Формальный и неформальный лидеры в коллективе, группе, организации. Реферат: Формальное и неформальное политическое лидерство Формальное и неформальное лидерство в коллективе

⁰

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
быстрая реакция на изменения норм поведения.

Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

Неформальные лидеры конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером?

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т.д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

сплочение команды для решения стоящих задач;
улучшение морального климата в команде;
разрешение споров, конфликтов;
инициатива в выдвижении новых идей;
повышение дисциплины.

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект). Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

План.

Вступление………………………………………………………………………...3

1. Подходы к изучению лидерства……………………………………………….4

1.1 Подход с позиции личных качеств………………………………………...4

1.2 Поведенческий подход……………………………………………………...5

1.3 Ситуационный подход……………………………………………………...6

2. Психологические теории лидерства…………………………………………..7

3. Формальные и не формальные группы……………………………………….9

3.1 Формальные группы………………………………………………………...9

3.2 Неформальные группы…………………………………………………….10

4. Психологическая характеристика неформальных лидеров в молодежной среде………………………………………………………………………………12

4.1 Причины выдвижения лидера и источники его власти………………...13

4.2 Взаимоотношения лидера с другими членами неформальной группы..16

5. Межличностные отношения в неформальной группе……………………...17

6. Социометрическое исследование……………………………………………19

Анализ полученных результатов……………………………………………………………………….30

Выводы…………………………………………………………………………...32

Список литературы………………………………………………………………33

Приложение 1…………………………………………………………………….34

Вступление.

Влияние, которое неформальный лидер оказывает на группу, на ее работу, отношения между ее членами, может играть определяющую роль. Человек, который смог собрать вокруг себя людей, и подчинить их своей воли, при наличии формального руководителя, как правило, является личностью незаурядной. Неформальный лидер, определяет реакцию группы на тот или иной вид деятельности, ее отношение к преподавателю или начальству.

Моральные принципы неформального лидера, также являются немаловажным аспектом. Если моральные принципы и убеждения неформального лидера, носят анти социальную направленность, он может оказывать деморализующие воздействие на членов группы.

Явление неформального лидерства, очень многогранно и не может трактоваться только с позитивной или негативной стороны. Изучения этого явления может помочь изменить отношения в группе в лучшую сторону и улучшить ее работоспособность.

Основная цель этой курсовой работы: исследование важных аспектов проблемы неформально лидерства.

Предметом курсовой работы является то влияние, которое оказывает лидер на взаимоотношения в группе.

Объектом курсовой работы является группа УПО-201.

1. Подходы к изучению лидерства.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, для того чтобы побудить их к деятельности для достижения определенных целей. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1.1 Подход с позиции личных качеств.

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или особые личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. комплексный обзор исследований в области лидерства, показал, что изучение личных качеств, продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и высоким социально-экономическим статусом. Однако стоит отметить, что в разных ситуациях эффективные руководители проявляли разные личные качества. Был сделан вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства носит ситуационный характер. Однако структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

1.2 Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания тонкостей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому стоит рассмотреть такие важные понятия как автократический стиль, демократический стиль, стиль ориентированный на работу и стиль ориентированный на человека.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его основной недостаток заключался в том, что выдвигались предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, некоторые авторы утверждают, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Вероятно, что эффективность стиля зависит от типа конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

1.3 Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, их влияние на эффективность руководства, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для управления. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. 

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от типа конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь гибко варьировать свое поведение в зависимости от конкретной ситуации.

2. Психологические теории лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психо-анализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко - как психическую энергию вообще. В процессе «сублимации» (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей занятие руководящих должностей выполняет «субъективно-компенсаторные» функции, таким образом подавляются или преодолеваются различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражают и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства. 

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в «нездоровых» общественных условиях, порождающих неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею, с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы и слабости, в каком-то смысле даже садомазохизма.

Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психоаналитическое объяснение, стремления к лидерству, конечно же, никак не выявляет абсолютно все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью (конформисты) и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее приемлема в организациях. Она не сводится к стремлению обладать, лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими идеалами, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

3. Формальные и неформальные группы

3.1 Формальные группы – это «узаконенные» группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной речи слово «формальный» имеет в некотором смысле негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление «формальностями» ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако «формальное» имеет ряд достоинств:

– делает общим достоянием, полученные знания, и основывающиеся на них передовые технологии и приемы в работе

– устанавливает единые нормы и правила для всех, что исключает произвол и способствует объективизации деятельности

– обеспечивает «прозрачность» постановки вопроса для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации процесса.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

1. Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к заданной цели.

2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

1. Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым органом и подразделением сосредоточено в одном лице.

2. Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.

3. Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

3.2 Неформальные группы.

Неформальные группы возникают в следствии принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а «формализовать» все виды общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжением руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное, рассредоточение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

1. Представляет собой «внеформальную» организацию, в которой неформальные, служебные отношения несут функциональное (производственное) значение, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых отношений, стихийно складывающаяся между работниками, способы принятия решений и т.д.

2. Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу, без какой-либо связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая группа людей, основанная на личном выборе. В качестве примера можно привести, товарищеские отношения, любительские группы и т.д.

Состав неформальной группы чрезвычайно пестр и изменчив по направленности интересов, характеру деятельности и возрастному, социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения, неформальные организации можно разделить на три группы:

1. Просоциальные - это социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.

2. Асоциальные - это группы, стоящие в стороне от социальных проблем. Группы, интересы которых не затрагивают социальную сферу, или их влияние минимально.

3. Антисоциальные - эти группы, самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой, это часто боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, все это способствует выработке сомнительных взглядов, у отдельных ее представителей.

