегда – это качество продукта). А, с другой стороны, насущной потребностью самой организации сознавать, что без созданной как таковой, освоенной культуры она не сможет выжить согласно законом эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников с целью повышения эффективности их труда. Организационная культура есть критерий ее жизнеспособности сегодня и ресурс развития на завтра. От уровня ее развития зависит место в иерархии рыночных отраслевых сферах. Она является «лакмусовой бумагой» для потребителя, который отдает предпочтения, осуществляет выбор той организации, у которой имеется «культурный» критерий – качество продукта, культура обслуживания, пиар- культура (т. е. культура установления связей с общественностью). На рынке сегодня занимают достойное место лишь те организации, которые имеют «лицо», постоянно работают над совершенствованием имиджа, бренда продукта и имеют навыки заявлять о себе как о надежном партнере. При этом любая организация должна быть еще привлекательной, своеобразной и отличной от других. Таким образом, культура должна «ионизировать» все аспекты жизнедеятельности организации, проникать и принизывать своими лучами все элементы ее функционирования.

Организационная культура не есть готовый, привнесенный кем-то набор определенных элементов или их совокупность в виде законченного результата по ее изготовлению (результатом в организации с этой точки зрения может быть только продукт производства для потребителя). Организационная культура всегда процесс деятельности всех ее субъектов – руководителя, каждого отдельно взятого сотрудника, партнера по бизнесу, акционера и потребителя по ее формированию и созданию. Процесс, который носит постоянный и изменяющейся характер. Его динамика связана как с объективными факторами изменений под воздействием развития политико-экономических тенденций в стране, так и воздействием субъективных факторов, связанных с внутренними проблемами, а также с жизненными циклами организации.

Таким образом, организационная культура отражает, прежде всего, качественное состояние самой организации и процесс деятельности, направленный на создание внутренней и внешней среды жизнедеятельности организации, включающей выработку идей, миссии как предназначение организации, освоение нормативно-ценностной системы взаимоотношений как внутри организации, так и во вне ее функционирования; моделей, образцов и стандартов поведения на всех уровнях взаимодействия организации; формирование традиций, их закрепления и сохранение.

Организационная культура определяется сферой деятельности и бизнесом компании. Она имеет свой обозначенный нами объект – внутреннюю и внешнюю жизнь организации. Внутренняя жизнь (внутренняя среда) – это культура, во-первых, производственного, трудового процесса. Это культура труда и норм, регламентирующих взаимоотношения. Данные взаимоотношения складываются в процессе трудовой деятельности как между сотрудниками, дочерними и основными офисами, так и между руководителем и сотрудниками. Стандарты общения, принятые, зафиксированные и одобряемые с позиции культуры той или иной организации. Например, корректность, заинтересованность, вдумчивость, уважение, культура речи и языковые особенности организации как профессиональные, так и сленговые. Взаимопонимание и взаимодоверие между всеми структурами организации.

Организационная культура, во-вторых, это культура менеджмента организации. Самый лучший менеджмент, по мнению С. Ивановой, это адаптивный менеджмент, при котором руководитель умеет варьировать, приспосабливать свои управленческие навыки и умения к конкретной ситуации. Прежде всего, это ориентация всех на общий результат. В свою очередь, заинтересованность всех в конечном результате и равенство возможностей в реализации собственного потенциала для достижения единой, общей цели организации. Это правила внутреннего распорядка, трудовая дисциплина, налаженные системы осведомленности и информированности сотрудников. Четко прописанные права и обязанности сотрудников организации. Наличие схемы межличностных отношений, принятые и разделяемы всеми сотрудниками внутриорганизационные модели поведения.

Организационная культура, в-третьих, это культура управления, когда соблюдается принцип баланса интересов сотрудников и организации в рамках четко прописанных процедур и правил, регламентирующих все основные действия и решения. Когда наличествует культура принятия решений. Цели организации совпадают с жизненными стратегиями сотрудников и, решения принимается с учетом всех договоренностей между руководителем и подчиненными. Это работа с персоналом. Гибкость и готовность персонала к инновациям, готовность к изменениям. Стремление к повышению профессионального роста и наличие духа «команды».

Организация создается, действует и нацелена по своей основной ориентации на взаимодействие с различными сегментами рынка. Она вступает в прямые отношения, прежде всего, с потребителями своего результата деятельности, во имя и ради которых собственно и функционирует. Ее бренд отражает внутреннюю культуру и переводит координаты действия организационной культуры из внутренней во внешнюю среду. Организация, имеющая устойчивый имидж на рынке, ассоциируется с определенным фирменным стилем, своей символикой, набором определенных приемов и способов позиционирования себя. Во всем просматривается уровень организационной культуры, видимый и фиксируемый пласт ее достижений или отсутствия. Она вступает в деловые взаимоотношения с партнерами, конкурентами и от того, как и какими способами организация выстраивает эти отношения, к ней складывается в свою очередь отношение, формируется общественное мнение. В конечном итоге, от этого зависит ее положение в иерархии рыночных отношений. Умения вести переговоры, соблюдение сроков поставок и сроков всех договоренностей, относящихся к функционированию организации, учет интересов и потребностей, всех участников внешнего окружения свидетельствует о наличии культуры организации. Это является одним из важных критериев определения ее уровня развития.

