Формальный и неформальный лидер называются. Кто такой неформальный лидер. Неформальный лидер: кто он

⁰

Лидер в группе - это ее член, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию коллективной деятельности для достижения общей цели.

Представителям высших и отчасти средних звеньев молодежной организации обычно присуща высшая преступная авторитетность, основанная на личном опыте, материальных средствах и личных качествах. К числу основных качеств, присущих современному лидеру молодежной неформальной группы, по мнению некоторых авторов, относятся: волевые качества, которые помогают проявлять настойчивость в достижении цели, подавлять волю других, подчинять их своему влиянию; преобладающие, по сравнению с другими участниками молодежной группы, умственные способности; физическая сила; умение держать слово; предприимчивость, которая помогает сходиться с людьми, легко контактировать с ними, завоевывать доверие, видеть их недостатки и достоинства, и использовать их в своих целях; коммуникабельность; решительность в действиях и целеустремленность; знание внешних и внутренних условий функционирования молодежной среды; быстрота ориентирования и принятия решений в сложных ситуациях.

Лидер неформальной молодежной группы - умен, обладает организаторскими способностями и психологической властью над подчиненными. Таким образом, можно сделать вывод, что современные лидеры в молодежной среде обладают всеми необходимыми личностными качествами, которые они используют при осуществлении своих функций. Обладание такими индивидуально качественными характеристиками обусловливает их выдвижение в лидеры.

2.2. Причины выдвижения лидера и источники его власти

Выдвижение лидера в молодежной группе происходит стихийно, по мере ее развития и функционирования. При этом действуют два фактора - объективный и субъективный.

Объективный фактор - в лидеры молодежной группы выдвигается тот ее член, который наиболее “полезен” ее деятельности, наилучшим образом

проявляет себя в повседневной жизни неформального коллектива.

Субъективный фактор – лицо, выдвигаемое в лидеры, обладает такими личностными качествами, которые необходимы для осуществления функций лидера в группе. Это обычно люди наиболее активные, энергичные, волевые, решительные, обладающие неплохим интеллектом, умеющие подчинить себе других.

Однако не только особые личные качества лица обуславливают его выдвижение в лидеры, так как они имеют значение постольку, поскольку необходимы для решения общих, стоящих перед группой задач и целей.

Выдвижение лидера постепенно по мере развития и функционирования

молодежной неформальной группы. В молодежных группах низкого психологического развития (случайных и компаниях) - процесс выдвижения лидера только начинается и не успевает завершиться. Лидер может появиться только в определенных ситуациях, но на этом этапе члены группы еще не осознают его как лидера, да и в иных ситуациях его функции может выполнить и еще кто-либо, а не будущий лидер.

В молодежных группах высокого психологического развития феномен лидерства представлен в его классическом виде. В этих группах лидер проходит путь от лица, обладающего склонностью к лидерству и проявляющего эти склонности от случая к случаю, к подлинному руководителю, организатору молодежной группы, без участия которого не решается ни один важный вопрос.

Лидер в группе выполняет важные социально-психологические функции, без которых невозможно нормальное функционирование группы. Именно во многом благодаря ему, группа становится сплоченной, ее состав стабилизируется, отношения формализуются. В итоге создается сообщество высокого психологического развития - неформальная молодежная группа.

Лидеры молодежных групп обладают психологической властью над

подчиненными, однако, необходимо отметить, что настоящий лидер не стремится к подчинению себе других, ему подчиняются с удовольствием. Само возникновение и существование неформальной молодежной группы базируется на власти лидера. В психологии есть такое определение понятия “власть”: это каждый эффект, который производит индивид, воздействуя на окружающий его мир, определяется его властью, понимаемой как: способность, сила, компетентность. Источники власти лидера - средства, с помощью которых применяющий власть субъект сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его.

Лидеры молодежных неформальных групп для сохранения лидерства используют следующие возможные источники власти:

1. Власть эталона . Основана на идентификации члена группы с лидером и желании для члена группы быть похожим на лидера.

2. Власть принуждения или наказания . Ее сила зависит от:

а) репертуара возможных наказаний и санкций. Например, следующие санкции: моральные (обсуждение, замечание о неправильности поведения, пощечина и т.д.); материальные (“штраф”, “пеня” в течение определенного срока и т.д.); физические (избиение).

б) от угрозы наказания минус вероятность избегнуть наказания благодаря

послушанию.

Жесткая дисциплина, устанавливаемая и поддерживаемая лидером говорит о силе данного источника власти.

3. Власть знатока. Вся сила зависит от величины приписываемых лидеру со стороны членов группы особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере функционирования. Поэтому, как показывают исследования для лидеров неформальных молодежных групп характерно то, что их интеллектуальный уровень довольно высок - они являются мозговым центром молодежной группы. Стремление лидеров к привлечению специалистов из различных областей также объясняется существованием такого источника власти.

4. Информационная власть. Она возникает в тех условиях, когда лидер

имеет доступ к информации, неизвестной членам группы, причем такой, которая является значимой для оценки ситуации и коррекции поведения. В организованных молодежных группах этот вид власти выражается в дозированном распределении информации между членами группы, в то время как полной информацией обладает только сам лидер.

6. Нормативная власть . Речь идет о нормах, согласно которым лидер имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и, в случае необходимости настаивать на них. К одному из основных признаков неформальной организации относится наличие устава в виде неформальных норм поведения, традиций, законов, санкций за их нарушение.

Подводя итоги, можно сделать краткий вывод по данному подразделу: власть лидера в неформальной молодежной группе - явление многоаспектное и

в зависимости от структуры группы, уровня ее развития, сложившихся межличностных отношений, источники власти могут варьироваться и смешиваться постольку, поскольку это необходимо для осуществления целей и задач группы, но зачастую, в молодежных неформальных группах высшего уровня лидером используются все источники в их совокупности, для осуществления всеобъемлющего и эффективного руководства. Говоря о руководстве, необходимо отметить, что нормальное функционирование молодежной неформальной группы обусловлено выполнением лидером ряда социально-психологических функций.

ПЛАН

Вступление 3

1. Понятие лидерства и теории лидерства 5

1.1 Подход с позиции личных качеств 5

1.2 Поведенческий подход 7

1.3 Ситуационный подход 8

2. Лидерство в молодежной неформальной группе 10

2.1. Психологическая характеристика неформальных лидеров в молодежной среде 10

2.2. Причины выдвижения лидера и источники его власти 11

2.3 Функции лидера молодежной неформальной группы 15

2.4 Взаимоотношения лидера с другими членами молодежной неформальной группы 17

2.5. Классификация лидеров по стилям руководства 20

3. Социометрические исследования относительно неформального лидерства в коллективе 22

Заключение 26

Список использованной литературы 27

Вступление

Определяющий принцип лидерства – это признание за человеком способностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами. Чтобы изучить феномен лидерства в неформальной молодежной среде, необходимо рассмотреть эту среду как малую группу.

Формальная структура коллектива определяется должностным статусом членов группы; неформальная – складывается на основе отношений, обусловленных личными качествами всех, входящих в нее. При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели (которая не всегда осознается членами группы и не всегда связана с решением производственных задач). В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми. В зависимости от его влияния на команду можно выделить позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.