4. Психологическая характеристика неформальных лидеров в молодежной среде.

Лидер в группе - это ее член, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, и как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы добиться от организации коллективной деятельности дабы обеспечить достижение общей цели.

Представителям высших и средних звеньев неформальной организации обычно присуща преступная авторитетность, основанная на личном опыте, материальных средствах и личных качествах. К числу основных качеств, присущих современному лидеру молодежной неформальной группы, относятся: волевые качества - которые помогают проявлять настойчивость в достижении цели, подавлять волю других, подчинять их своему влиянию. Более высокие по сравнению с другими участниками группы, умственные способности, физическая сила, умение держать слово. Предприимчивость, которая помогает сходиться с людьми, легко контактировать с ними, завоевывать доверие, видеть их недостатки и достоинства, и использовать их в своих целях, коммуникабельность, решительность в действиях и целеустремленность, знание внешних и внутренних условий функционирования молодежной среды, быстрота ориентирования и принятия решений в сложных ситуациях.

Таким образом лидер неформальной группы - умен, обладает организаторскими способностями и психологической властью над подчиненными. Можно сделать вывод, что современные лидеры в молодежной среде обладают всеми необходимыми личностными качествами, для осуществления руководства, а также обладание такими индивидуальными характеристиками, обусловливает их выдвижение в лидеры.

4.1 Причины выдвижения лидера и источники его власти .

Выдвижение лидера в молодежной группе происходит спонтанно, по мере развития и функционирования группы. При этом действуют два фактора - объективный и субъективный.

Объективный фактор - в лидеры молодежной группы выдвигается тот ее член, который наиболее “полезен” ее деятельности, а также проявляющий себя наилучшим образом, в повседневной жизни коллектива.

Субъективный фактор – лицо, выдвигаемое в лидеры, обладает такими личностными качествами которые попросту необходимы для осуществления функций лидера в группе. Это обычно люди наиболее активные, энергичные, волевые, решительные, обладающие неплохим интеллектом, умеющие подчинить себе других.

Однако не только особые личные качества индивидуума обуславливают его выдвижение в лидеры, так как они имеют значение постольку, поскольку необходимы для решения общих, стоящих перед группой задач и целей. Выдвижение лидера постепенно, по мере развития и функционирования неформальной группы. В молодежных группах низкого развития (случайных и компаниях) - процесс выдвижения лидера только начинается, но успевает завершиться. Лидер может появиться только в определенных ситуациях, члены группы еще не осознают его как лидера, да и в иных ситуациях его функции может выполнить и еще кто-либо, а не будущий лидер.

В группах высокого развития феномен лидерства представлен в его классическом виде. В этих группах лидер проходит путь от лица, обладающего склонностью к лидерству и проявляющего эти склонности от случая к случаю, к подлинному руководителю, организатору неформальной группы, без участия которого не решается ни один важный вопрос.

Также лидер в группе выполняет важные социально-психологические функции, без которых невозможно нормальное ее функционирование. Именно во многом благодаря ему, группа становится сплоченной, ее состав стабилизируется, отношения формализуются. В итоге создается сообщество высокого развития - неформальная группа.

Лидеры групп обладают психологической властью над подчиненными, однако, необходимо отметить, что настоящий лидер не стремится к подчинению себе других, ему подчиняются с удовольствием. Само возникновение и существование неформальной группы базируется на власти лидера. В психологии есть определение понятия “власть”: это каждый эффект, который производит индивид, воздействуя на окружающий его мир, определяется его властью, понимаемой как: способность, сила, компетентность. Источники власти лидера - это средства, с помощью которых применяющий власть субъект сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его.

Лидеры молодежных неформальных групп для сохранения лидерства используют следующие возможные источники власти:

1. Власть эталона. Эта власть основана на идентификации члена группы с лидером и желании члена группы быть похожим на лидера.

2. Власть принуждения или наказания. Ее сила зависит от:

а) вариантов возможных наказаний и санкций. Например следующие санкции: моральные (обсуждение, замечание о неправильности поведения, пощечина и т.д.), материальные (“штраф”, “пеня” в течение определенного срока и т.д.), физические (избиение).

б) от угрозы наказания с одной стороны и вероятности его избежания благодаря послушанию, с другой.

3. Власть знатока. Вся сила зависит от величины приписываемых лидеру со стороны членов группы особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере функционирования. Поэтому, как показывают исследования для лидеров неформальных групп характерно то, что их интеллектуальный уровень довольно высок - они являются мозговым центром группы

4. Информационная власть. Она возникает в тех условиях, когда лидер имеет доступ к информации, неизвестной членам группы, причем такой, которая является значимой для оценки ситуации и коррекции поведения. В организованных молодежных группах этот вид власти выражается в дозированном распределении информации между членами группы, в то время как полной информацией обладает только сам лидер.

5. Нормативная власть. Речь идет о неких нормах, согласно которым лидер имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения, и в случае необходимости настаивать на них. К одному из основных признаков неформальной организации относится наличие устава в виде неформальных норм поведения, традиций, законов, санкций за их нарушение.

Подводя итоги, можно сделать краткий вывод. Власть лидера в неформальной группе – явление многогранное и в зависимости от структуры группы, уровня ее развития, сложившихся межличностных отношений, источники власти могут варьироваться и смешиваться настолько, насколько это необходимо для осуществления целей и задач группы, но чаще всего, в неформальных группах высшего уровня, лидером используются все возможные варианты в их совокупности, для осуществления всеобъемлющего и эффективного руководства. Говоря о руководстве, необходимо отметить, что нормальное функционирование неформальной группы обусловлено выполнением лидера ряда социально-психологических функций.

4.2 Взаимоотношения лидера с другими членами неформальной группы.