Весь спектр внутренней организации труда и его управления, а также внешнего функционирования является сферой действия организационной культуры.

Исходя из вышеизложенного, можем сделать следующее определение организационной культуры: – это искусственно созданные условия жизнедеятельности организации, в которой нормативно-ценностное ядро формирует высокие стандарты взаимоотношений, определяет модели и образцы поведения, нацеливает на стратегию развития и сдерживает деструкцию организации. Организационная культура есть искусственно созданная благоприятная среда функционирования организации как внутри себя, так и во внешней среде, т. е. в бизнес пространстве.

Субъективная организационная культура связывается с процессами внутри организации и складывается «из разделяемых сотрудниками предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организации и ее культуры. К ней относятся мифы самой организации, легенды, которые возникают, даже порой искусственно создаются и поддерживаются в процессе трудовой деятельности и жизни организации вообще. Обряды и ритуалы как составные элементы традиций, специфики речевой культуры. Субъективная культура является основой создания управленческой субкультуры, отражающей стиль управления.

Объективную организационную культуру связывают с внешним восприятием организации. Артефакты есть видимые искусственно созданные факты функционирования культуры. Можно использовать термин «инфраструктура» организации. Данные термины говорят о ее внешнем проявлении, видимом уровне: месторасположение, стоянка, здания, внутреннее расположение структурных единиц (отделов, секций, кабинетов, залов для конференций и т.д.) и их состояние – дизайн, оснащенность мебелью, степень информатизации и т. д.

В отношении организационной культуры принят термин, определяющий ее критерий как сила. В соответствии с этим культура делится на слабую и сильную. Сильная культура характеризуется основными ценностями, которые разделяют, поддерживают и сохраняют сотрудники. Они не только признают важными для себя ценности организации, но и распространяют их, являясь приверженцами культуры. Постоянная замена, подмена (ротация) понятий, ценностных ориентаций позволяет говорить о том, что сотрудники не имеют достаточного опыта для поддержания культуры и, что она имеет слабую характеристику. Термин «сила» также определяет «толщину» культуры. Она свидетельствует о количестве важных положений, разделяемых сотрудниками. Ценности и иные нормативные ориентации оказывают на поведение сотрудников сильное влияние. Ясность и четкость прописанных и обозначенных норм и ценностей ориентируют сотрудников на «должное» т. е. соответственное поведение. Сильная культура, естественно, и «толще» слабой культуры, поскольку сотрудники ориентированы не только в поведенческих моделях ожидаемых и предписанных, но и знают приоритеты.

От «силы» организационной культуры также зависит ее устойчивость или неустойчивость. Она связана, прежде всего, с влиянием на сложившуюся культуру новых членов организации или нового руководителя, который, по мнению многих исследователей отражает, прежде всего, свое видение культуры в организации.

Организационная культура рассматривается как эффективный инструмент

управления организацией и как ресурс ее стратегического развития: обеспечить организационную эффективность и сформировать приверженность сотрудников к организации. Смысл и предназначение организационной культуры заключается в обеспечении стратегии организации наиболее эффективными способами и социально-приемлемыми приемами.

Структура организационной культуры включает в себя следующее:

Внешняя организационная окружающая среда – это элементы, которые находятся за пределами организации, но способные воздействовать на нее. Это конкуренты, ресурсы, технологии и экономические условия, влияющие на организацию. В.А. Спивак делит внешнюю окружающую среду на две сферы: всеобщую, включающую: технологические, социокультурные, политико -экономические, законодательные, международные факторы. Всеобщая среда может отражаться на жизни организации опосредованно.

Задающую среду или среда прямого воздействия – это лишь часть внешней среды, непосредственно близкая, поскольку ее субъекты влияют на деятельность организации и ее результаты непосредственно. В задающую среду непосредственно входят: потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда.