Основная цель данной курсовой работы заключается в исследовании такого явления как лидерство в неформальных молодежных группах. Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных заданий:

изучить сущность понятия «лидер» и рассмотреть теории лидерства;

раскрыть источники власти лидера в неформальных молодежных группах;

исследовать функции лидера в молодежной неформальной среде;

выявить различные аспекты взаимоотношений лидера и других членов молодежной неформальной группы.

Предметом курсовой работы являются отношения, которые возникают между лидером и членами неформальной молодежной группы.

Объектом курсовой работы является непосредственно лидер молодежной неформальной группы.

Курсовая работа состоит из трех разделов, в которых последовательно анализируется поставленная проблема.

1. Понятие лидерства и теории лидерства

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. Рассмотрим их подробнее.

1.1 Подход с позиции личных качеств

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

1.2 Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия «стиль руководства» и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

1.3 Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

2. Лидерство в молодежной неформальной группе

2.1. Психологическая характеристика неформальных лидеров в молодежной среде

2.2. Причины выдвижения лидера и источники его власти

Объективный фактор - в лидеры молодежной группы выдвигается тот ее член, который наиболее “полезен” ее деятельности, наилучшим образом

проявляет себя в повседневной жизни неформального коллектива.

Субъективный фактор – лицо, выдвигаемое в лидеры, обладает такими личностными качествами, которые необходимы для осуществления функций лидера в группе. Это обычно люди наиболее активные, энергичные, волевые, решительные, обладающие неплохим интеллектом, умеющие подчинить себе других.

Выдвижение лидера постепенно по мере развития и функционирования

Лидеры молодежных групп обладают психологической властью над

1. Власть эталона. Основана на идентификации члена группы с лидером и желании для члена группы быть похожим на лидера.

2. Власть принуждения или наказания. Ее сила зависит от:

б) от угрозы наказания минус вероятность избегнуть наказания благодаря

послушанию.

Жесткая дисциплина, устанавливаемая и поддерживаемая лидером говорит о силе данного источника власти.

3. Власть знатока. Вся сила зависит от величины приписываемых лидеру со стороны членов группы особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере функционирования. Поэтому, как показывают исследования для лидеров неформальных молодежных групп характерно то, что их интеллектуальный уровень довольно высок - они являются мозговым центром молодежной группы. Стремление лидеров к привлечению специалистов из различных областей также объясняется существованием такого источника власти.

4. Информационная власть. Она возникает в тех условиях, когда лидер

6. Нормативная власть. Речь идет о нормах, согласно которым лидер имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и, в случае необходимости настаивать на них. К одному из основных признаков неформальной организации относится наличие устава в виде неформальных норм поведения, традиций, законов, санкций за их нарушение.

2.3 Функции лидера молодежной неформальной группы

Нормальное функционирование молодежной неформальной группы обусловлено выполнением лидером ряда важных, необходимых группе социально-психологических функций.

В литературе выделяется пять основных функций лидера молодежной неформальной группы:

Организаторская функция лидера заключается в том, что он создает, организует и руководит деятельностью всей группы.

Информационная функция - тесно взаимосвязана с организационной. Без информации существование неформальной группы является довольно проблематичным. Лидер организует поступление необходимой информации, анализирует ее и в нужных случаях передает ее другим членам группы. Собирая лидер получает как информацию извне, так и сведения о внутренней жизни самой группы (настроения, отношения между членами группы т.д.). Информационная функция всегда позволяет лидеру владеть обстановкой и контролировать действия группы.

Стратегическая функция - выражается в том, что группа живет идеями и мыслями лидера, осуществляет его планы. Лидер лучше других видит задачи и возможности группы, прогнозирует вероятные трудности, обладает необходимой информацией о выгодных направлениях деятельности и возможных путях провала.

Нормативно-ценностная функция - эта функция имеет важное значение. Лидер определяет допустимые границы и нормы поведения в неформальной группе, устанавливает запреты, за нарушение которых применяет соответствующие санкции. Личность лидера, его убеждения и поступки - пример для других членов группы, идеал, к которому многие из них стремятся. Лидер активно участвует в формировании единства взглядов и позиций у членов неформальной группы, что обеспечивает группе единство действий и поступков в ситуациях не планируемых, внезапных, связанных с риском и опасностью.

Дисциплинарная функция - взаимосвязана с нормативно-ценностной. Члены молодежной неформальной группы, нарушающие принятые правила поведения, подлежат суровому наказанию. Лидер сам определяет вид наказания, способ его осуществления, исполнителя. На нем также лежит обязанность разрешать различные конфликты, которые возникают внутри неформальной группы. Лидер обычно берет на себя определение “правых” и “виноватых” в конфликте и применяет к виновным соответствующие санкции.

Таким образом, современный лидер молодежной неформальной группы, по мнению многих авторов, при организации руководства деятельностью неформальной группы выполняет ряд важных, необходимых группе функций. Эти функции не могут быть рассмотрены отдельно друг от друга, они взаимообусловлены и переплетены. Выполняя эти, а также другие функции лидер группы обеспечивает дальнейшее ее развитие, а равно повышает свой авторитет в глазах других членов группы.

2.4 Взаимоотношения лидера с другими членами молодежной неформальной группы

В процессе функционирования внутри молодежной неформальной группы происходит формирование психологической и функциональной структуры. Чем выше уровень развития группы, тем более отчетливее выступает ее внутренняя психологическая структура. Закономерностью развития неформальной молодежной группы является тенденция к постепенной взаимосвязи эмоциональных отношений между участниками преступной группы с чисто деловыми, функциональными, основанными на совместной деятельности.

При психологическом анализе неформальной группы очень важно уяснить способ передачи информации между ее членами. Существуют следующие способы передачи информации:

Полная структура - при таком виде коммуникативных связей каждый член группы может установить связь с каждым.

Круговая структура - движение информации либо в одном, либо в двух направлениях по кругу.

Комбинированная структура - для передачи информации членам группы лидер пользуется двумя или более видами связи.

Сложная структура - лидер руководит двумя или более подгруппами, которые, в свою очередь, имеют коммуникативную структуру.

Лидер имеет связь только с руководителями основных направлений. Эти руководители, в свою очередь, устанавливают ту или иную коммуникативную структуру, как правило, используя посредников, которые уже имеют непосредственные связи с исполнителями.

О межличностных отношениях в неформальной группе ярче всего говорит наличие конфликтных ситуаций между ее членами. Основная причина конфликтных ситуаций, возникающих в группе - психологические мотивы.

Возникающие противоречия приводят к конфликтам в неформальной группе, когда затрагивают, прежде всего, интересы членов группы, их престиж, достоинство личности.

Конфликты можно разделить на 3 группы:

внутриличностные, возникающие, когда в процессе участия в молодежной неформальной группе у человека формируются определенные нормы и ценности, в том числе принятые традиции, законы и нормы неформальной группы;

межличностные, к которым приводит в основном разделение функций в группе;

межгрупповые, происходящие из-за раздела территории, сфер влияния.

