Признаки совместной деятельности

Совместная деятельность

Тема 5. Групповое поведение в организации

Все организации достигают своих целей за счет совместной деятельности сотрудников.

1. Наличие единой цели у всех включенных в эту деятельность участников. Это позволяет формировать общность у этих людей.

2. Наличие единого коллективного мотива.

3. Необходимое распределение процесса деятельности на отдельные функционально-связанные действия, операции и их распределение между участниками. Это приводит к созданию определенной формальной структуры на предприятии.

4. Строгое согласование, координирование выполнения определенных действий (предполагает наличие определенной программы).

5. Наличие единого конечного результата, достигаемого за счет совместных усилий.

6. Единое пространственно-временное функционирование участников.

Участие в совместной деятельности приводит к образованию групп как специфических субъектов деятельности .

Поведение людей в группе по своим характеристикам отличается от поведения людей как индивидов. Следовательно, для эффективного управления поведением людей в организации необходимо понимание психологических основ группового поведения и тех процессов, которые происходят в группах.

Группа – относительно обособленное объединение людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, созданное для достижения конкретных целей, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть целого.

Каждая организация имеет формальную и неформальную структуру, и соответствующие им формальные и неформальные группы.

Формальные группы – группы, созданные по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных задач, связанных с целями организации. Отличительные признаки формальной группы:

¨ четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы

¨ общие для группы задачи (цели)

¨ жесткое определение и распределение ролей

¨ однозначное определение статусов, прав и обязанностей членов группы

В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.

Выделяют следующие виды формальных групп :

Ÿ Командная (соподчиненная), или административная, группа, или группа руководителя

Ÿ Рабочая, или оперативная, группа

Ÿ Комитет

Неформальные группы возникают как следствие индивидуальных усилий и развиваются на основе общих интересов и симпатий, а не на основе преднамеренного замысла. Это естественные группировки людей в рабочей ситуации, созданные с целью удовлетворения социальных потребностей.

Неформальные группы в организации делятся на:

v Группы по интересам – члены группы объединяются для достижения определенной цели, не имеющей отношения к целям организации.

v Группы на основе дружбы, симпатий, общих интересов.

Функции неформальных групп в организации :

¨ Удовлетворение потребности в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации

¨ Реализация общих социальных и материальных интересов (совместное рационализаторство, получение дополнительных доходов, решение дачных вопросов, организация турпоходов и т.д.)

¨ Защита от чрезмерного давления организации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки и т.д.

¨ Получение и передача необходимой или интересной информации.

¨ Облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач.

¨ Сохранение и культивирование общих культурных, социальны, национальных, религиозных и др. ценностей.

¨ Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчужденности, страха, обретение уверенности и спокойствия

¨ Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников

Человек нуждается в общении с себе подобными. Большинство из нас, порой бессознательно, активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и взаимовлияние друг на друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей.

Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, адаптируясь или противостоя ожиданиям других людей и подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Именно эти процессы и порождают возникновение устойчивых групп людей.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы - члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены/мужа и т.д.

Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей - кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда цель группы достигнута, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение многих лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

По определению Марвина Шоу, "группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц".

Это два или более индивида, которые собираются вместе для достижения определенных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Исходя из этого определения, можно считать, что организация любого размера состоит из одной или нескольких групп. Руководство может создавать группы по своей воле, когда производит разделение по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления).

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса , называются формальными группами . Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом, является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Формальные группы - группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Условно можно такие формальные группы можно разделить на три типа : группы руководителей, производственные (рабочие) группы и комитеты .

Группа руководителя (управленческая команда) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных , которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (других подразделений). Генеральный директор компании и директора ключевых направлений - вот типичная командная группа.

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа . Она обычно состоит из людей, вместе работающих над одним и тем же заданием . Хотя у них есть общий руководитель , эти группы отличаются от командных тем, что имеют значительно большую самостоятельность в планировании и осуществлении своего труда.

Третий условный тип в нашей классификации комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами , целевыми группами, комиссиями или командами. Ключевое отличие - групповое принятие решений и осуществления действий , что отличает комитет от других организационных структур.

Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как целостную систему.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где правила взаимодействия людей формируются отнюдь не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество других объединений - неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Неформальные группы не имеют юридического статуса, но характеризуются сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия). Они не являются организационной структурой, а возникают вследствие потребности людей в социальных контактах.

Неформальные группы - это группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Неформальные группы подразделяют на группы по интересам и дружеские .

У неформальных групп есть общее. Что объединяет их с формальными:

• 1) они практически организованы так же, как и формальные группы, - у них имеется иерархия, лидеры и задачи ;
• 2) в спонтанно возникших группах также имеются неписаные правила , называемые нормами , которые служат для членов организации эталонами поведения . Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций.

Отличие заключается в том, что формальная группа создана по заранее продуманному плану , а неформальная является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Важнейшими причинами вступления в группу являются: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

• 1. Чувство принадлежности . Удовлетворение потребности в этом чувстве является самой первой причиной вступления в неформальную группу. Еще до Хоторнских экспериментов Э. Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.
• 2. Взаимопомощь . В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или нет, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию.
• 3. Взаимозащита . Люди всегда знали, что сила - в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. И сегодня члены неформальных групп, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил.
• 4. Тесное общение . Люди хотят общаться и знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Тем не менее, во многих формальных группах система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной группе является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам.
• 5. Заинтересованность . Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении заработной платы и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом.

Неформальные группы имеют следующие характеристики :

· социальный контроль . Как отмечают исследователи, неформальным организациям свойственно осуществлять "социальный контроль" за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого повеления. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить эти нормы, в группе могут применяться довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение.

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации.

Обсуждая групповые нормы, Уильям Скотт отмечает: "Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования";

• · сопротивление изменениям. Люди также могут использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или структуре организации в целом. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Это связано с законом сохранения группы;
• · неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить далеко за административные рамки формальной организации.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. И именно ценности группы в сочетании с тем, насколько адекватен им неформальный лидер, во многом определяют направление и темп групповой динамики неформальной организации.

В этом контексте неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции осознанно или неосознанно выполняются разными людьми.

Человек нуждается в общении с себе подобными. Большинство активно ищет взаимодействия с другими людьми, и, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга.

Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы – члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

Мертон (1968) определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Первая существенная черта групп – определенный способ взаимодействия между их членами. Эти характерные образцы деятельности и взаимодействия определяют структуру групп. Наблюдаются разные способы взаимодействия внутри групп, включая такие, как братство, женская организация, клуб, танковый экипаж в армии.

Вторая важная черта групп – членство, чувство принадлежности к данной группе. Согласно Мертону, люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних.

Групповая идентичность значительно более устойчива, чем можно предположить. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом религиозной группы (например, евреев-христиан) или этнической группы (например, россиянин греческого происхождения), мы обычно предполагаем, что группа оказывает на него влияние и считаем, что его поступки совершаются под давлением других членов группы. Например, если россиянин греческого происхождения голосует за грека в качестве кандидата па какой либо пост, нам кажется, что группа оказала на него определенное давление.

Несмотря на то что данная тема актуальна последнее время, не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление.

Известны следующие определения малой группы:

Дж. Хомане: "Малая группа представляет некоторое число лиц, взаимодействующих между собой в течение определенного времени и достаточно малочисленных, чтобы иметь возможность контактировать друг с другом без посредников".

Р. Мертон: "Малой группой называется совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются членами данной группы с точки зрения других".

Р. Бейлз: "Малая группа – это некоторое число людей, активно взаимодействующих между собой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает определенное представление обо всех остальных, достаточное, чтобы различать каждого персонально, реагировать на него либо во время встречи, либо позже, вспомнив его".

Количество определений малой группы в литературе приближается к ста. При знакомстве с ними обращает внимание их составной характер: как правило, в каждом из них соединяется несколько признаков изучаемого явления.

Чаще всего ученые указывают на следующие признаки малой группы.