Фирменный стиль организации – существенная группа элементов культуры, формирующий у социального окружения впечатления об организации : имя, репутация, облик, способ существования фирмы, отличающейся совокупностью своеобразных приемов, манер поведения, характеристик общения. Стиль – это определенная нормативно-ценностная и поведенческая система, целостно характеризующая внутреннюю жизнь организации, а также способы и формы внешнего самовыражения. Все организации осуществляют внешнюю деятельность с целью создания благоприятных условий для адаптации в конкурентной среде. Это взаимообусловленность функционирования организации прежде всего с контактными целевыми аудиториями:

· аудитории прямого воздействия – клиенты, заказчики, поставщики, партнеры, другие организации, не находящиеся в состоянии конкуренции;

· производственный, трудовой, торговый, финансовый рынки, инвестиционные компании, акционеры;

· государственные учреждения – федеральные, региональные, местные органы власти, налоговая инспекция и др. проверяющие органы;

· общественные объединения – защитники прав покупателей, окружающей среды, ассоциации потребителей;

· местные контактные аудитории – местные жители, ключевые аудитории в кризисных ситуациях;

· широкая аудитория во внешних связях (за пределами региона);

· средства массовой информации.

Все контактные аудитории могут делиться для организации на: благожелательные, интерес которых позитивен; искомые, в которых заинтересована организация и неблагожелательная аудитория, интерес которых к организации негативен и чье внимание нежелательно. Все эти контактные аудитории рынка (за исключением третьего, конечно) желают видеть в организации честного, добросовестного и оперативно удовлетворяющего их потребности, заявки, ожидания партнера. Фирменный стиль должен соответствовать уровню видения дел, связанному с представлениями о высоком профессионализме работников, качестве услуг и контактов с общественностью, заботе о клиенте. В результате совпадения ожиданий внешней окружающей среды с качеством фирменного стиля формируется положительный имидж организации, привлекающий контактные аудитории к ней. Имидж – составная часть фирменного стиля, свидетельствующая об индивидуальности организации, отражающая ее бизнес и притязания. Имидж является тем структурным элементом, который относится как к внешней среде функционирования организации, так и к внутренней среде, поскольку в нем аккумулируется созданный облик организации.

Имидж организации может быть внутренний, тот образ, который сформировался в сознании сотрудников и внешний, тот который сформировался в общественном сознании. По мнению экспертов, примерно 98% случаев в США наблюдается различие между тем как понимает имидж мама организация и как понимает его клиенты. В связи с имиджем мы можем говорить о том, что он может быть положительным, сущностным т. е. таким каким он обязан быть и отрицательным. Отрицательный имидж связан с плохой репутацией фирмы, которая врят ли совместима с пребыванием на рынке. Положительный имидж формируется в результате:

*многолетней безупречной работы;

*бережному отношению к собственному персоналу;

*удачных пиар-акций;

*социально ответственной позиции.

Отрицательный имидж формируется в результате:

· негативной оценки продукта деятельности ее потребителями;

· потенциальной или реальной опасности производства;

· грубости и безответственности персонала;

· невнимательного, потребительского отношения руководства к персоналу;

· негативной и скандальной информации в СМИ.

Репутация, имя – феномен, по смыслу близкий имиджу, но имеющие свои отличия. Репутация, та часть образа организации, которая формируется непосредственно делами, действиями. Публичное имя – стержень имиджа, оно живет в атмосфере общественной оценки, общественного мнения.

Бренд представляет собой сложноконструированный феномен. Бренд означает «тавро», «клеймо», т. е. клейменный товар с определенной маркой, содержащий имя производителя и являющийся гарантом определенного качества. Если товар создается производителем, то бренд есть результат усилий всей организации, его природа – корпоративна. С другой стороны – бренд – это целостный, устойчивый образ товара или его производителя, возникающий в сознании потребителя в момент восприятия самого товара или элементов фирменного стиля – названия, графических символов. С точки зрения спроса признаком бренда является его имиджевая зависимость потребителя от марки товара, а также лояльность к его производителю. Основными составляющими бренда являются: образ производителя, т. е. бренд как клеймо в традиционном смысле этого слова; образ товара, формирующийся вербальными, визуальными и звуковыми средствами; референтный смысл производителя и товара – персонифицированный аспект бренда – некий образ, с которым потребитель идентифицирует себя (сигареты «Петр 1»). Формула бренда: товар плюс производитель- референтный потребитель - культурный контекст из взаимодействия. Важность разработки и внедрения бренда определяется тем, что сильный бренд – залог успеха деятельности органиации. Главное не только создать бренд, но и его продвинуть на рынке. В России наиболее эффективным является бренд, в основе которого лежит персонифицированный и вербально оформленный символ, например, фамилия владельца фирмы, образ лидера референтной группы, демонстрирующего нормативное потребительскон поведение. Отсюда, появился новый термин – бренд – имидж.