Остановимся подробнее на межличностных конфликтах. Как только лидер становится менее полезен для группы, неизбежна его смена. Это лежит в основе конфликтов между организатором и членами молодежной неформальной группы. Конфликты такого рода могут возникать по многим причинам: а) недостатки в организации деятельности группы, ее неэффективность. Рядовые члены могут тяготиться своей постоянной зависимостью от лидера, не считающегося с их мнением при решении важных для деятельности группы вопросов; б) недовольство рядовых членов группы лидером; в) отсутствие надлежащей дисциплины у членов неформальной группы; г) оскорбительное отношение лидера к другим членам группы. Зачастую лидер и приближенные к нему лица унижают, оскорбляют рядовых членов. Если неформальная группа потерпела какую-либо неудачу и то усиливаются тенденции к возникновению межличностных конфликтов и разъединению группы.

Также выделяются конфликты между лидером и оппозиционером, т.е. лицом из числа приближенных к лидеру, которые возникают из-за того, что оппозиционер тайно имеет намерение захватить власть. Как правило, такой конфликт протекает скрытно и очень часто приводит к расколу группы.

2.5. Классификация лидеров по стилям руководства

В литературе выделяются следующие, наиболее часто встречающиеся типы

лидеров-неформалов:

Лидер-вдохновитель - такой тип лидеров, как правило, предлагает неформальной группе свою программу действий, определяет нормы поведения

внутри группы, цели и задачи деятельности. Деятельность таких лидеров заключается в основном на решении организационных вопросов функционирования группы.

Лидер-организатор - является центральной фигурой неформального молодежного формирования. Зачастую – это тип личности, характеризующийся высокой степенью общественной направленности. Этот тип в отличие от предыдущего лично организует и руководит групповой деятельностью, осуществляет программу, ранее выработанную всей группой.

Лидер смешанного типа - этот тип соответственно сочетает в себе элементы лидера-вдохновителя и лидера-организатора, то есть онразрабатывает план, задает программы и одновременно организует и руководит ее выполнением. В литературе удалось выявить следующие разновидности лидеров смешанного типа: 1) лидеры, последовательно или одновременно выполняющие функции вдохновителя, инициатора и организатора; 2) лидеры, выполняющие роль инициатора-организатора; 3) организаторы-руководители; 4) руководители-исполнители.

Авторитарные лидеры - используют в своей деятельности авторитарные, жесткие методы управления группой. Этот тип лидера решает все вопросы жизни и деятельности неформальной молодежной группы, поддерживает жесткую дисциплину и следит за неукоснительным соблюдением и выполнением принятых группой норм. Такие руководители не терпят возражений и советов, принимают все решения сами, а остальные выполняют их волю, за непослушание следует суровое возмездие.

Демократические лидеры - используют в руководстве неформальной группой демократический стиль управления. Склонны учитывать мнение других членов молодежной неформальной группы, могут советоваться с ними, хотя последнее слово всегда остается за лидером. В целях обеспечения морально поддержки в группе такой лидер часто выдает свои решения за решения всей группы.

Лидеры смешанного типа - используют в руководстве как авторитарные, так и демократические методы управления.

Ситуативный лидер - проявляет свои организаторские качества только в определенных ситуациях.

Универсальный лидер - в отличие от предыдущего, постоянно проявляет

свои качества и выполняет функции лидера.

3. Социометрические исследования относительно неформального лидерства в коллективе

Проблема неформального лидерства в молодежном коллективе на сегодня является достаточно актуальной, так, весной 2000 г. в учебной группе Российского Университета Дружбы Народов был проведен социометрический анализ, который ставил своей целью выявление неформальных лидеров в студенческом коллективе. Проведенный социометрический анализ представляет собой вторичную обработку данных, полученных в ходе исследования, проведенного среди студентов учебной группы ГСБ–32 факультета гуманитарных и социальных наук РУДН. Данный коллектив представляют 17 человек, каждому из которых в ходе исследования был присвоен номер от 1 до 17 для удобства обработки данных и обеспечения анонимности.

В результате оценки основных социометрических характеристик членов изучаемого коллектива (социометрического статуса, эмоциональной экспансивности, индексов объема, интенсивности и концентрации взаимодействия), а также анализа обобщенной концентрической социограммы, подчеркивающей иерархичность структуры взаимоотношений в группе, были сделаны выводы относительно неформального лидерства в коллективе. В ходе исследования выявилось, что в изучаемой группе нет лидеров, объединяющих весь коллектив или большую его часть. Исследуемая группа представлена несколькими небольшими подгруппами, в которых были выявлены 7 неформальных лидеров: №№ 5, 7, 8, 11, 13, 15 и 16.

Также стоит отметить, что неформальные лидеры оказывают неодинаковое по характеру влияние на коллектив. Так, 4 студента (№№ 7, 8, 11, 13) являются положительными лидерами и тяготеют к благоприятной ситуации в структуре группы. 3 человека (№№ 5, 15, 16) идентифицированы как отрицательные лидеры, ведущие коллектив к разобщению и установлению конфликтной ситуации.

Степень влияния как положительных, так и отрицательных лидеров также различна. Среди положительных лидеров явно выделяются №№ 7 и 8. Эти члены группы имеют близкий к максимальному объем взаимодействия (0,94), что свидетельствует о их связи практически со всеми членами группы. Они способны сосредотачивать на себе основные потоки психологической информации. При этом показатели отношения группы к лидерам как к объекту коммуникации и отношения последних к коллективу как субъекту коммуникации являются наивысшими среди членов группы. Также следует отметить, что позиция, которую группа приписывает лидерам №№ 7 и 8 равнозначна позиции, которую они желают занять (индекс социометрического статуса равен индексу эмоциональной экспансивности).

Лидеры №№ 11 и 13 оказывают меньшее влияние на группу, чем их коллеги №№ 7 и 8. При этом связь между лидером №13 и двумя последними достаточно тесная, в отличие от лидера №11, который связан постоянными положительными отношениями только с одним из лидеров (№7). Еще один факт указывает на более высокую позицию лидера №13 в структуре группы: его потребность в общении и взаимодействии с окружающими очень высока (индекс эмоциональной экспансивности равен 0,63), в отличие от лидера №11, стремление к общению которого ниже, чем это оценивает группа. Также концентрация взаимодействия лидера №13 выше, чем №11, что указывает на более значимую позицию первого в структуре группы.

Отрицательных лидеров также можно разделить по степени влияния на коллектив. Влияние лидера №5 не так велико, как лидеров №№15 и 16, которые тесно взаимодействуют между собой и представляют единую группу, что и ведет к увеличению их влияния на коллектив в целом.

Что касается связи положительных и отрицательных лидеров, то положительное взаимодействие, хоть и достаточно слабое, имеет место только между отрицательными лидерами и лидером №8. У лидера №11 такой связи практически нет. Лидеры №№ 7 и 13 очень слабо, но отрицательно взаимодействуют практически со всеми отрицательными лидерами.

В коллективе 4 человека имеют положительный индекс влияния на группу (№№ 4, 9, 10, 2). При этом №№ 4, 10 являются влияющими на группу независимо от других, в отличие от №№ 2 и 9, статус которых в группе возрастает за счет тесной связи с лидерами №№ 8 и 13 соответственно.

Шесть человек в группе практически не оказывают влияния на коллектив в целом (№№ 1, 3, 6, 12, 14, 17): их связь с окружающими непостоянна и слаба. Двое из этих 6 человек – студенты, редко посещающие занятия. Возможно, этим объясняется их низкая степень влияния на коллектив. Однако о какой-либо закономерности в данном случае говорить не стоит. Наименьшее влияние на группу из всех ее членов оказывают студенты №№ 12, 17. Тем не менее, эти люди имеют хоть и очень слабую, но положительную связь с группой.