В процессе функционирования, внутри неформальной группы происходит формирование психологической и функциональной структуры. Чем выше уровень развития группы, тем более отчетливо выступает ее внутренняя психологическая структура. Закономерностью развития неформальной группы является тенденция к постепенной взаимосвязи эмоциональных отношений между участниками группы, с чисто деловыми, функциональными, основанными на совместной деятельности.

При психологическом анализе неформальной группы очень важно понять способ передачи информации между ее членами. Существуют следующие способы передачи информации:

1. Полная структура - при таком виде коммуникативных связей каждый член группы может установить связь с каждым.

2. Круговая структура - движение информации либо в одном, либо в двух направлениях по кругу.

3. Комбинированная структура - для передачи информации членам группы лидер пользуется двумя или более видами связи.

5. Межличностные отношения в неформальной группе.

Межличностные отношения, ярче всего отображают конфликтные ситуации, которые рано или поздно происходят между ее членами. Основная причина конфликтных ситуаций, возникающих в группе - психологические мотивы.

Возникающие противоречия приводят к конфликтам в неформальной группе, когда затрагивают, прежде всего, интересы членов группы, их престиж, достоинство личности.

Конфликты можно разделить на 3 группы:

1. внутриличностные – это конфликты возникающие, когда в процессе участия в молодежной неформальной группе у человека формируются определенные нормы и ценности, в том числе принятые традиции, законы и нормы неформальной группы.

2. межличностные - это конфликты, к которым в основном приводят разделения функций в группе.

Суть межличностных конфликтов. Как только лидер теряет авторитет в группе, неизбежна его смена. Причина этого чаще всего, в конфликтах между организатором и членами молодежной неформальной группы. Конфликты такого рода могут возникать по многим причинам:

а) недостатки в организации деятельности группы, ее неэффективность. Рядовые члены могут тяготиться своей постоянной зависимостью от лидера, не считающегося с их мнением при решении важных для деятельности группы вопросов.

б) недовольство рядовых членов группы лидером.

в) отсутствие надлежащей дисциплины у членов неформальной группы.

г) оскорбительное отношение лидера к другим членам группы.

Зачастую лидер и приближенные к нему лица унижают, оскорбляют рядовых членов. Если неформальная группа потерпела какую-либо неудачу то тенденции к возникновению межличностных конфликтов усиливаются многократно и могут привести к разъединению группы.

Также выделяются конфликты между лидером и оппозиционером, т.е. лицом из числа приближенных к лидеру, которые возникают из-за того, что оппозиционер тайно имеет намерение захватить власть. Как правило, такой конфликт протекает скрытно и очень часто приводит к расколу группы.

6. Социометрическое исследование.

Термин "социометрия" имеет три основных смысла. Им обозначают:

1. теорию малых (непосредственно контактных) групп, созданную Дж. Морено 89;

2. всякие математизированные процедуры измерения социальных процессов и явлений (исходя из этимологии этого слова, произведенного (от латинского societas – общество и греческого metreo – измеряю);

3. совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности.

В данном случае интересно последнее значение понятия.

Социометрические методики используются для выявления:

Неофициальных лидеров малых групп, т.е. таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других;

"изгоев" коллектива, т.е. людей отвергаемых большинством группы;

Характера социально-психологического климата коллектива и тенденций его трансформирования;

Дифференциации первичных (т.е. официально не разделяющихся на более мелкие составляющие) коллективов на реально сложившиеся в нем социально-психологические группировки;

Причин и движущих сил внутриколлективных конфликтов (межличностных, личностно-групповых и межгрупповых);

Многих иных проблем, решение которых способно оптимизировать деятельность первичных трудовых коллективов и иных малых социальных групп.

При решении вышеназванных задач социометрические методики могут играть роль как главных, так и дополнительных методов. Но в любом случае они обязательно согласовываются с другими методами. Социометрические методики включают в себя специальные техники опроса, обработки и интерпретации данных. Развитие социометрии привело к расширению ее методов за счет включения в них двух форм группового тренинга: социодрамы , суть которой заключена в проигрывании различных социальных ситуаций, и психодрамы – проигрывании возможных моделей межличностного общения с целью профилактирования неадекватных эмоциональных реакций.

Социометрический опрос – главное средство получения социометрической информации. Каждому члену коллектива предлагается выбрать тех членов, которые соответствуют, по его мнению, определенному социометрическому критерию. Эти критерии формулируются в самых вопросах, например, так: "С кем из членов Вашей бригады Вы бы хотели вместе работать, а с кем нет? Кого из членов Вашей бригады Вы бы оставили в ней, если бы бригада формировалась заново? Если возникнет необходимость сократить численность Вашей бригады, то кого, на Ваш взгляд, следовало бы уволить в первую очередь?" Ответы на вопросы такого рода всех членов группы позволяют выявить контуры сложившейся в ней структуры социально-психологических отношений, прежде всего, на основе взаимных симпатий и антипатий.

Социометрические опросы не могут быть в полной мере анонимными – по фамилиям, фигурирующим в ответах, исследователь определяет, кто эти ответы дал. Это обстоятельство может привести к снижению меры искренности ответов. Чтобы уменьшить эту опасность при инструктировании исследователь тщательно разъясняет научный характер опроса, гарантирует сохранение тайны ответов каждого.

Третья фаза – особая обработка полученной информации, ее преобразование либо в социограмму, либо в социоматрицу, либо в то и другое.

Социограмма – рисунок, на котором члены группы изображаются в виде либо точек, либо геометрических фигур (квадратиков, ромбиков, треугольников, кружков и т.д.), символизирующих их должность, пол, возраст, национальность и т.п. Эти фигуры соединяются стрелками, отражающими характер их отношений.