Свободное время является одним из важных средств формирования личности человека. Оно непосредственно влияет и на его производственно-трудовую сферу деятельности, ибо в условиях свободного времени наиболее благоприятно происходят рекреационно-восстановительные процессы, снимающие интенсивные физические и психические нагрузки. Использование свободного времени является своеобразным индикатором культуры, круга духовных потребностей и интересов человека или социальной группы.

Время человека, занятого общественно организованной производственной, учебной или иной аналогичной по характеру деятельностью, складывается из двух частей: рабочего (или учебного) и внерабочего (или внеучебного) времени. В свою очередь, внерабочее время состоит из:

• а) вспомогательного времени, связанного с производственной или учебной занятостью (например, затратами времени на дорогу, на подготовку домашних заданий и т.д.);
• б) бытового времени в городе и селе, которое отводится на покупки в магазинах, приготовление пищи, уборку помещения, уход за детьми и т.д.:
• в) времени, затрачиваемого на удовлетворение физиологических потребностей: сон, прием пищи, гимнастика, прогулки, пассивный отдых и др.;
• г) собственно свободного времени, предполагающего свободный выбор человеком варианта своего досугового поведения или досуговой деятельности с учетом своих склонностей, материальных возможностей, физического состояния, духовных потребностей.

Общество заинтересовано в эффективном использовании свободного времени людей - в целях социально-экономического развития и духовного обновления всей нашей жизни.

Досуг - необходимый и неотъемлемый элемент образа жизни каждого человека. Поэтому понятие «досуг», для работников социально-культурной сферы всегда должен представляться в контексте реализации интересов личности, связанных с рекреацией, саморазвитием, самореализацией, общением, удовольствием, оздоровлением и т.п.

Культурно - досуговые учреждения являются субъектами обеспечения политики государства в сфере культуры. Обеспечивают конституционные права граждан на свободу творчества, равный доступ к участию в культурной жизни и пользованию культурными благами, развивают навыки творческого общения, способствуют развитию реальной демократии через различные социально-культурные инициативы. Культурно-досуговые учреждения предоставляют услуги всем гражданам вне зависимости от возраста, пола, национальности, образования, социального положения, политических убеждений, отношения к религии.

К культурно-досуговым учреждениям относятся:

• - городские, сельские клубы;
• - районные, городские, сельские Дома культуры и Дворцы культуры;
• - автоклубы, культ бригады;
• - центры культуры (в том числе национальные).

Культурно - досуговые учреждения являются юридическими лицами и осуществляют свою деятельность в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, а также могут быть филиалами, структурными подразделениями клубных систем или комплексных социально-культурных (культурно-образовательных, культурно-спортивных и т.п.) объединений.

• · проведение различных по форме и тематике культурных мероприятий праздников, представлений, смотров, фестивалей, конкурсов, концертов, выставок, вечеров, спектаклей, дискотек, обрядов, игровых и развлекательных программ и др.;
• · организация работы клубных формирований - любительских творческих коллективов, кружков, студий, любительских объединений, клубов по интересам различной направленности и других клубных формирований;
• · организация работы лекториев, народных университетов, школ и курсов по различным отраслям знаний, других форм просветительской деятельности;
• · организация показа фильмов;
• · оказание консультативной, методической и организационно творческой помощи в подготовке и проведении культурно - досуговых мероприятий;
• · оказание справочных, информационных и рекламно-маркетинговых услуг;
• · предоставление других видов досуговых и сервисных услуг в сфере культуры и смежных отраслях.

Услуги культурно - досугового учреждения носят интегрированный характер и могут быть представлены в различной форме (массовой, камерной, индивидуальной, интерактивной) и на любой демонстрационной площадке (в зрительном, танцевальном, выставочном зале, на площади, стадионе, поляне, ферме, в учебном заведении и т.д.).

Услуги культурно - досугового учреждения предоставляются населению на бесплатной основе (за счет бюджетного финансирования) и на платной основе (за счет средств потребителей). На бесплатной основе могут осуществляться услуги, направленные на:

• · проведение общественно и социально значимых культурно-массовых мероприятий (государственные, краевые, городские (сельские), отраслевые праздники и т.п.);
• · культурное обслуживание наименее защищенных слоев населения (пенсионеры, инвалиды, дети из малообеспеченных семей, дети-сироты, многодетные семьи и пр.);
• · поддержку деятельности основных (концертных) составов любительских творческих коллективов;
• · патриотическое воспитание детей и молодежи;
• · развитие национальных культур народов Хабаровского края, выявление, сохранение и популяризацию традиций материальной и нематериальной народной культуры (праздников, обычаев, обрядов и пр.).

В соответствии с действующим законодательством, при организации платных мероприятий культурно - досуговое учреждение может устанавливать льготы для детей дошкольного возраста, учащихся, инвалидов, военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, ветеранов.