• 1. Ограниченное число членов группы. Верхний предел составляет 20 человек, нижний – 2. Если группа превышает "критическую массу", то распадается на подгруппы, клики, фракции. Согласно статистическим расчетам, большинство малых групп включает семь и менее человек.
• 2. Стабильность состава. Малая группа, в отличие от большой, держится на индивидуальной неповторимости и незаменимости участников.
• 3. Внутренняя структура. Она включает систему неформальных ролей и статусов, механизм социального контроля, санкции, нормы и правила поведения.
• 4. Число связей увеличивается в геометрической прогрессии, если количество членов возрастает в арифметической. В группе из трех человек возможны всего четыре отношения, в группе из четырех человек – 11, а в группе из семи – 120 связей.
• 5. Чем меньше по размерам группа, тем интенсивнее в ней взаимодействие. Чем крупнее группа, тем чаще отношения теряют личностный характер, формализуются и перестают удовлетворять членов группы. В группе из пяти человек ее члены получают больше личного удовлетворения, чем в группе из семи. Группа из 5–7 человек считается оптимальной.
• 6. Размеры группы зависят от характера деятельности группы. Финансовые комитеты крупных банков, отвечающие за конкретные действия, обычно состоят из 6–7 человек, а парламентские комитеты, занятые теоретическим обсуждением вопросов, включают 14–15 человек.
• 7. Принадлежность к группе побуждается надеждой найти в ней удовлетворение личных запросов. Малая группа, в отличие от большой, удовлетворяет наибольшее число жизненно важных потребностей человека. Если размер удовлетворения, получаемый в группе, падает ниже определенного уровня, индивид покидает ее.
• 8. Взаимодействие в группе лишь тогда устойчивое, когда оно сопровождается взаимным подкреплением участвующих в нем людей. Чем значительнее индивидуальный вклад в успех группы, тем сильнее стимулируются другие поступать так же. Если один перестает вносить необходимый вклад в удовлетворение потребностей других, то изгоняется из группы.

Широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

При этом группа выполняет ряд важных функций как с точки зрения организации, так и с точки зрения людей, связанных с данной группой.

Назначение групп с точки зрения организации:

• распределение работы;
• управление работой и контроль за ходом ее выполнения;
• решение проблем и принятие решений;
• поощрение участия людей в принятии решений;
• сбор, обработка и передача информации;
• осуществление координации и связи;
• ведение переговоров и (или) разрешение конфликтов;
• проведение исследований/изучение прошлой деятельности (накопление опыта, компетенций).

Назначение групп с точки зрения отдельных людей:

• участие и помощь в совместной деятельности;
• удовлетворение социальных потребностей;
• формирование личности;
• получение помощи и поддержки в достижении личных целей, даже если личные цели не совпадают с целями организации.

Традиционно выделяются следующие виды групп:

Первичная группа – характеризуется частыми непосредственными личными контактами (семья, бригада);

Вторичная группа – менее частые контакты и, как правило, большая численность (профсоюз, клуб по интересам, компания);

Членская группа – группа, к которой принадлежит человек;

Эталонная группа – группа, с которой человек себя сравнивает, анализирует свой статус.

Классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени являются консервативными, так как часто зависят от личности руководителя и людей, которым предписано работать в данной группе. Но как только они созданы, они сразу становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать между собой по иным законам, создавая неформальные группы.

Одно из основных различий собственно формальных групп – период их существования. Некоторым группам отпущен короткий срок жизни, так как они формируются для выполнения краткосрочных задач. Пример временной группы – члены одного из комитетов компании, перед которыми поставлена задача внедрения некой программы. Общее обсуждение членами группы проблем происходит на собраниях или совещаниях. Кроме временных групп в организации функционируют долговременные рабочие группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей. Такие группы обычно называют командами. Они играют большую роль в современных организациях и подробно рассматриваются ниже.

Формальная группа имеет следующие особенности:

• она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
• она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

За завесой формальных отношений в каждой компании существует более сложная система социальных взаимоотношений между множеством небольших неформальных групп.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов равное влияние даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях.

• 1. Представляет собой внеформальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающаяся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.
• 2. Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы).

Теперь самое время перейти от понятия "группа" к более актуальному понятию "команда".