Аутсайдеры, т.е. люди, не имеющие никакой связи с другими членами коллектива, в группе в ходе исследования выявлены не были. Этот факт следует оценивать как положительный, т.к. легче переориентировать на сотрудничество отрицательные связи между людьми, нежели равнодушие со стороны какого-либо члена группы или коллектива.

Используя результаты социометрического анализа учебной группы, исследователями была предпринята попытка организовать деятельность членов изучаемого коллектива с учетом их социально-психологических особенностей и структуры неформального лидерства при разработке сценариев различных деловых игр.

Заключение

В качестве заключения резюмируем основные положения курсовой работы. Так, мы можем констатировать, что проблема лидерства – это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические личности, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах. Лидер – это человек, способный объединить людей для достижения определенной цели. Тип лидерства связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путем статус руководителя. Неформальный лидер – это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам: руководитель - подчиненные или лидер – последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга (в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации. По стилю различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Список использованной литературы

Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путиводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Москва: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2001, 416 с.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. Санкт-Петербург: Питер, 2002, 416 с.

Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. Москва: Финансы и статистика, 2001, 192 с.

Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. Москва: "Дело и сервис", 1998, 400 с.

Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. Москва: Гарадрики, 2000, 512 с.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 720 с.

Милованов В.П. Н Синергетика и самоорганизиция. Москва: Эдиториал УРСС, 2001, 264 с.

Реан А.А. Психология человека от рождения до смерти. Санкт-Петербург: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002, 656 с.

Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. М.: МАУП, 1999, 400 с.

Страница 1

В организациях различают:

Формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

Неформальное лидерство - процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

«Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Это так называемый характер лидерства. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. Чайхана Rabat в Саратове

Поэтому официальный лидер, занимающий руководящие должности, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе. Если же руководитель не будет являться одновременно и «неформальным» лидером, то человек, пользующийся большим авторитетом у подчинённых, будет разлагать коллектив и эффективность организации и самой результативности деятельности упадет. Вполне может произойти такое, что возникнет конфликт между формальным и неформальным лидером.

Кроме «формальных» и «неформальных» лидеры могут подразделяться ещё и по следующим критериям:

· По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля. Различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени

· По характеру деятельности: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определённых, специфических ситуациях. Одной из наиболее современных и распространённых типологий лидеров является система профессора университета штата Огайо (США) Маргарет Дж. Херман. Она классифицирует лидеров в зависимости от их имиджа. Имидж в переводе с английского означает «Образ», а в обыденной жизни под ним подразумевают визуальную привлекательность личности. М. Херман выделяет 4 собирательных образов лидера на основе учёта 4-хпеременных: характера лидера, свойств его, способов взаимосвязи лидера и его сторонников, конкретной ситуации в которой осуществляется лидерство.Первый образ (имидж): лидер-знаменосец. Его отличают по собственному взгляду на реальность и знанием средств его достижений. Лидер-знаменосец определяет характер происходящего и способы преобразований. К таким лидерам можно отнести одного из руководителей национально-освободительного движения М.К. Ганди (1869-1942), В.И. Ленина, Мартина Лютера Кинга (1929 – 1968) и некоторых других.Второй образ: лидер-служитель. Он достигает признания благодаря тому, что наиболее точно выражает интересы своих приверженцев. Лидерствует от их имени, от группы. Лидеры такого типа руководствуются тем, что ожидают и в чём нуждается их избиратель. Примерами подобного типа можно назвать Л.И. Брежнева (1906-1982), К.У. Черненко (1911-1985) выражавших интересы партийной бюрократии.Третий образ: лидер-торговец. Существенные черты его состоят в способности убеждать. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает в осуществление своих планов и проектов, собственных приверженцев. Образом подобного типа можно назвать 40–го президента Р. Рейгана.Четвёртый образ: лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на несущие требования, времени сформулированные его сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию.

Лидер мужчина

Чем отличается семья с патриархальными нравами от большинства других семей? Это не обязательно конфликтная и проблемная семья, напротив, она может быть очень дружной, но отец здесь - это глава семьи, фактически, а не номинально. Он обеспечивает жену и детей и принимает единолично все кардинальные решения. А жена, даже если она работает и вносит свой вклад в семейный бюджет, занимается в основном детьми и хозяйством. К положительным моментам такой семьи относится готовность мужчины полностью взять на себя ответственность и за жену, и за будущих детей. Но женщина в данном случае часто вынуждена отказаться от карьеры ради семейной жизни, или же она обречена на постоянное недовольство своими служебными делами, и даже успехами, т.к. в патриархальной модели женщина в первую очередь - хранительница домашнего очага. Надо отметить, что не для всех женщин вступление в подобный брак является личной неудачей: все зависит от характера, воспитания, потребностей женщины, ее представления о семейном счастье. Жена в патриархальном браке - это слабая, зависимая, но очень женственная, мужчине так и хочется опекать ее, носить на руках. Конечно, женщине, обладающей неукротимой энергией, стремлением достичь успеха во всем, чем бы она ни занималась, желание и умение принимать решения такой жизненный сценарий не подходит - ей нужно стремиться построить равноправные с мужем отношения, когда тот не будет диктовать ей условий.

Другие материалы:

Деловой конфликт
Понятие "организация" используется здесь в широком смысле, как упорядочение взаимодействия людей. Противоречия такого упорядочения могут быть связаны со следующими ключевыми аспектами взаимодействия людей: содержательно-деловыми...

Восприятие движения
Восприятие движения – это отражение изменения положения объектов в физическом пространстве. Восприятие движения имеет очень важное биологическое значение. Для многих животных движение объекта значит больше, чем сам объект. Движение – это...

Терапевтические техники Б.Ф. Скиннера
Последовательная десентивация Это традиционный метод коррекции нежелательных эмоциональных состояний с помощью воздействия на поведение. Он состоит из нескольких этапов. · Поведенческий анализ стимулов, вызывающих дискомфортное состояни...

В любой компании, независимо от ее организационной структуры, присутствует система неформальных межличностных связей. На основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, привычек и т. п. внутри организации образуются неформальные группы. В теории управления им уделяется значительное внимание, поскольку силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя, что влияет на эффективность работы самой компании.
Автор исследует феномен наличия неформальных групп в организации; причины, по которым работники вступают в такие группы; особенности лидерства в них; взаимодействие руководства компании с неформальными группами; методы управления ими и т. д.

Феномен неформальной группы в организации

Любая компания создается как четко организованная структура, как система функциональных и информационных связей между сотрудниками. То есть, через введение определенных должностей, функциональных обязанностей и т. д. образовываются некие формальные объединения, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Но какой бы ни была организационная структура компании (иерархической, линейной или матричной) в ней неизбежно присутствует система неформальных межличностных связей . Она возникает, потому что человек, выполняя работу в окружении людей, всегда взаимодействует с ними. Общность интересов порождает взаимную привязанность и дружбу, их различие - неприязнь, антипатию. Многие исследования в русле теории управления подтверждают, что связи, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя. Порой большее влияние на работника оказывает мнение или отношение к какому-либо вопросу значимого коллеги, нежели материальные стимулы или давление руководства.