Социоматрица – иной способ обобщения и обработки данных, полученных социометрическим опросом. По форме она напоминает таблицу итогов спортивного соревнования, например, футбольного или шахматного чемпионата. В левой и верхней части социоматрицы обозначаются фамилии членов группы, причем первое место отдается официальному руководителю (см. схему 2). Заштрихованность ряда клеток таблицы объясняется тем, что социометрический опрос исключает возможность самовыбора. В свободных клеточках проставляется один из трех символов: знак + (плюс) означает позитивный выбор, знак - (минус) – негативный выбор, а знак 0 (ноль) – отсутствие как позитивного, так и негативного выбора, т.е. индифферентное отношение выбирающего к другим членам группы. С правой стороны матрицы содержится суммарное выражение позитивных, негативных, индифферентных выборов, сделанных каждым членом группы. Внизу таблицы дается сумма (Σ) выборов группой каждого своего члена.

№
п/п

Фамилии

Σ (сумма выборов)

Образец социоматрицы рабочей бригады

Социоматрица, по сути дела, содержит в себе ту же информацию, которую несут социограммы. В сравнение с последними они проигрывают в наглядности, но выигрывают в том отношении, что облегчают исчисление социометрических индексов , т.е. количественных показателей, характеризующих структуру межличностных отношений в группе и положение (статус) каждой личности в этой структуре .

Различают две группы социометрических индексов – персональные (индивидуальные) и групповые (коллективные) . Среди персональных чаще всего используются индексы социометрического статуса личности, эмоциональной экспансивности личности, взаимности позитивных выборов, взаимности негативных выборов и взаимной индифферентности. Исчисление каждого из этих индексов осуществляется по специальным математическим формулам.

Индекс социометрического статуса личности в группе определяется следующим образом:

Σ(+) – сумма позитивных выборов этой личности группой;

Σ(-) – сумма негативных выборов этой личности группой;

N – количество членов группы.

Используя эту формулу и данные вышеприведенной матрицы, можно определить социометрический статус любого члена группы.

Максимально высокий социометрический статус личности равен плюс 1, а максимально низкий – минус 1. Первый возможен в случае только позитивного избрания личности всеми другими членами группы, а второй – в ситуации негативной оценки личности всеми одногруппниками без единого исключения. В реальных социальных группах эти крайности практически не встречаются. Показатели социометрического статуса колеблются между крайностями. Чем ближе этот показатель к + 1, тем больше оснований для вывода, согласно которому человек, имеющий такой высокий статус, играет в данной группе роль неофициального лидера. В противоположной ситуации, т.е. при приближении статусного показателя к - 1, должно возникнуть предположение об обнаружении "отверженного" члена коллектива, его "изгоя".

Однако эти заключения имеют предварительный характер и должны быть проверены исчислением других индексов, как персональных, так и групповых.

Индексы эмоциональной экспансивности членов группы определяется на основе суммарных данных матрицы, находящихся в ее правой стороне:

, где:

Σ(+) – сумма позитивных выборов данной личностью других членов группы,

Σ(-) – сумма аналогичных выборов, имеющих негативный смысл,

N – количество членов группы.

С помощью этой формулы, можно увидеть взаимосвязи между отношением индивида к группе и отношением группы к индивиду, обнаружить слабые звенья в цепи данных взаимоотношений.

Индексы взаимности позитивных (V(+)), негативных (V(-)) и индифферентных (V(0)) выборов определяются путем подсчета количества соответствующих взаимных выборов с последующим делением этой величины на N - 1. Обычно эти индексы исчисляются применительно к лидерам коллектива (официальному и неофициальным), а также "изгоям".

Коллективные социометрические индексы призваны дать количественную характеристику ее экспансивности, индифферентности, интегрированности, разобщенности, конфликтности и других свойств обследуемой группы.

Индекс экспансивности группы измеряет плотность позитивных и негативных выборов в ней. Он определяется путем деления на количество членов коллектива (в данном случае от N единица не отнимается) общей суммы всех выборов, кроме индифферентных, сделанных всеми членами группы.

Индекс индифферентности (нейтральности группы) органично дополняет первый коэффициент и проверяет точность его подсчета. Он образуется делением общей суммы индифферентных выборов на численность коллектива. 

Методика.

Основные этапы проведения исследования.

I этап – сбор информации.

Каждый из учащихся написал на листике фамилии четырех других. Двух с кем бы он хотел работать и двух с кем бы он хотел поехать отдыхать.

Полученные листики (протоколы) раскладываются в алфавитном порядке, затем заготавливается матрица, по горизонтали и вертикали матрицы, вписываются фамилии «участников» (членов группы) в алфавитном порядке, по горизонтали – фамилии тех, кто выбирает, а по вертикали – кого выбирают. Заполняется матрица следующим образом, на пересечении строки выбирающего, со столбцом выбираемого ставится крестик.

II этап – анализ.

Анализ начинается с изучения степени популярности каждого учащегося в группе. Чтобы определить, сколько человек выбрало каждого члена группы, необходимо подсчитать количество крестиков в каждом столбце. Результаты подсчета записываются в последнюю строку матрицы «количество выборов».

Следующий шаг в анализе полученных данных – построение социограммы, с помощью которой выявляется структура межличностных отношений.

Социограмма в этом варианте методики строится в виде графов со связями. Каждый член группы обозначается кружком с его номером (по алфавиту), а стрелки указывают, кто кого выбрал.

III этап – Выводы и заключение.

На основе анализа межличностных отношений, выявляются неформальный лидер группы, скрытый лидер, наличие малых групп, а иногда отверженные члены коллектива.