Деятельность культурно - досугового учреждения, состоит не столько в том, чтобы предоставить каждому индивиду как можно более разнообразную сумму занятий, сколько в том, чтобы через то дело, которым человек любит заниматься на досуге, как можно более многообразно и глубоко развивать различные стороны его личности: интеллект, нравственность, эстетические чувства.

Вся работа современных культурно - досуговых центров должна базироваться на определенной перспективе, на такой системе мероприятий, которая бы удовлетворяла не только потребности в отдыхе, или в новой информации, но и развила бы способности личности. Следовательно, досуг выступает как фактор становления и развития личности усвоения ею культурных и духовных ценностей. Этот процесс называет социализацией, а культурно - досуговое учреждение является институтом социализации.

Деятельность культурно - досуговые учреждения в настоящее время организуется на основе документа, вышедшего в 1992 году - «Основы законодательства РФ о культуре». В нем четко определены «культурная деятельность», «культурные ценности», «культурные блага», «творческая деятельность» и т.д., основные сферы деятельности государства в области культуры (охрана памятников, народное творчество, художественные промыслы, художественная литература, кинематография и т.д.), а также основные права граждан в области культурной деятельности («Закон о культуре»).

Без досуга жизнь современного человека была бы не только ущербной, она лишилась бы одного из своих базовых стержней, стала бы труднопереносимой. В повседневной жизни досуговая активность выполняет множество различных функций рекреационно-оздоровительного и терапевтического типа. Без их реализации у многих людей неизбежно формируются состояние стресса, повышенный невротизм, психическая неуравновешенность, переходящие в устойчивые болезни.

В основе организации досуга лежат следующие методы:

• 1. Сочетание отдыха с различными просветительными и воспитательными задачами (игры, конкурсы, викторины и др.)
• 2. Многообразие форм и методов организации и добровольность в их выборе (кружки, любительские объединения, клубы по интересам, вечера отдыха, массовые праздники и др.)

Существуют две формы организации досуга: общественная и индивидуально-личностная.

Структура досуга состоит из нескольких уровней, которые отмечаются друг от друга своей психологической и культурной значимостью, эмоциональной весомостью, степенью духовной активности.

Досуг обогащается по мере увеличения свободного времени и роста культурного уровня. Если человек не ставит перед собой задачу самосовершенствоваться, если его свободное время ничем не заполнено, то происходит деградация досуга, обеднение его структуры.

Особое значение имеет творческая деятельность организаторов. Многое зависит именно от них, от их умения предложить интересные формы отдыха, развлечений, услуг и увлечь людей. Вместе с тем культура проведения свободного времени является результатом стараний самой личности, ее желания превратит досуг в средство приобретения не только новых впечатлений, но и знаний, умений, способностей.

Организаторы, участвующие в досуговой деятельности на профессиональной основе, создающие условия и помогающие основным субъектам деятельности реализовать потребности в отдыхе и развлечении.

Здесь также выделяется ряд самостоятельных типов работников:

Руководящий состав профессиональных организаторов досуга -ведущие менеджеры досуговых фирм, режиссеры, руководители учреждений культуры, работающие в разных областях досугового и в целом социально - культурного сервиса.

Профессионально-творческий состав работников искусства и средств массовой информации - представители данной группы осуществляют непосредственный контакт с аудиторией: артисты-исполнители, работающие в разных видах и жанрах искусства, ведущие концертов, концертмейстеры, дирижеры, журналисты, ведущие радио- и телепрограмм и т.п. Именно их творческие способности, профессиональное мастерство, психологическая подготовка оказываются в центре внимания посетителей указанных мероприятий с их участием; высококвалифицированные работники и специалисты разных отраслей производства товаров и продуктов культурного назначения, а также персонал учреждений культуры, организации сферы сервиса (работники печати и издательств, врачи, тренеры, аниматоры рекреационных центров, мест размещения, руководители туристских групп, экскурсоводы, инженеры, программисты и провайдеры сетей связи и др.). В большинстве случаев они причастны к реализации основных этапов организации и осуществления досуга, напрямую взаимодействуя с потребителями культурного продукта;рядовые исполнители и производители услуг в области досуга - работники учреждений культуры, досуговых центров и турфирм, не принадлежащие к руководящему составу, к высококвалифицированным специалистам и творческим работникам. Это рядовые исполнители, их помощники. Часть из них напрямую взаимодействуют с потребителем (официант ресторана, дежурный гостиницы и др.), другие могут эпизодически контактировать или совсем не сталкиваться с потребителями сервисных продуктов; вспомогательный персонал - технические работники учреждений культуры, персонал охранных фирм и др., не вступающие в тесный контакт с потребителями услуг. Оставаясь «в тени», эти работники осуществляют важные функции: предоставляют незримые услуги, связанные с поддержанием нормальных условий труда специалистов-организаторов и досуговой деятельности населения. Эти работники обеспечивают безопасность отдыха, наличие тепла, бесперебойной подачи электричества в закрытых помещениях, надежную работу техники и др.;представители исполнительной и законодательной власти в центре и на местах, а также работники культурных, лечебно-санаторных, спортивно-туристских учреждений, информационных структур и правовых организаций. Работники этих учреждений и организаций реализуют государственную, региональную и муниципальную политику в области рекреационной и культурно-досуговой деятельности, контролируют выполнение законодательно-правовых норм в этой сфере;