Таким образом, на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, привычек и т. п. внутри организации образуются неформальные группы . Их на предприятии может быть несколько: столько, сколько есть оснований для общения. Совокупность неформальных групп можно назвать неформальной организацией .

Фактор образования неформальных групп влияет на поведение отдельной личности в коллективе. И во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. Это, соответственно, влияет и на эффективность работы самой организации.

Причины вступления в неформальную группу

Существует несколько основных причин вступления работников в неформальную группу. Прежде всего социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе . Эта причина является одной из самых сильных. Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях Элтон Мэйо в своих исследованиях определил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными, а принадлежность к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью.

И все же, несмотря на то, что потребность в общении широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают работников возможности социальных контактов. Это осуществляется путем ограничения неформального общения (на пребывание в курилках, холлах; на праздниках, днях рождений; предоставление отдельных кабинетов для каждого сотрудника).

Потребностью также является атмосфера доверия и взаимопомощи , возникающая в процессе взаимодействия в такой группе. Человеку проще обратиться за помощью к коллеге, к которому испытывает симпатию, нежели к руководителю по нескольким причинам.

Во-первых, срабатывает стереотип: начальник может изменить мнение о сотруднике, который спрашивает или уточняет какие-то вопросы, в худшую сторону. Во-вторых, руководство зачастую отстраняется от обсуждаемой проблемы, не всегда осознавая, что взаимопомощь между коллегами полезна: кто-то получает признание и уважение, а кто-то - необходимое руководство к действию.

Если же руководству не доверяют, защитная функция такого объединения только обостряется: возникает потребность в объединении усилий . Кроме того, конфликтные ситуации в организации (вредные условия работы, несправедливая оплата труда и т. п.), попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения способствуют сплочению существующих неформальных групп или приводят к созданию новых. То есть следующей причиной возникновения неформальных групп может стать потребность в защите .

Следовательно, общие интересы, потребность в общении, симпатия и дружба - важные составляющие образования неформальных групп. Конечно же, эти межличностные связи могут быть и вне организации. Если они существуют и имеют развитую структуру, снижается потребность в наличии таких связей в рабочем коллективе. Но если же человек начинает «жить на работе», это ни в коей мере не является фактором повышения производительности труда.

Особенность лидерства в неформальных группах

У неформальных организаций много общего с формальными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные: существует иерархия, лидеры и цели. Специфика формальной организации состоит только в том, что она создана по заранее продуманному плану, а неформальная - скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Обычно неформальная организация имеет явно или неявно выраженного лидера . Признание группой является фундаментом лидерства в неформальной организации. Тут лидер делает ставку на людей и взаимоотношения между ними. Сфера влияния неформального лидера даже может выходить за административные рамки формальной организации.

Лидерство в таких группах может носить и несколько ситуативный характер : кто-то лучше устраняет конфликтные ситуации, кто-то - организует корпоративные праздники и т. п. Такие «лидеры» только разгружают руководство от текущих внепроизводственных задач. В этом случае полезно поддерживать хорошие отношения с ситуативными лидерами.

Однако лидерство в неформальных группах может носить и иной характер. Возникает такое лидерство в противовес официальному руководителю по многим причинам. Во-первых, в организации может появиться работник (антилидер), который придерживается кардинально противоположных целей, чем официальный руководитель. Такой работник будет стремиться занять место официального руководителя даже ценой развала самой организации. Во-вторых, в организации может появиться работник, вносящий путаницу и помехи в информационные потоки фирмы, являя собой дезорганизатора деятельности компании.

В этих случаях возникают нарушения в структуре организации. Будут появляться работники, некритично воспринимающие деятельность как антилидера, так и дезорганизатора. Сотрудники перестанут проявлять инициативу и будут выполнять только ту работу, которая строго контролируется. Появятся проблемы в информационных потоках компании из-за сложившихся межличностных отношений, в частности «изолированные» сотрудники.

Взаимодействие с неформальными группами

Ранее в теории управления принято было считать, что неформальные объединения надо ликвидировать. Однако современные исследования доказали ошибочность таких выводов. Не были учтены многие позитивные моменты данного явления . Главное - умело направить потенциал данных объединений в нужное русло, грамотно использовать его в своих интересах.

Специалистам по управлению персоналом, а также руководителям прежде всего необходимо осознать, что неформальные организации возникают практически всегда. Не стоит считать, что это результат неэффективного управления. Надо просто признать существование неформальной организации и понять, что ее ликвидация может повлечь за собой развал и формальной организации.

Не единичны случаи, когда работники увольняются, отказываясь от высокооплачиваемых должностей в компании. Такое поведение является реакцией на отношение руководства к той неформальной группе, в которой данный работник состоит. Если члены группы считают, что к ним относятся несправедливо, они и реагируют адекватно.

Но бывает и наоборот. Люди ценят и не хотят нарушать социальные связи, приобретенные в данной компании, несмотря на не очень выгодные материальные условия. Неформальные каналы связи в этом случае будут только дополнять формальную систему и повышать ее эффективность .

Характерной чертой компании, в которой существуют неформальные группы, является сильный коллективный дух, который, в свою очередь, способствует целенаправленному стремлению к успеху. Поэтому важным аспектом при работе с персоналом является взаимодействие с неформальными группами внутри нее. Специалисту по работе с персоналом и руководителю просто необходимо знать особенности формирования неформальных групп, выделять положительные черты данного явления, уметь изучать и исследовать такие структуры внутри своей организации, а главное, уметь направлять цели неформальных групп на цели организации .

Итак, для гармоничного функционирования компании неформальные группы весьма значимы, и главная задача в ходе работы с ними заключается не в их нейтрализации, а в направлении их энергии на нужды организации.

Специалисту по работе с персоналом необходимо понимать, что структуры, которые в ходе взаимодействия развили высокий уровень доверия друг к другу, должны поддерживаться руководством . Общность интересов и целей неформальных групп и руководства будет только способствовать деятельности компании. Ключевым моментом в обеспечении благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, является правильное управление трудовыми ресурсами .

Методы управления неформальной группой

Решающий административный механизм контроля за поведением неформальной группы - выявление лидеров и управление ими . Если лидер рассматривается как «возмутитель спокойствия» (развитая склонность к доминированию), он начнет осознанно или неосознанно совершать поступки, позволяющие ему возглавить неформальную группу в ее противопоставлении компании. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы возбудить недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами некоего «заговора» с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву.

Такие тенденции можно легко контролировать и устранять путем «поглощения» естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры неформальной организации введены в формальную структуру, начавшаяся «революция» терпит поражение. Однако, поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено, проблему неформального лидерства не всегда можно решить повышением. Альтернативой может послужить перевод сотрудника на такую должность, на которой он принесет меньше вреда.

Для того чтобы не запустить отрицательные механизмы функционирования неформальных групп, необходимо выделить их позитивный потенциал . Как говорилось выше, прежде всего признать правомерным существование неформальных организаций и предоставить им практическую поддержку. Однако следует постоянно следить за тем, чтобы их деятельность не становилась самодостаточной и интересы не шли вразрез с интересами компании. Например, в творческом объединении движущей силой будет служить научный интерес и вдохновение, которое может бить «через край». Важно удерживать деятельность групп в рамках корпоративной культуры , содействуя овладению знаниями и навыками, способствуя профессиональному росту и повышению уровня жизни персонала.