Воздусевич

Маркарян

Михеенкова

Низаметдинова

Перелович

Серегина

Суднишникова

Тихонова

Филиппова

Чернякова

Воздусевич

Маркарян

Михеенкова

Низаметдинова

Перелович

Серегина

Суднишникова

Тихонова

Филиппова

Чернякова

Анализ полученных результатов.

Для наиболее удобного анализа результатов данные полученные исходя из двух вопросов (« с кем вы бы хотели работать» и « с кем вы бы хотели поехать отдыхать») были включены в единую социограмму. На основе этих результатов можно сделать следующие выводы.

Прежде всего, при общей оценке социограммы, выделяются четыре микрогруппы и их связующее звено Розова. Сделав промежуточный вывод о том, что данная группа не представляет собой монолитный коллектив, а состоит из четырех подгрупп, стоит проанализировать их с точки зрения того, какое место занимает каждый учащийся в своей подгруппе.

Ответ на вопрос кто является ведущим, в первой подгруппе очевиден – Тихонова. Здесь нельзя не отметить, что при анализе популярности, Тихонова была отнесена к одной из самых популярных в группе. Но теперь видно, что Тихонова популярна, но не во всей группе, а лишь в подгруппе состоящей из четырех человек, где она является лидером. Вторым по популярности в этой группе является Филиппова. Она единственная, кого выбрал лидер группы – Тихонова, следовательно, она ближе всех к «руководителю» этой группы. Следующую ступень на лестнице иерархии в этой группе занимают Низаметдинова и Чернякова, они обе выбраны вторым человеком в группе - Филипповой.

Полученные данные о месте каждого члена этой подгруппы характеризуют те реальные взаимоотношения, которые существуют в группе.

Анализ другой подгруппы, куда входят Курило, Воздусевич и Михеенкова, показывает, что все-таки большую роль здесь играет Михеенкова, которая связана с тремя членами группы, в числе которых и Розова – «внешняя» связь. Второе место в этой подгруппе занимает Курило, а на нижней ступеньке – Воздусевич.

В третьей подгруппе состоящей из четырех человек, Маркарян, Суднишникова, Царукян и Серегина, лидером является Маркарян, подсчитав количество выборов, можно определить что вторым человеком в группе является Суднишникова, на третьей ступени в иерархии подгруппы стоит Царукян. Наименьшее количество выборов в этой подгруппе у Серегиной. Стоит также отметить, что Маркарян имеет внешнюю связь с Розовой.

Лидером четвертой подгруппы является Аверин, помимо выборов со стороны представителей своей подгруппы он имеет внешнюю связь с Розовой. Следующим в цепи данной подгруппы является Перелович. Климов и Васин являют третьим звеном этой подгруппы.

Особое место в структуре группы занимает Розова. При анализе связей Розова не отмечалась ни в числе популярных, ни в числе не популярных. Она занимает как бы среднее положение. Социограмма показала, что Розова имеет связи только с четырьмя членами этой группы. Следовательно, к числу «широко» общительных людей ее отнести нельзя. Но ее связи замыкается, не просто на членов группы, а на лидеров подгрупп. Причем не только Розова выбрала их, но и они выбрали ее. Это позволяет предположить, что Розову выбирают лидеры подгрупп. Если лидеры стремятся заручиться расположением еще кого-то, то вряд ли этот человек – рядовая личность. Есть все основания предполагать, что по иерархии в группе Розова занимает определенное положение. Такой член группы, как правило, малозаметен, он не стремится к широким контактам с другими учащимися - для него достаточны связи с лидерами подгрупп. Вместе с тем это человек, от которого во многом зависит и настрой группы, и так называемые групповые нормы, и отношение группы к тем или иным преподавателям, к их мероприятиям.

Выявление неформального лидера – это не единственная характеристика, которую может дать социограмма. Это исследование может дать сведения о том, в каких отношениях находятся между собой и члены группы и подгруппы. Обычно между ними существует (в разной степени выраженности) либо симпатии, либо антипатии. Полученная социограмма свидетельствует, что ни один учащийся какой-либо подгруппы, не выбрал учащегося из другой подгруппы. Отсутствие этих связей указывает на разобщенность в группе, различие целей и интересов.

Для нашей специальности очень важно знание спецификации организации, социальных групп, а неформальное лидерство – одна из важных характеристик любой группы.

Список литературы.

Владимир Изотов. «Работа и зарплата», 30-08-2004. «Неформальные лидеры, или как управлять коллективом чужими руками».

Максим Тимонов. "Кадровый менеджмент", 01.07.2004. «Неформальное лидерство – от проблемы к сотрудничеству»

Егор Булыгин. 9.04.2008 г. Ремейк статьи 2005 г. «Неформальные лидеры - в чем их сила?»

Георгий Щекин. «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента». Киев 1999.

С.Л. Рубенштейн. «Основы общей психологии».

Карнеги Дейл. «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей».

Белинская Елена Павловна. «Как стать лидером».

С.И. Григорьев, Ю.Е. Растов «Основы современной социологии» 2001 Издательство Алтайского государственного университета с 252.

М.В.Гамезо «Общая психология». Учебно – методическое пособие.

http://irbis.asu.ru/mmc/grig/4.6.ru.shtml

Материалы сайта http://www.accel-team.com/work_groups/index.html

Материалы сайта http://lib.4i5.ru/cu525.htm

_______________________________

Напишите фамилии четырех человек (из группы): двух с кем бы вы хотели работать и двух с кем бы вы хотели поехать отдыхать.

В правом верхнем углу подпишите лист.

Влияния на людей...

Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования

Курсовая работа >> Экономика

Борьбе и лидерство на рынке. Клановая... оказывает определяющее влияние и на установление приоритетов... поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми... личных пристрастий: групп неформального общения, групп работников-предпринимателей...