лица и структуры, осуществляющие предпринимательские функции, связанные с финансированием, а также предоставляющие донорскую помощь организаторам досуга (продюсеры, органы власти, общественные фонды, спонсоры, меценаты, и др.), а также партнеры по бизнесу (банковские структуры и др.).

Целевая направленность предприятий и учреждений досуга:

• - культурное просветительство, художественное творчество, развитие эстетических чувств аудитории досуга;
• - отдых и развлечение аудитории.

Мероприятие часто толкуется и понимается как развлечение, удовольствие, игра, свобода, рекреация и т.д. В основе этого заложена весьма простая мысль: современное общество и каждый человек должны обрести совершенно новый уровень потребностей. Но если опираться на данные современной науки, можно выделить более тысячи основных, базовых структурных элементов проведения мероприятий, как сферы досуга и темы могут быть различны, среди них спорт, игра, театр, коллекционирование, музыка, туризм и т.д. Разновидностей же этих элементов, моделей и форм бессчетное количество. А сколько вариантов одной формы? Например, у викторины их около шестидесяти, у конкурса более шестисот, у игры - шестьдесят тысяч. Для многих подростков, молодых людей, взрослых характерны узкий набор и жесткие временные рамки досуговых занятий.

Развлечениями именуют такие виды деятельности в свободное время, которые дают возможность повеселиться, отвлекают от забот, доставляют удовольствие, т.е. развлечения всегда требуют активности в отличие от отдыха, как говорилось выше, который может быть пассивным или полупассивным. Еще уточним, в процессе отдыха человек восстанавливает свое физиологическое состояние, а развлечения необходимы для снятия психологических стрессов, перегрузок, переутомления. Следовательно, развлечения требуют особой эмоциональной нагрузки.

Факторами, оказывающими влияние на выбор деятельности, которой люди посвящают свое свободное время, выступают религиозные верования, расовые различия, национальность и состояние здоровья. Таким образом, характерные черты досуга, свободного времени определяются содержанием труда человека, его семейно-бытовыми условиями, уровнем образования, индивидуальными особенностями и пр. Именно в зависимости от этого должны выстраиваться индивидуальные атрибуты в культурно-досуговых программах.

В период досуга человек стремится испытать положительные эмоции, сосредоточиться на конструктивных мыслях, получить качественный сервис - словом, добиться тех состояний, которые связаны с рекреационным эффектом.

Другой фактор, позволяющий добиться желаемого содержания, связан с реализацией человеком на досуге своих устремлений, воплощения собственной жизненной позиции. Это направление досуга можно обозначить как обращение человека к любимому делу (хобби). Тот, кто не в состоянии реализовать себя на работе, кого угнетает однообразие повседневного существования, в свободное время стремится восстановить баланс между напряжением и рекреацией в любимом занятии, в котором можно проявить себя с наибольшей свободой и широтой. Занятия-хобби позволяют разным людям сохранять чувство само идентичности, ощущать состояние творческого подъема, самореализации.

Цели и мотивы человека, обращающегося к тем или иным досуговым занятиям, как правило, формируются на основе привычек, склонностей характера, жизненного опыта. Вместе с тем человек стремится на досуге познакомиться с чем-то любопытным, узнать что-то для себя новое. Он способен ошибаться, оценивая те или иные досуговые занятия и свое отношение к ним, ведь он судит об этом субъективно. Поэтому организаторы досуга не должны переоценивать его мотивацию относительно того или иного занятия. Но нельзя и недооценивать ее. Только сам человек может выступать экспертом своего досуга.

ТЕМА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ И ОТРАСЛЕВАЯ СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО СЕРВИСА

1.2. Отрасли и предприятия социально-культурной сферы

В экономической литературе выделен ряд структур социально-культурной сферы.

По характеру деятельности выделяются:

Отрасли духовно-созидательной деятельности (наука, искусство);
- отрасли исполнительской деятельности (образование, здравоохранение, физическая культура);
- отрасли деятельности по созданию социальных условий существования общества (политическое и государственное управление, охрана порядка, оборона) 8 .