Команда – коллектив, где проблемы группы понимаются и воспринимаются работниками как личные.

Современные организации требуют новых подходов в теории руководства, где работа командой обеспечивает оптимальное соотношение факторов производства, способствующее формированию предсказуемых взаимоотношений между индивидами, технологиями, рабочими заданиями и ресурсами. И всякий раз, когда возникает потребность объединения усилий людей, положительные результаты их деятельности могут быть достигнуты только посредством той или иной формы организации.

Команда – это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или военной жизни. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: "Порядок бьет класс". Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Командный менеджмент (работа командой) – это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе добиваются существенно большего но сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку (табл. 5.1). Рассмотрим, в каких ситуациях предпочтительнее работа в одиночку или группах, а в каких – в командах.

Таблица 5.1

Особенности применения индивидуально-групповой и командной форм организации работы

Работа в одиночку или группах

Работа в командах

1. Для решения простых задач или головоломок. 2. Когда достаточно кооперации. 3. Когда свобода мнений ограничена. 4. Когда задача решается срочно. 5. Когда достаточно узок диапазон компетентности. 6. При наличии неустранимого конфликта интересов участников 7. Когда организация предпочитает работу с частными люфами. 8. Когда необходим новаторский результат

1. Для решения сложных задач или "проблем". 2. Когда для решения необходим консенсус. 3. Когда присутствует неопределенность и множественность вариантов решения. 4. Когда необходима высокая самоотдача. 5. Когда требуется широкий диапазон компетентности. 6. При возможности реализации целей членов команды. 7. Когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии. 8. Когда необходим разносторонний подход

Команда – основа современной организации. Можно охарактеризовать команду как определенную группу. Однако команда больше, чем группа. Для команды основными являются следующие признаки:

• она состоит из двух или более человек;
• члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
• команда имеет свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;
• для команды характерны сложившиеся связи как внутри нее, так и с другими командами и группами;
• команда несет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность;

Обычно цели и задачи, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами, в силу ограниченности по времени и ресурсам, а также невозможности обладать одному необходимыми знаниями и квалификацией.

Примеры спортивных команд или оркестров наглядно подтверждают данные положения. Очевидно, что команды и группы – частично перекрывающиеся образования и между ними нет непреодолимой разницы. Каждая из них может заниматься развитием своих членов или организации, а также управлением процессами изменении.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

Особое место занимают управленческие команды и их формирование. Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили в 60–70-е гг. XX в. Первые исследования командной деятельности были опубликованы в начале 60-х гг. Они были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу также связано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.

Во-первых, современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т.е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

Во-вторых, почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации, как в нашей стране, так и за ее пределами, строят свое развитие, как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.

В-третьих, рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, исследователи отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии "общего дела", т.е. выработка "духа команды", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

В-четвертых, признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. Корпоративная культура является одной из составляющих командного менеджмента, так как он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения эффективности последней огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно- структурных форм, т.е. морфологии организации, изучение влияния ценностного аспекта взаимосуществования членов управленческих групп на результативность организации.

Рассмотрим этапы процесса командообразования.

Под командообразованием в данном случае понимается развитие из формальной, утвержденной руководством управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой "команда". Исследователями выделяются шесть этапов развития команды.

• 1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены се еще не знакомы и не уверены друг в друге.
• 2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.

Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа "клика". Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

• 3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "МЫ". Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа "кружок" и "комбинат".
• 4. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений "Я–ТЫ", личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
• 5. Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.
• 6. Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.

Процесс развития групп в организации. При изучении поведения групп в организациях возникают три главных вопроса:

• 1) о механизме формирования групп;
• 2) причинах функционирования группы как единого целого;
• 3) причинах эффективности деятельности группы.

Поиски ответа на первый вопрос привели к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной оказалась концепция американского социолога Дж. Хоманса.

Согласно этой концепции, любая социальная система, к которой безусловно относится и социальная группа в организации, существует в трехмерной среде: физической (местность, климат, материальное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и технологической (уровень знаний и навыков). Эта комбинированная среда оказывает определенное воздействие на взаимодействия между членами данной системы, вызывая возникновение эмоций и чувств (настроений) у людей по отношению друг к другу и к окружающей среде.