Лидерство в малой группе

Курсовая работа >> Психология

Цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи. Лидерство возникает в системе неформальных , ... подразумевает функциональное отношение. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. - Лидер непременно...

Лидерство в менеджменте (2)

Реферат >> Менеджмент

Отношения. “Неформальное ” лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти типы лидерства либо дополняют... | | |без вмешательства | | | | |лидера | Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени...

Все организации и группы могут быть разделены на два основных типа - формальные и неформальные. Любая формальная организация и группа - это институционально устанавливаемая общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальные группы образуются в результате институционально нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в регулярные взаимодействия. Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства, а неформальные - продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, в защите, в поддержке и т.п. Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

Потребность в социальной принадлежности;

Потребность в помощи;

Потребность в защите;

Потребность в общении.

Эти базовые психологические потребности человека являются причинами возникновения неформальных групп, через которые они удовлетворяются. Эти группы не устанавливаются директивно, а складываются спонтанно - как естественный продукт межличностных взаимодействий. Формальные группы (организации) имеют противоположный генезис - они навязываются, устанавливаются исходя из тех или иных внешних требований, прежде всего, - исходя из потребностей организации определенной совместной деятельности.

И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной - наличие лидера официального - руководителя. Неформальное и формальное лидерство - это достаточно разные по своему возникновению и закономерностям явления. Уяснение их сходства и различия необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

Разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности - наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентирование устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки - так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно сложные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто - многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно - крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций - одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп - формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими - механизмов формального и неформального управления. Это - и причина двух типов лидерства - формального и неформального. Они могут вступать в сложные отношения - или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать.

Понятие «формальный лидер»

Формальный лидер или руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

Понятие «неформальный лидер»

Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.

Как правило, это тот человек, c которым окружающие хотят быть рядом. Хотят быть рядом не в силу договоренностей, служебной иерархии и тому подобных обстоятельств, а благодаря его качествам, привлекательности. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.

Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означает, что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важно уметь выдавать позитив свободно - не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.

Неформальный лидер может стать серьезной проблемой или надежной опорой для руководителя. В любом случае важно знать неформальных лидеров в лицо, использовать силу их влияния на благо компании или избавляться от них, если ситуация выходит из-под контроля.

Неформальный лидер, не будучи руководителем, пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

Неформальные лидеры есть практически в каждом коллективе. Причем в крупной компании может быть не один, а несколько таких лидеров. Группа из десяти человек - оптимальный коллектив для проявления неформального авторитета.

У корпоративных психологов есть специальные инструменты для выявления лидеров, но обычно достаточно интуиции и наблюдательности, чтобы понять, кто есть кто. Коммуникабельность - это первый признак того, что человек может быть лидером.

Сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация и люди перестают вкладывать душу в работу.

Деструктивными лидерами могут стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять палки в колеса.

Неформальные лидеры - это ценнейшие люди в компании. В случае конфликта руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то что он тогда за начальник.

Таким образом, неформальные лидеры являются своего рода стимулятором для руководителя компании (отдела, подразделения) для самокритики и стремлению к самосовершенствованию.

Различия неформально лидерства и формального руководства

Основные черты руководителя и лидера находятся как бы в разных измерениях. При проведении сравнительного анализа представляется правомерным выделить три аспекта:

1) характер и уровень подготовки: руководителями становятся чаще всего не в силу профессионального выбора, а в силу определенного стечения обстоятельств;

2) психологические установки, проявляющиеся в поведении управленцев;

3) социальное положение.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив - целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же - это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием - способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это - уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия - соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»).

Сосуществование формального и неформального лидеров

Неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например, помочь внедрить инновации в компании

Многие убеждены, что сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь. Неформальный лидер будет проводить идеи, и подкреплять распоряжения начальника. К тому же люди с лидерскими качествами - лучший кадровый резерв, именно сотрудников с такими качествами в первую очередь назначают на руководящие посты.

Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции - неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, и люди перестают вкладывать душу в работу.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще один профсоюз, куда переманило большинство сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел на уступки.

Увольнять неформальных лидеров специалисты советуют в самом крайнем случае: коллектив будет слишком долго переживать уход такого человека. К тому же своим уходом лидер только докажет несостоятельность начальника. Лучше всего неформальных лидеров рассматривать как партнеров, а не как врагов, его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить оппозиционера в правильности своей позиции. При этом не важно, какую должность в компании занимает неформальный лидер. Он самореализуется, начинает по-другому воспринимать распоряжения руководства и становится распространителем идей в коллективе. Как правило, сотрудник зажигается, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост, если он обладает и другими компетенциями, необходимыми руководителю. В критических случаях можно планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива.

В случае конфликта с неформальным лидером руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то, что он тогда за начальник.

Социология, как наука о развитии общества, помогает лучше понять механизмы его развития, чтобы уверенно ориентироваться в настоящем или делать прогнозы на будущее. Формальное и неформальное лидерство, с точки зрения обывателя, очень похожи: в обоих случаях речь идет о том, кто возглавляет коллектив или массы. На самом деле понятия эти различны до противоположности. Более подробно об этом будет рассказано в настоящей статье.

Начать следует с терминологии. принято считать идущего впереди, возглавляющего группу людей или соревнование в спорте. С такой точки зрения формальный лидер – это руководитель (командир, начальник, директор), которому, в силу его служебного положения, выделены полномочия для управления группой людей.