По характеру удовлетворяемых потребностей различают:

Социально-бытовой сектор (торговля, общественное питание, бытовое обслуживание, жилищно-коммунальное хозяйство, транспорт, связь и т. п.);
- сектор социально-культурных услуг (просвещение, образование, искусство, здравоохранение, физкультура);
- сектор деловых услуг (юридических, информационных, финансовых, технический сервис и т. д.).

По выполняемым функциям выделяются:

Отрасли, влияющие на становление и развитие личности (образование, наука);
- отрасли, обеспечивающие сохранение здоровья, увеличение продолжительности жизни (здравоохранение, социальное обеспечение);
- отрасли, обеспечивающие проведение досуга и отдыха (туризм, санаторно-курортные услуги);
- отрасли, производящие материальные услуги (коммунально - бытовые, торговые и т. д.).9

В понимании состава и структуры социально-культурной сферы нет единства. Ее теоретические определения в ряде случаев не совпадают со статистическими выкладками по отраслевой структуре хозяйства.

Ниже дается один из вариантов отраслевой структуры социально-культурной сферы с указанием основных видов предприятий каждой отрасли. При этом используется наиболее широкий подход к границам социально-культурной сферы и структуре ее отраслей.

Образование и воспитание: учреждения общего образования (школы и интернаты); учреждения профессионально-технического образования; высшие и средние специальные учебные заведения; учреждения по переподготовке и повышению квалификации кадров; школы, обучающие обработке информации; библиотеки; учреждения дошкольного воспитания.

Здравоохранение: клиники, больницы, дома сестринского ухода, консультации, поликлиники, амбулатории, фельдшерско-акушерские пункты, родильные дома, санатории, хосписы.

Индустрия туризма: турфирмы; национальные туристские администрации; предприятия размещения; рекреационные базы; транспортные предприятия, специализирующиеся на обслуживании туристов; предприятия, производящие товары для туризма.

Индустрия развлечений: учреждения культуры и искусства (театры, музеи, оркестры, музыкальные группы, антрепренерские и концертные организации), дискотеки, игротеки, выставки и ярмарки, ботанические сады и зоопарки, клубы отдыха, организации клубного типа.

Индустрия питания: рестораны, кафе, столовые, бары.

Физическая культура и спорт: спортивные базы, гимнастические и спортивные клубы, спортивные ассоциации.

Бытовые услуги: предприятия по ремонту и индивидуальному пошиву одежды и обуви, ремонту бытовой техники, изготовлению металлоизделий, ремонту и техническому обслуживанию автомототранспортных средств, ремонту и изготовлению мебели, химической чистке и крашению, ремонту и строительству жилья и других построек, предприятия транспортно-экспедиторских услуг, прачечные, фотографии, бани и душевые, парикмахерские, предприятия проката, ритуальных услуг.

Жилищно-коммунальные услуги: предприятия жилищного хозяйства (ЖКК, ЖКО и т. п.); предприятия коммунального хозяйства; предприятия пассажирского транспорта (автобазы, транспортные кооперативы и т. п).

Юридические услуги: юридические консультации, суды, адвокатские конторы.

Научно-исследовательские услуги: научно-исследовательские организации, конструкторские бюро, проектные и проектно-изыскательские организации, опытные заводы, ВУЗы.

Консультационные услуги: консалтинговые фирмы, технопарки.

Финансовые услуги: банки, пункты обмена валюты, организации по страхованию, аудиторские фирмы.

Радио- и телевещание: телестудии, комитеты по радиовещанию, студии звукозаписи.

Издательское дело, журналистика: типографии, издательства, газеты.

Социальная служба: службы профессиональной реабилитации, воспитательные дома, собесы, приюты.

Связь: учреждения связи и их подразделения, обслуживающие население.

Военно-полицейский аппарат: комиссариаты, органы и службы охраны порядка, исправительно-трудовые учреждения.

Развернутой общедоступной статистики объемов производства указанных отраслей не существует. Имеются данные по отдельным отраслям и отдельным аспектам деятельности социально-культурной сферы размерам производства. Один из аспектов - структура платных услуг важнейших отраслей социально-культурной сферы. В середине 90-х гг. она характеризовалась следующими данными (табл. 3).

Таблица 3

Структура объема платных услуг населению России 1994 г., в % 10

В Томской области в 1998 г. 11 структура платных услуг характеризова-лась следующими данными: бытовые услуги составили 25,7% от объема всех оказанных услуг; пассажирские - 25,1%; услуги связи - 10,4%; жилищно-коммунальные - 17,7%; по содержанию детей в дошкольных учреждениях - 4,6%; учреждений культуры - 1,0%; туристско-экскурсионные - 0,8%; физической культуры и спорта - 0,2%; медицинские - 2,2%; санаторно-оздоровительные - 0,8 %; правового характера и банковских учреждений - 7,5 %; другие - 4,0 %.