Складывающаяся комбинация действий, взаимодействий и чувств (настроений) первоначально определяется и направляется окружающей средой, из-за чего ее можно назвать внешней системой (в целом она соответствует понятию формальной структуры). Действия, взаимодействия и чувства взаимозависимы: чем больше члены группы общаются друг с другом, тем больше шансов на возникновение позитивных чувств, а чем сильнее позитивные чувства, тем наиболее вероятно повышение уровня взаимодействий.

Однако внешняя система не существует сама по себе. По мере увеличения количества взаимодействий люди формируют новые чувства, не предписанные внешней средой и напрямую не зависящие от нее, а также новые нормы и новые виды деятельности. Таким образом создается новая система – внутренняя система (неформальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, определяющие, каким образом должна быть организована жизнедеятельность этих систем, способы действий, установки.

Изменения во внешней среде продуцируют изменения как в формальной, так и в неформальной рабочей группе. В конечном итоге деятельность и нормы внутренней системы изменят физическую, культурную и технологическую среду. Члены групп, используя при решении производственных проблем неформальные методы, могут генерировать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимоотношений между сотрудниками и руководителями. Например, внедрение членами группы собственного контроля за качеством продукции, который выполнялся ранее линейными руководителями, неизбежно приведет к изменению взаимоотношений между этими группами членов организации.

В рамках концепции группового поведения Хоманса различаются обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятельности необходимо совершить определенные действия, они обязательно сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появлением чувства по поводу этих рабочих действий. Например, сотрудник отдела сбыта установил контакт с клиентом, договорился с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные отношения – предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках компьютеров. Далее отношения "покупатель – продавец" могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, беспокойства и т.д. Обязательность такого поведения обусловлена выполнениям ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодействий и настроений. В частности, продавец может интересоваться образом жизни покупателей, их установками, испытывать чувства симпатии или антипатии к отдельным клиентам, выделяя их среди других; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежливость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение члена организации не могут предсказать те, кто дает ему задания и контролирует действия.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена группы проходят пять четко определенных стадий развития: 1) стадия возникновения группы, 2) стадия конфликта, 3) стадия принятия групповых норм, 4) стадия исполнения и 5) стадия прерывания деятельности. Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

• 1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настроения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимоотношений и стараются произвести должное впечатление на окружающих (демонстрируя свои качества и личностные ресурсы). В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные правила поведения.
• 2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения, – самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявления агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открывают свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при попытках контроля со стороны других членов группы, попытках выделиться среди других и т.д. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии развития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами создания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компромисса и ориентацию усилий членов группы на достижение общих целей.
• 3. Стадия нормообразования и принятия норм. Па этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.
• 4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них "застревают" на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдается понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.
• 5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, не согласованы задачи (при этом члены группы могут использовать групповую деятельность для достижения личных целей).

Факторы, влияющие на сплоченность группы в организации. Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее руководители должны учитывать многие факторы. Например, чтобы исключить чувство фрустрации у членов социальных групп, им следует учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать поддержание высокого уровня идентификации в группе и групповую сплоченность. На уровень групповой сплоченности достаточно большое влияние оказывает большое количество факторов.

Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность группы более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, т.е. с условиями включения индивида в группу: численность группы (как правило, у малых групп больше возможностей для создания сплоченного коллектива), постоянство состава группы, психологическая совместимость, но самое главное – идентификация каждого члена группы с группой, сильно развитое чувство ингруппы.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-заданий, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в группе, технологии.

Факторы, способствующие групповой сплоченности:

• совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
• достаточный уровень гомогенности состава групп (особенно по возрастному показателю – нежелательно объединять в одной группе лиц старше 50 лет и младше 18);
• атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• привлекательность ведущего как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• квалифицированная работа ведущего, использующего специальные психотехнические приемы и упражнения для усиления сплоченности;
• наличие другой группы, которая может рассматриваться как соперничающая в каком-то отношении;
• присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников (как показывает печальный опыт не только тренингов, но и повседневной жизни, люди особенно быстро сплачиваются не в борьбе за что-то, а в борьбе против кого-то).