Примеров для иллюстрации этого много: политические партии (), компании, фирмы, отделы – любая общность, созданная с целью решения определенной задачи (иногда на длительный период времени). Проще говоря, в случае формального лидерства отправной точкой для сплачивания разных индивидуумов вокруг своего предводителя выступает внешняя сила. Руководителя всего назначают, но никогда не выбирают. Нередко его роль навязана, ему вынуждены подчиняться, не осмеливаясь противостоять открыто.

Важно. Формальный лидер чаще всего не обладает задатками вождя, лишен харизмы, при этом он отлично знает, как руководить, используя свою власть и всецело полагаясь на нее.

Официальные лидеры, даже если они являются выходцами из своей среды, более связаны с вышестоящим начальством, чем с подчиненными. Они проводят политику, принятую в компании, являются представителями администрации, служат для организации обмена информацией между рядовыми сотрудниками и вышестоящим руководством. Они могут быть назначены на определенный срок, их часто меняют, но никогда не выбирают по результатам голосования или на основе симпатий.

Как определить неформальное лидерство

Неформальное лидерство в корне отличается от предыдущего варианта по своей сути: оно основано на уважении, признании заслуг, личных взаимоотношениях. В подавляющем большинстве случаев такому лидеру полностью доверяют, иногда вплоть до наделения его сверхъестественными силами или способностями. При этом у него нет определенных обязанностей или прав.

Иногда группировка, возглавляемая неформальным руководителем, может находиться в оппозиции к официальной власти (вплоть до развития конфликтов). Либо же он рискует иметь в своем окружении бомбу замедленного действия: скрытый лидер будет постоянно баламутить людей, мешать работе, отвлекать от поставленной задачи.

Важно. Мудрый руководитель постарается наладить с неофициальным лидером дружеские отношения, чтобы умело использовать его возможности и влияние на коллектив в своих целях. И в совсем уже идеальной ситуации это одно и то же лицо.

Обычно причинами создания неформальных образований в социуме или коллективе являются следующие:

Используйте на своих сайтах и блогах или на YouTube кликер для адсенс

единая социальная среда. Люди объединены общими интересами, происхождением, местом проживания – это абсолютно нормальное явление. Более того, соблюдение данного условия способствует возникновению зоны комфорта;
необходимость получения помощи. Различные группы создаются в связи с незащищенностью отдельных индивидуумов, а вместе они представляют реальную силу, способную преодолеть ограничения одиночек и обеспечить безопасность всей организации;
незащищенность. Частично связана с предыдущим пунктом, за счет объединения отдельных личностей в коллектив значительно возрастает их защита;
дефицит общения. Человек – существо социальное, для нормального самоопределения в обществе ему необходимо общение с себе подобными, обмен информацией. Отсюда вытекает принцип информационного лидерства – когда человек владеет большим объемом данных и грамотно использует эту возможность для управления людьми.

В подавляющем большинстве случаев перечисленные критерии являются основными. Именно на их основе происходит формирование групп по интересам в обществе – будь это клуб хорового пения или молодежная суб-культура. Образовываются данные социальные общности практически спонтанно (в то время как для создания формальных объединений всегда требуется команда «сверху»).

Для этого потребуется знание человеческой психологии, а также тонкостей взаимоотношений в коллективе. Человек с природными задатками лидера пользуется безграничным доверием своих коллег, может иметь статус «своего парня». К его мнению всегда прислушиваются и ни в коем случае не игнорируют. На неформального вождя не укажут пальцем, да и сам он не спешит представиться официальному начальству. Он может обладать сложным характером, даже в чем-то быть социопатом, но если руководитель не посчитает нужным учесть его факт существования, то совершит серьезную ошибку.

Лучше всего неформального лидера выявить в неофициальной обстановке: там он проявит все свои управленческие качества и степень влияния на коллектив.

Разница между ними

Формальное и неформальное лидерство в организации часто действуют рядом, по своим независимым алгоритмам. Не всегда они работают в одном направлении: более характерной для человеческих коллективов является ситуация, при которой начальник авторитарно продвигает свою линию управления, а неформальный лидер ему явно или косвенно противодействует. Руководитель подразделения назначается администрацией, зачастую он не имеет ничего общего с коллективом. Его задача – осуществлять взаимодействие между вышестоящим начальством и возглавляемым коллективом. При этом формальный лидер должен обеспечить выполнение всех спускаемых сверху решений. От этого зависят его статус, материальное положение, а также карьерный рост.

Неформальный предводитель практически не заинтересован в получении результатов для начальства: у него и так есть уважение, доверие коллег, а также реальное чувство собственной значимости. Он может пользоваться занимаемым положением в собственных целях, его почти не привлекают карьерный рост и привилегии.

В критической ситуации неформал способен организовать длительную оборону против официальной власти. Действовать против него в лоб, напролом, все равно, что разворошить палкой осиное гнездо: отношения с коллективом будут испорчены окончательно, а о достижении требуемых начальством результатов придется забыть.

Примеры таких форм

Характерной иллюстрацией неформального лидерства в организации может быть профсоюз. Налицо все признаки неофициальной общности: единая социальная среда (люди долгое время работают вместе), получение помощи (профсоюзные организации часто создают кассу для оказания материальной поддержки), защищенность (отстаиваются интересы работников перед администрацией). В 20 годы прошлого века влияние профсоюзных лидеров на рабочих в США было настолько велико, что мафиозным структурам, контролирующим бизнес, пришлось пойти на их физическое устранение.

Другой характерный пример – молодежные группировки. Создаются спонтанно, на основе общих интересов (любимая футбольная команда), практически не поддаются управлению извне, имеют ярко выраженных предводителей. В качестве подтверждения формальных групп может быть приведена любая крупная компания (Эппл): сотрудники подчинены выполнению поставленных руководством задач, действуя в пределах выделенных им полномочий. При этом руководство компании вполне может быть сосредоточено в руках природного лидера.

4. Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности

С одной стороны, навык неформального лидерства тяжело выключается. С другой стороны, неформальный лидер может быть отвергнут социумом, если не примет специальных мер. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.

Сценарии проявления неформального лидерства

Вот некоторые типичные сценарии проявления неформального лидерства:

Оно возникает ситуативно: каждый человек может стать лидером, причем разного типа, при благоприятных обстоятельствах.

Неформальные лидеры могут естественным путем сменяться при появлении новых людей в коллективе. Или при смене основного лидера - то есть начальника.

В принципе в коллективе могут быть несколько таких лидеров, которые неплохо сосуществуют друге другом. Бывают случаи, когда все члены команды выполняют роль того или иного типа лидерства и работают весьма и весьма эффективно.

Есть неформальные лидеры, которые страстно желают стать формальными. Такому человеку нельзя предлагать вторую роль, это его никак не устроит. Он предпочтет остаться «серым кардиналом», если ему все-таки нравится манипулировать людьми исподтишка, либо может превратиться в анти лидера, их ожидает стресс, если они не рождены быть главными. Другое дело, бывает, что у некоторых лидерские способности проявляются ярче. И в этом случае возникает тот самый феномен неформального лидерства в рабочем коллективе. Неформальные лидеры, как и формальные, бывают разных типов.

Дело в том, что каждому человеку хочется влиять на ситуацию. И он делает это с помощью тех средств, которыми владеет лучше всего. Иногда люди осознают, каким потенциалом они владеют, иногда - нет. Но картина в группе от этого не меняется.

Формальный лидер (номинальный) - человек, имеющий влияние силой статуса или должности. Тот, кто официально имеет статус лидера, но фактически не выполняет его функции. Формальный лидер – это тот человек, который занимает довольно важную должность и в круг его обязанностей входит контроль над работой других сотрудников. Такой лидер является формальным, так его выбор осуществляют не участники самого коллектива, а люди, которые имеют непосредственно отношение к делу, но не входят в число людей, которые работают под началом лидера.

Главными объединяющими качествами, которыми обладает как формальный, так и неформальный лидер является то, что они способны организовать работу других участников группы (коллектива), пользуются особым расположением и могут рассчитывать на благосклонность со стороны других людей.

Главными отличительными чертами является все же то, что формальный лидер занимает более высокую должность, чем неформальный и соответственно имеет больше полномочий, но при этом может не пользоваться расположением других участников группы. Неформальный лидер – это в первую очередь позитивный человек, который может не только склонить других людей к своему мнению, но и носит довольно позитивный образ человека, который всегда может развеселить и создать в коллективе хорошее настроение. Формальный лидер в свою очередь отвечает за то, чтоб весь объем работы был выполнен в полном объеме и точно в срок.

5. Групповые ценности

Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должна быть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этого оформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных для функционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях.

Нормы - исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования. Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение.

В более узком смысле групповые нормы - это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только, но отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности. Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.

Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций.

Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора. Толкование слова “ценность” связывают с синонимами: значимость, благо, достоинство, польза, стоимость и т.д. Но независимо от того, обозначает это слово вещь или явление, качество или количество, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.

Психологи говорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, ценности выступают как общественные идеалы, как выработанное общественным сознанием представление о должном и необходимом;

Во-вторых, ценности предстают в виде конкретных произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков, являющихся конкретным, предметным воплощением общественных ценностных идеалов;

В-третьих, ценности входят в психологическую структуру личности и группы в форме личностных и групповых ценностей, являющихся одним из главных источников мотивации поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индивида. Система этих ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Поэтому в нашем случае совпадение важнейших ценностных ориентаций всего персонала организации обеспечивает солидарность ее членов, сплоченность коллектива и устойчивость развития.

Ценности являются ключевой категорией, адекватное следование которой имеет исключительное значение для успеха, удовлетворенности трудом и профессиональным престижем. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать перед лицом организации, можно наверняка узнать, лишь наблюдая этот коллектив на протяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочих группах.

Заключение

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации

Малая группа представляет собой небольшое объединение людей (от 2 – 3 до 20 – 30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни

Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности.

Формальный лидер (номинальный) - человек, имеющий влияние силой статуса или должности.

Нормы - исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием

Ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.

Цели контрольной работы достигнуты

Объект социологического и социально-психологического исследования. 2. Изучить процесс развития социометрии как: · отрасли социологии и социальной психологии, изучающую межличностные отношения в малых группах; · прикладного направления, включающего изучение, совершенствование и использование соответствующего инструментария для решения практических задач. Основные методы исследования: ...

Индивидуальностей в общее целое, так что истинное бытие каждого человека неотрывно от общей жизни и целей деятельности группы». 2. Социология малых групп 2.1 Понятие социология малых групп – область социологии, изучающая малые социальные группы и контактные коллективы. Предметом ее исследования являются: формирование, функционирование и развитие малых групп на разных исторических этапах...

И других . Слова - “Социология вчера, сегодня и завтра” - были не просто заголовком президентского послания, они одновременно описывали методологическую ориентацию Сорокина как историка социологии. Он анализировал современное состояние социологии, нащупывал исторические корни его, вскрывал тупиковые тенденции и давал совет-прогноз на будущее. Так, сравнивая современную ему социологию 1925-1965 ...

Решений(социальная диагностика) и 2) технология их реализации. По содержанию чаще всего встречаются технологии в области кадрового обеспечения, т. е. аттестации, подбора и обучения кадров. Лекция 9. Социология общественного мнения Общественное мнение - это коллективное суждение людей по социально-значимым проблемам. В демократическом обществе управление государством, принятие важных для...