Дух единой команды возникает при положительном внутреннем климате в коллективе . Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо следить за психологическим климатом в коллективе. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Наличие благоприятной корпоративной обстановки формирует ситуацию, в которой ценности компании и коллектива или, хотя бы, «кадрового ядра» коллектива совпадают. Важным станет и такая ситуация, в которой «кадровое ядро» станет и сообществом «неформальных лидеров».

Необходимость налаживания неформальных связей внутри трудового коллектива, например в Японии и других индустриально развитых странах Азии, практикуется давно в силу специфики социокультурной традиции. Разработки по вовлечению сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами, применение методов социальной психологии и конфликтологии для использования сложившихся в коллективе неформальных групп и их лидеров во благо организации ныне активно применяются американскими и западноевропейскими менеджерами. При этом важным элементом становится неформальное общение руководства с сотрудниками : разговоры «за чашкой чая», когда сотрудник может обратиться с любым предложением или вопросом (как служебным, так и личным). Следует соблюдать «золотое правило менеджмента»: благодарить за успешную работу или критиковать за «проколы» немедленно, а не оттягивать решение этих вопросов и не делать это за закрытыми дверями.

Кроме того, следует консультироваться с неформальной группой при принятии каких-либо решений , что будет свидетельствовать об уважении к группе и отдельному человеку, а также ослабит сопротивление переменам со стороны данной неформальной группы. Таким образом, неформальная группа и ее члены смогут взять на себя часть заслуг в принятии решения, что в свою очередь удовлетворит их желание получить определенный статус, улучшит взаимопонимание между группой и руководством компании.

Формирование лояльности является важным инструментом влияния на неформальные объединения. Рычагами данного формирования может быть обучение сотрудников, введение специализированных курсов. Организовывая в компании вечеринки или спортивные соревнования, можно попытаться создать у работников ощущение принадлежности к «одной большой семье».

Некоторые компании стараются информировать своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у работника ощущение, что он - часть коллектива и что удачи коллектива - это и его удачи. На первичном уровне он сводится к объяснению работникам причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями компании. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

В изучении имеющейся структуры межличностных отношений в неформальной группе может помочь наблюдение за поведением сотрудников в непринужденной обстановке: на празднике, пикнике. Также для изучения неформальных групп внутри компании и обеспечения эффективного сбора информации о взаимоотношениях между подчиненными и руководством менеджер по персоналу может использовать некоторые психологические тесты, например, опросник Лири - для психологической диагностики межличностных отношений и выявления нарушений отношений в группе, а результаты опросника можно использовать для психокоррекции; тест Томаса поможет изучить поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и готовность к сотрудничеству; предоставит качественную и количественную характеристику агрессии и враждебности.

МИНИСТЕРСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ»

Семестровая работа по дисциплине «Политология»

Тема: «Формальное и неформальное политическое лидерство».

Работу выполнила:

студентка группы ЭМР-353

Усова В.В.

Проверил:

Скобелина Н.А.

Волгоград, 2010

1. Введение……………………………………………………………………3

2. Психология лидерства……………………………………………………4

3. Политическое лидерство………………………………………………….6

4. Формальное и неформальное политическое лидерство……………….11

5.Примеры формального и неформального лидерства в политике…….13

6. Заключение………………………………………………………………..16

7. Список использованной литературы……………………………………..17

Введение.

Лидерство есть везде. Человек рождается и у него уже существуют лидерские качества, а потом это проявляется в разных областях. Одна из таких областей – политика.

Политическая власть независимо от ее носителей строится в виде пирамиды. В основании пирамиды находятся господствующие социальные группы, далее – их политически активная часть, занимающая верхние места пирамиды.

Ее представители объединены, как правило, в одну или несколько партий и формируют аппарат государственной власти. На вершине пирамиды – руководители высших органов государственного управления, где высший пост принадлежит главе государства. На каждой ступени власти, в учреждениях и организациях, которые ее представляют, есть свои пирамиды власти, возглавляемые группой ответственных руководителей, составляющих аппарат власти. Руководители управляют деятельностью подчиненных, ведут их за собой. Отсюда и понятие - «лидер» (от англ. leader –ведущий, руководящий). Лидер – это наиболее авторитетный член группы, за которым группа признает право на осуществление функций управления и принятия ответственных решений в значимых для нее ситуациях.

Лидерство представляет собой исторически сложившуюся потребность людей в организации своей деятельности и упорядочения возможностей.

Тема актуальна, потому что сейчас время, когда власть постоянно перестраивается, и сосредотачивается в руках одного человека.

Цель работы – рассмотреть понятие лидерства, формальное и неформальное политическое лидерство и его особенности.

Психология лидерства.

В психологии говорят о разных типах лидера. Это может быть вдохновитель, исполнитель, универсальный и ситуативный лидер, эмоциональный, деловой. Существуют разные классификации. Но вот что интересно: лидер может быть официальным руководителем, а может и не быть, и даже наоборот, выглядеть как организационный аутсайдер или даже маргинал.

В дружеских, сочувственных, основанных на идее помощи ближнему или, наоборот, антиобщественных, асоциальных группах, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. Лидером оказывается человек, отвечающий за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы, а руководитель ориентирован и отвечает за успешность и результативность деятельности. Руководитель часто не учитывает, как такая ориентированность отразится на морально - психологической атмосфере возглавляемой им группы. Можно сделать вывод о том, что в обществе лидеров может быть больше, чем один человек, но именно один стоит выше всех и затмевает других. Лидер сам по себе самый уверенный в себе, в своих возможностях, и в невозможностях окружающих. Даже в наше время используют типологию лидерства, придуманную Вебером, еще в начала 20-го века.

1. Традиционное лидерство - право на лидерство определяется принадлежностью к правящей элите, вере в святость и неизменность традиций. (Лидером становятся в силу традиций, например, когда сын вождя племени, монарха наследует пост отца после его смерти).

2. Рационально-легальное лидерство - власть лидера ограничивается законом: закону подчиняются и лидеры, и массы. Установленные законы изменяются только установленными законом процедурами.

3. Харизматическое лидерство - основанное на вере в исключительные способности вождя, который обладает харизмой (от греч. - божественный дар, благодать). Харизматический лидер полагает, что он выполняет “историческую миссию” и поэтому требует безусловного послушания и поддержки. Он должен постоянно доказывать массам свою исключительность, совершая необыкновенные подвиги.

Вебер считал, что самое «правильное» лидерство – это харизматическое лидерство, потому что такой лидер обаятелен и люди в силу своей «любви» ему верят, он может быть не до конца честен и верен закону, но люди будут его любить просто так. Просто потому, что такому лидеру хочется верить.

Лидерство – прежде всего свойство человека, которое помогает ему осуществлять какие-либо планы, в чьих либо интересах. Можно сказать, что лидерство является процессом оказания влияния на одного человека или на группу людей. Часто лидером становится человек не по своему желанию, а по желанию группу. «Выборы» объясняются этим, так же как и назначения какого либо политика, или когда группа студентов выбирает старосту и т.д.