Причинами снижения групповой сплоченности могут выступить:

• возникновение в тренинговой группе мелких подгрупп (это особенно вероятно в группах, превышающих 15 человек; впрочем, иногда своеобразная соревновательность, появляющаяся между подгруппами, ускоряет групповую динамику и способствует оптимизации тренинга); знакомство (дружба, симпатия) между отдельными членами группы до начала тренинга – это ведет к сокрытию от остальных участников группы какой-то частной информации, к стремлению защитить друг друга и нс вступать в полемику, к отчуждению такой диады от группы;
• неумелое руководство со стороны ведущего, которое может привести к излишнему напряжению, конфликтам и развалу группы;
• отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, и совместной деятельности, организованной ведущим; вялая групповая динамика.

Сплоченность определяет успех работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Как уже отмечалось ранее, управленческая структура, как и организация в целом, состоит не только из официальных подразделений (должностей) и заранее предписанных связей между ними, но и совокупности неофициальных группировок, лидирующих личностей, их неформальных контактов. Только с учетом их роли можно получить представление о полной структуре управления.

Большой вклад в изучение проблем функционирования групп внесли хоторнские эксперименты.

Группа - два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние.

Организация и ее подразделения тоже являются группами. Члены группы разрабатывают приемлемые для них правила, установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы, т.е. стандартов поведения. Чем в большей степени работник организации ценит принадлежность к группе, тем адекватнее его поведение.

Формальные и неформальные группы

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

Разновидностями формальных групп являются: группы руководителей, рабочие (целевые) группы, комитеты и команды.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

1. Когда решение проблемы требует большого опыта в какой-либо области.
2. Предполагаемое решение окажется непопулярным в организации (в этом случае руководитель может себя обезопасить).
3. Когда необходимо узнать мнение подчиненных.

Команда – коллектив сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих максимум инициативы и ответственности.

Характеристики «команды» и «группы» различны, так как:

1. В команде лидерство разделено между ее членам, а в группе, как правило, один ярко выраженный лидер.
2. В команде личная ответственность дополняется коллективной, а в группе доминирует личная ответственность.
3. В команде продукция или услуги являются результатом коллективной деятельности, а в группе – индивидуальной.
4. Команда обсуждает, принимает решение и выполняет его, а группа обсуждает, решает и делегирует выполнение решения.

Команда всегда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. Команда, как правило, имеет более высокие результаты труда чем другие группы вследствие того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими сотрудниками для координации совместной деятельности и считает себе частью целого. В результате возникает синергетический эффект за счет внутренних взаимосвязей, преданности, делу, согласованности действий, доверия друг к другу, сотрудничества, одинаковых ценностей. Члены команды могут работать индивидуально в разных помещениях и общаться посредством электронных средств связи.

Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при формировании команды и достаточно высокого уровня зрелости и профессионализма.

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Факторы, оказывающие воздействие на результативность деятельности как формальных, так и неформальных групп:

Лидер – наличие сильного руководителя;

Величина группы – число ее членов, с ростом которого усложняется общение, а внутри большой группы может сформироваться новая, преследующая собственные цели. Оптимальный размер группы от 5 до 11 человек;

Схожесть или различие членов группы, имеющих собственную точку зрения на различные управленческие решения и чем они индивидуальнее, тем оптимальнее будет принятое решение, т.к. множество точек зрения и разработка перспектив развития организации всегда позитивны;

Нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение каждого члена коллектива, а также на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на конфронтацию. Нормы могут иметь позитивную и негативную направленность, например, поощрять воровство, прогулы, неконструктивную критику руководителей организации и т.п.

Основные причины вступления в группы:

- организационно-производственные;

- социально-психологические;

- материальные.

Вопрос 8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.

Билет 9. Количественный и процессный подход.

Вопрос 10. Системный и ситуационный подходы.

Вопрос 11. Современные направления в менеджменте.