Абсолютный объем платных услуг населению России за 90-е гг. резко упал. В 1994 г. он составил 22,4 млрд. руб., или 30%, по отношению к объему 1990 г. Это связано прежде всего с тем, что падение уровня доходов в первую очередь сказывается на спросе населения на услуги. Аналогичный индекс за те же годы по продуктам питания - 84%, по непродовольственным товарам - 102%, по алкогольным напиткам - 118% 12 . В 1996 г. объем платных услуг населению России еще более уменьшился и составил 20,0 млрд. руб. 13 В Томской области в 1998 г. объем платных услуг населению составил 33,5% по отношению к 1991 г. 14

Составляющие ресурсной базы организаций социально-культурной деятельности. Информационно-методический центр Комитета по культуре Ленинградской области. Книжные магазины "Буквоед" и "Дом книги". Районная библиотека (на примере "Центра деловой книги").

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Описание элементов ресурсной базы социально-культурной сферы: нормативно-правового, кадрового, финансового, материально-технического, информационно-методического, природного. Понятие благотворительной деятельности, спонсорства и коммерциализации.

контрольная работа , добавлен 21.11.2010


Основные подходы к рационализации и повышению эффективности деятельности предприятий социально-культурной сферы. Реализация программы по повышению эффективности деятельности учреждений и организаций социально-культурной сферы на примере ОАО "Горизонт".

реферат , добавлен 27.11.2012


Принципы и функции социально-культурной деятельности общественных организаций в Российской Федерации. Анализ основной сферы деятельности и опыта работы общественной организации на примере Совета общественного самоуправления микрорайона "Карпинский".

курсовая работа , добавлен 19.11.2010


Определение сущности и содержания социально-культурной реабилитации, её нормативно-правовая база. Деятельность учреждений и организаций с лицами с ограниченными возможностями. Краткий анализ социальной работы в центре для несовершеннолетних в Орле.

курсовая работа , добавлен 30.01.2014


Массив правовых и организационно-технологических документов и инструктивной информации, определяющий организационный порядок подготовки и проведения социально-культурной деятельности. Финансовый, материально-технический и морально-этический ресурсы.

презентация , добавлен 29.05.2012


Основные понятия современной социально-культурной деятельности. Общественно-добровольное формирования, фонд, движения и учреждения и их роль в развитии социально-культурной сферы. Особенности социализации детей и подростков в культурно-досуговой сфере.

реферат , добавлен 11.09.2014


История и теоретические основы социально-культурной деятельности, ее закономерности, представление об основных сферах ее реализации. Характеристика основных ее субъектов, ресурсной базы. Содержание и функции современных социально-культурных технологий.

учебное пособие , добавлен 10.12.2010

Социально-культурная деятельность – это такая деятельность, которая направлена на сохранение и передачу культурных ценностей, а также развитие, самоутверждение и самореализацию личности и группы посредством их приобщения к этим ценностям. Обычно эта деятельность связана с досугом. Специалисты работают над организацией культурных мероприятий, помогают в случае трудностей семейного и любого другого общения именно посредством организации свободного времени детей и взрослых.

Такая деятельность очень важна, потому что направлена на решение отдельных общественных проблем и удовлетворение культурных потребностей социума. СКД многообразна, она обладает большим количеством различных вариантов и институтов, отличается исключительной добровольностью и свободой выбора. Социально-культурная деятельность выполняет рекреационно-оздоровительную, культурно-творческую, развивающую и информационно-просветительскую функции.

Где и как этому учат

В России более 60 вузов, которые предлагают свои программы по обучению студентов социально-культурной деятельности. Ведущими являются московские вузы, например, Московский государственный университет культуры и искусств, Московский городской педагогический университет и другие. Студенты изучают культуру и искусство во всём их многообразии, их теорию и историческое развитие, прикладные дисциплины и гуманитарные науки, проходят практику в различных культурных и продюсерских центрах.

Выпускники вузов этой специальности работают в и шоу-бизнеса, занимаются преимущественно организационной деятельностью, ведут переговоры с агентствами, договариваются о проведении мероприятий, а также продвижением звёзд по карьерной лестнице. Специалисты работают с актёрами, певцами, цирковыми артистами, организуют выставки в галереях и прочее. Многие студенты этого отделения подчёркивают желание и возможность после выпуска работать по специальности, высокую вероятность получения прибыльного заработка, который растёт вместе с опытом работы и квалифицированностью специалиста, а также целый спектр занятий, которые можно совмещать с учёбой. Это одна из наиболее популярных в современном мире сфер деятельности, при грамотном подходе приносящая реальную пользу обществу и культуре.