Рассмотрим лидерство как свойство человека:

1. Физическая и эмоциональная выносливость – лидер это тяжелая работа, как физическая, так и эмоциональная.

2. Лидер должен иметь какие-либо духовные ценности, что бы группа видела это, и «подчинялась» лидеру, думала, что он компетентен не только в вопросах лидерства, но и в духовных вопросов.

3. Энтузиазм. Лидеры часто одержимы какой-либо идеей, и не важно, относится ли она к управлению или нет. Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство.

4. Дружелюбие и привязанность. Лидерам необходимо знать хотя бы о какой либо симпатии группы к нему, иначе вся его деятельность сведется на нет. Никто не хочет делать ничего, пока за это ему не будет благодарности.

5. Профессионализм – лидер должен быть умен и эрудирован, знать много фактов о том, что представляет собой группа, которой он управляет.

6. Порядочность – он должен располагать доверию. А люди никогда не будут верить человеку, который уже один раз их обманул.

Политическое лидерство.

Политическое лидерство является одним из уникальных явлений политической и общественной жизни, связанных с осуществлением властных функций. Данное явление определяется как способ построения власти, основанной на объединении различных социальных слоев (групп) вокруг выдвигаемой лидером программы решения социальных задач.

Политическое лидерство - процесс постоянного приоритетного и легитимного влияния на объект политики (общество, организацию или группу) авторитета одного или нескольких лиц. П.л. основано на способности политического лидера понимать мотивы деятельности различных социальных групп, учитывать их интересы при осуществлении политического курса, воздействовать на основных политических акторов, убеждать людей. П.л. связано с отношениями классов, наций, государств. Основные черты П.л. - постоянство влияния, его распространение на всю группу (организацию, общество), однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы, опора не на прямое применение силы, а на авторитет или признание правомерности руководства. В то же время характер и тип осуществления П.л. зависит от состояния и уровня развития социальной группы, организации или общества в целом.

Природа политического лидерства достаточно сложна и не поддается однозначной интерпретации. Пояснить его субъективные механизмы помогают психологические концепции, и в частности, психоаналитическое объяснение лидерства. Как считает основоположник психоанализа Зигмунд Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. В процессе сублимации оно проявляется в стремлении к творчеству, и в том числе к лидерству. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет своего рода компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п.

Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя государства подобен авторитету отца семейства. И в такой семье каждый человек – определенная социальная группа.

Любая социальная группа делится на какие-либо уровни. Например, политическое лидерство существует на трех социальных уровнях, где оно выполняет различные функции. Например:

1. Лидерство на уровне малой группы, объединенной политическими интересами (например, группы лиц, составляющих верхний эшелон власти в стране). Оно представляет собой механизм интеграции труп-повой деятельности, в котором лидер направляет и организует действия группы, предъявляющей к личности лидера определенные требования, Лидерство этого уровня присуще всем обществам.

2. Лидерство на уровне политических движений. На этом уровне лидер должен быть лицом (или лицами), с которыми определенные слои населения связывают возможности удовлетворения своих интересов. В этом случае принципиальное значение имеют не столько личные качества лидера, сколько способность адекватно выражать интересы части населения, его поддерживающей, то есть его умения сформировать такие интересы в виде конкретных политических требований и сформулировать их, определить тактику борьбы и эффективные способы их удовлетворения. В этом случае лидерство выполняет не только интегративную, но и прагматическую функцию. Первые два уровня характеризуют лидерство в любом обществе, независимо от формы государственного устройства. Лидером второго уровня может быть как потенциальный диктатор, так и реформатор демократической ориентации.

3. Лидерство, представленное в виде социального института, действующего во властных отношениях. Данный уровень характеризуется определенным типом политического поведения: политическое лидерство предполагает взаимное удовлетворение интересов как лидера, так и “ведомых”. Личностные характеристики, имеющие важное значение на первом и втором уровнях, здесь не оказывают решающего влияния. Его деятельность определяется в значительной мере той политической культурой, которая характерна для данного общества.

Политическое лидерство есть феномен власти. В лидерстве четко проявляется способность одного лица, находящегося на вершине властной пирамиды, изменять желаемым для себя образом социальное поведение других людей, социальных слоев, общества (если речь идет об общенациональном лидере).

Наиболее полно функциональные особенности политического лидерства проявляются на общегосударственном уровне. Здесь самая главная задача этого политического института состоит в осуществлении широкого круга организационно-управленческих функций, предполагающих многочисленные действия по выработке, подготовке, принятию и реализации решений; координации действий участвующих в этом процессе структур; согласовании интересов тех или иных звеньев и т.д.

Высшее положение лидера в структуре власти и управления предполагает его целенаправленные усилия по интеграции как общества в целом (объединения масс), так и усилению его солидарности с политическими, прежде всего государственными, структурами и формами организации жизни.

Заинтересованность лидера как представителя власти в усилении своего положения и сохранении стабильности правящего режима побуждает его стремиться к минимизации конфликтов, умиротворению политических дискуссий, снижению напряженности конкуренции за власть. Таким образом, политическое лидерство – это в основном фактор стабильности действующего режима правления.

Как субъект особых нравственно-этических отношений с населением политический лидер выполняет коммуникативную функцию, в рамках осуществления которой он олицетворяет в глазах общества персональную и политическую ответственность за гарантии прав и свобод населения и, как следствие, за совокупную деятельность режима. Следуя этим целям, лидер обязан бережно относиться к традициям и обычаям народа, достигнутому им уровню осознания и понимания политических реалий, быть терпимым к его заблуждениям и недостаткам.

Близким по значению к этой задаче является и такая задача лидера, как мобилизация активности населения на решение тех или иных конкретных проблем в государстве и обществе. В данном отношении первостепенную роль играет его личный авторитет, умение вдохновить население на те или иные солидарные с режимом действия.

Политический лидер, направляя деятельность государственных (политических) структур, сам по сути дела представляет собой тот институт, который обязан творчески отвечать на вызовы сложившейся ситуации, адекватно оценивать существующее положение, инициировать соответствующие проекты, способствовать необходимым изменениям, совершенствованию средств и методов деятельности власти.

В любом случае политическое лидерство служит институтом, который включает большую часть населения в решение социальных проблем в масштабах общества в целом. Приведем параллель с психологией (см. выше) – в политике получается, что лидеров может быть много – одни формальные лидеры, а другие неформальные.

Рассмотрим их поподробнее.

Формальное и неформальное политическое лидерство.

В лидерстве принято выделять два аспекта: формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство – это приоритетное влияние лидера на группу в силу занимаемого им руководящего поста. Официальная должность предоставляет ее владельцу ряд административных прав, с помощью которых он может активно воздействовать на поведение своих подчиненных. Неформальное (реальное) лидерство основывается на заслуженном авторитете лидера, на его действительном умении выполнять роль лидера, на добровольном признании за ним права на руководство со стороны членов группы (общества).

Политическое лидерство характеризуют оба эти аспекта. При этом формальный аспект является определяющим, т.к., во-первых, лидерами становятся, уже достигнув определенного положения в государственных или общественных структурах, во-вторых, влияние лидера на политические процессы во многом зависит от силы и влияния организации, которую он представляет. В современном обществе выдающаяся личность, если она не опирается на организацию, на СМИ, на поддержку соратников, не сможет стать политическим лидером.