2.2 Управление рисками

2.3 Управление качеством

2.4 Стратегический менеджмент

Вопрос 12. Американская модель менеджмента

Вопрос 13. Японская модель менеджмента.

Вопрос 14. Западноевропейская модель менеджмента.

Вопрос 14. Западно-европейская модель менеджмента.

Вопрос 15 . Развитие менеджмента в россии.

Вопрос 16.Функции управления и их характеристики.

Вопрос 17:Планирование как функция управления. Сетевое планирование.

Планирование и планы

Сетевое планирование.

Вопрос 18. Выбор миссии организации. Цели организации.

Вопрос 19: Стратегическое планирование. Виды стратегий.

Анализ и оценка внутренней и внешней среды организации.

Определение сферы деятельности, формулирование миссии, постановка целей.

Разработка стратегии.

Реализация стратегии и оценка результатов реализации.

Формирование и виды стратегий.

Вопрос 20: Текущее, среднесрочное и долгосрочное планирование. Текущее планирование

Оперативное планирование

Среднесрочное планирование

Долгосрочное планирование

Вопрос 21: Факторы, определяющие стратегию фирмы. Анализ внешней среды. Внутрифирменный анализ.

Вопрос №22. Организация как система управления и ее элементы. Виды организации. Внешняя и внутренняя среда организации

Вопрос 21. Формальные и неформальные группы в организации. Теории и этапы процесса формирования. Виды формальных групп.

Вопрос24: Причины возникновения неформальных групп. Характеристики неформальных групп. Способы сглаживания отрицательных последствий воздействия неформальных групп в организации.

Вопрос 25. Виды организационных структур управления. Особенности проектирования организационных структур.

Вопрос 25- виды организационных структур управления. Особенности проектирования организационных структур.

Вопрос 26-организационные структуры предприятий будущего.

Вопрос 27-организация как функция управления

Вопрос 28-Мотивация как функция управления

Вопрос 29- основные направления эволюции теории мотивации

Вопрос 30-содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации

Вопрос 31-процессуальные теории мотивации

Вопрос 32. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.

Вопрос 33. Контроль как функция управления виды контроля

Вопрос 34. Этапы процесса контроля. Характеристики эффективного контроля

Вопрос 35. Экономические методы управления

Вопрос 36. Организационно-распорядительные методы управления

Вопрос 37. Социальнопсихологические методы управления

Вопрос 38. Сущность и роль управленческих решений, их классификация. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Вопрос 39. Этапы процесса принятия управленческих решений методы принятия управленческих решений

Вопрос 40. Формы власти и способы ее реализации сильные и слабые стороны различных форм власти

Вопрос 41.Теории лидерства. Типы лидеров. Требования, предъявляемые к менеджеру.

Вопрос 42. Классификация стилей руководства и их характеристики. Адаптация стилей руководства.

Вопрос 43.Конфликты. Виды конфликтов.

Вопрос 44. Причины конфликтов и способы преодоления конфликтов.

Вопрос 45. Природа стресса и его причины: организационные и личностные факторы. Управление стрессом.

Вопрос 46. Природа организационных изменений.

Природа организационных изменений

Вопрос 47. Управления организационными изменениями. Причины, объекты и направления организационных изменений.

Вопрос 48. Процесс управления. Процесс управления

Тема 5. Персонал предприятия

2. Показатели, характеризующие персонал предприятия

Вопрос 49. Этапы процесса коммуникаций. Коммуникационные барьеры.

Вопрос 50. Самоменеджмент руководителя

Вопрос 51. Эффективность менеджмента. Виды эффекта.

Вопрос 52. Критерии и показатели экономической эффективности

Вопрос 53. Виды потребностей и их роль в развитии теории мотивации.

Вопрос 54.Организационная культура

Вопрос 21. Формальные и неформальные группы в организации. Теории и этапы процесса формирования. Виды формальных групп.

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления - чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:

Размер группы . По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 - 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 - 11 человек.

Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).

Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы - нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы - нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).

Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.

Групповое единомыслие . Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).

Статус членов группы . Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности :

она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

К формальным группам относятся :

Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими - выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.

Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.

Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:

Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.

Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.

Антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.