Под формальным лидерством принято понимать приоритетное влияние определенного лица на группу, которое основывается на руководящем положении этого лица, связанного с обладанием определенными ресурсами и властью. Неформальное лидерство понимается как субъективные способности, готовность и умения человека выполнять функции лидера, при этом со стороны членов группы должно быть признание за этим человеком руководства.

При этом, руководство - это всегда формальное лидерство, а лидерство подразумевает неформальное влияние. По своему замыслу понятие «руководить» предполагает наличие соответствующей классификации, преимущества по сравнению с подчиненными в управленческих качествах, и, соответственно, наличие делового авторитета, который вкупе с личным авторитетом создает отличные предпосылки для неформального лидерства.

Вывод из этого следующий - эффективный руководитель не всегда является эффективным лидером, и наоборот. Желание быть лидером присуще отнюдь не малому количеству людей, но на практике идеального сочетания двух типов отношений управления (лидерства формального и неформального), увы, не наблюдается. А, между тем, эффективный руководитель - это гармоничное сочетание лидера и руководителя в одном человеке. А эффективное руководство невозможно без лидерства. И, поскольку это так, лидерство можно считать венцом управленческой деятельности.

«Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами» Лао Цзы.

Неформальные лидеры находятся вдали от применения силы, принуждения или давления. Они как бы «вне» процесса раздачи указаний.

Формальные лидеры же закрепили свое лидерство документами.

Институциализация руководящих функций отражается в понятии формального лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающее на положении в общественной иерархии, месте ролевых структурах, обладании ресурсами влияния. В противоположность формальному лидерству, неформальное лидерство характеризует субъективную способность, готовность и умение выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами. Правда часто бывает так, что лидерство рождается из определенных человеческих комплексов.

Примеры формального и неформального лидерства в политике.

Большинство наших соотечественников убеждены, что Владимир Путин, даже уйдя с поста президента страны, до сих пор продолжает оказывать значительное влияние на политическую жизнь России. К таким выводам пришли специалисты Левада-Центра, опросившие 1,6 тыс. россиян в 127 населенных пунктах страны.

В том, что Владимир Путин продолжает серьезно влиять на политическую жизнь России, убеждены 84% россиян, говорят специалисты Левада-Центра. Правда, менее года назад, а именно в феврале 2009 года, такой точки зрения придерживались 87% россиян. Также большинство опрошенных россиян (71%) считают, что в ближайшее время не стоит ждать каких-либо разногласий в тандеме Путин - Медведев: премьер и президент будут действовать согласованно.

Достаточно яркий пример, когда в стране 2 лидера. Причем Один неформальный (бывший президент), а другой формальный (нынешний президент).

Рейтинг одобрения деятельности президента Дмитрия Медведева почти сравнялся с рейтингом премьер-министра Владимира Путина. Как пишут 29 октября "Ведомости", это произошло впервые с начала наблюдений за тандемом.

Глава государства сократил отставание от председателя правительства и в условных предвыборных рейтингах. 24 процента опрошенных заявили, что на выборах президента проголосовали бы за Путина; условную кандидатуру Медведева готов поддержать 21 процент. 51 процент респондентов считает, что Россией должен править жесткий президент с "твердой рукой"; 39 процентов желают стране лидера, открытого для сотрудничества со всеми политическими силами.

Как отмечают "Ведомости", до сих пор рейтинги Путина были значительно выше рейтингов Медведева. В 2009 году разрыв между президентом и премьером в рейтинге одобрения работы составлял 5-6 процентов в пользу последнего. Что касается условных предвыборных рейтингов, то здесь Путин опережал Медведева на 9-11 процентов.

Как сообщалось, к 1 августа фонд "Общественное мнение", "Левада-центр" и ВЦИОМ зафиксировали рекордное снижение рейтингов доверия к Медведеву и Путину. Тогда было установлено, что президенту доверяют 52 процента респондентов вместо прежних 62 процентов, а премьеру - 61 процент.

Нынешний рост рейтингов Медведева в "Левада-центре" объясняют возросшей политической активностью президента. Получается, что Медведев относительно лидерства может занять позиции и стать не только формальным, но и неформальным лидером, потому что сегодняшняя позиция президента все больше и больше находит духовную поддержку населения. Безусловно, для общего политического положения это хорошо, так как конкуренция всегда способствовала «реализацию» необходимых дел. То есть сейчас и Путин и Медведев стремятся к решению насущных проблем в стране. Есть мнение о том, что Медведев для Путина является прикрытием для своих политических действий. А для народа – тандем Путин-Медведев не рушим, это значит, что формальный и неформальный лидер как бы действуют вместе, что добавляет еще больше веры народа.

Заключение.

В своей работе я рассмотрела лидерство как понятие, формальное и неформальное политическое лидерство, особенности и параллели с психологией, так же рассмотрела лидерство на примере России.

В целом можно сказать, что лидерство, прежде всего дар, и лидер должен носить определенные качества, а уж политический лидер подавно. Нельзя сказать, что формальный лидер лучше неформального, и наоборот тоже нельзя сказать. По моему мнению, эти понятия всегда будут стоять рядом, потому, что полного господства одной системы в любом случае не может быть.

В России неформальный лидер – В.В.Путин (премьер министр), он изменил самосознание людей в лучшую сторону. А потом подкрепил это самосознание, назначив вместо себя Д.А.Медведева. И теперь в головах народа это не 2 человека, а один большой и властный лидер, который поведет страну в нужную сторону.

Список использованной литературы.

1. Аналитический новостной портал http://lenta.ru

2.Ежедневная деловая интернет-газета, 2010-11-25 http://www.rbcdaily.ru

3. Лидер XXI века, энциклопедия практической психологии. Под редакцией Р. Корсини и А. Аэурбаха. 2е издание, перевод А.Алексеева, Эскмо, 2005г. 1069 с.

4. Интернет издание «Политология и политика» http://gospolit.ru

5. А.А. Федосеев. Введение в политологию: Учебное пособие. Санкт-Петербург: Изд-во С.-Петербургского государственного ун-та, 1994.

6. Авцинова Г.В. Политическое лидерство // Государство и право, 1993 г., с. 5.

7. «Политология. Энциклопедический словарь» М., 1993. - С. 157

8. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990. - С. 646-648

9. Шевченко А. «Формальное и не формальное политическое лидерство», статья, интернет журнал «Webcommunity», 2010г.

Шевченко А. «Формальное и не формальное политическое лидерство», статья, интернет журнал «Webcommunity», 2010г.

Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990. - С. 646-648

«Политология. Энциклопедический словарь» М., 1993. - С. 157

Авцинова Г.В. Политическое лидерство // Государство и право, 1993 г., с. 5.

Интернет издание «Политология и политика» http://gospolit.ru

А.А. Федосеев. Введение в политологию: Учебное пособие. Санкт-Петербург: Изд-во С.-Петербургского государственного ун-та, 1994, с. 78

Лидер XXI века, энциклопедия практической психологии. Под редакцией Р. Корсини и А. Аэурбаха. 2е издание, перевод А.Алексеева, Эскмо, 2005г. С. 546