1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.

Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;

Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;

2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.

Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.

Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.

Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.

Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);

Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).

Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.

Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.

Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;

Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации

Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.

Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).

Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.

4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;

Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.

Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.

Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.

Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие:
− развитие систем контроля технологической дисциплины для исключения человеческого фактора;
− разработка принципиально новой системы управления безопасностью труда и охраной здоровья на основе риск-менеджмента с учетом человеческого фактора;
− разработка инновационных тренажерных комплексов и методик обучения персонала с целью снижения влияния человеческого фактора на надежность и безопасность.
Согласно широкому толкованию человеческий фактор определяет ограничения возможностей или ошибки, которые происходят вследствие того,что психофизиологические характеристики человека не всегда соответствуют уровню сложности решаемых задач. Человеческий фактор включает состояния, возникающие при взаимодействии человека и технических систем. Нежелание работника соблюдать правила техники безопасности, которые могут привести или приводят к травмам, также можно отнести к человеческому фактору. Результаты исследований, приведенные в статье, определяют основные причины производственного травматизма в структурных подразделениях ОАО «РЖД»:
− организационные (52,2%);
− человеческий фактор (31,5%);
− воздействие внешней среды (6,0%);
− технические (5,9%);
− учебные (4,4%).
Данные свидетельствует о существенном преобладании организационных причин в травматизме, а далее следует воздействие человеческого фактора, которые вместе составляют 83,7%. Влияние организационных причин на производственный травматизм косвенно связано с человеческим фактором, так как определяется деятельностью руководителей и исполнителей работ. В настоящее время общепризнано как в научной литературе, так и в практической деятельности, что эффективность трудовой деятельности (в том числе и ориентация работника на безопасный труд) предопределяется уровнем профессиональной и поведенческой компетентности (рис. 1). В свою очередь, поведенческая компетентность определяется состоянием мотивации работников. В зависимости от соотношения уровня профессиональной и поведенческой компетентности выделяются следующие группы работников (см. рис.1).
1. Полное соответствие – идеальный случай, когда специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности.
2. Формальное соответствие имеется при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности работника.
3. Полное несоответствие означает низкий уровень как функциональной, так и поведенческой компетентности.
4. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности работник может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности (поскольку в данном случае
мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта, такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой профессиональной компетентностью). Рассмотренные варианты взаимосвязи профессиональной и поведенческой компетентности работника оказывают прямое влияние на состояние безопасности труда.

Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника

Управление мотивацией по поддержанию безопасности

Изучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
В Методике оценки влияния человеческого фактора на возникновение случая травматизма выделены три основные категории причин нарушений требований охраны труда:
− категория М – нарушения мотивационной части действий проявляются в нежелании соблюдать требования охраны труда, осознанном нарушении правил, инструкций и технологии выполнения работ;
− категория О – нарушения ориентировочной части действий проявляются в незнании правил, инструкций, норм и способов их выполнения, в том числе из-за отсутствия у работника необходимой информации об организации работ и изменении условий осуществления работ;
− категория И – нарушения исполнительной части проявляется в невыполнении правил, инструкций, норм вследствие психических и физических возможностей работы человека.
Начальной стадией снижения уровня производственного травматизма является анализ существующих причин опасных действий работников, позволяющих далее конкретизировать мероприятия по минимизации влияния на работника выявленных причин. В таблицу 1 сведены наиболее распространенные причины опасных действий работника (выявленные нами в ходе семинаров и дискуссий со слушателями программ повышения квалификации), которые сгруппированы в соответствии с Методикой.

Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента

Группы причин в соот- ветствии с Методикой	Наиболее распространенные причины опасных действий рабо тника	Ин струменты менеджмента, позволяющие мин имизировать влияние причин
А. Не умеет. Работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, соответствующими навыками, методами, приемами, способами работы.	Низкий уровень профессиональной компетентности. Недостаток практического опыта. Неэффективность обучения.	Совершенствование института наставничества. Использование инновационных форм обучения, инструктажа, контроля знаний и умений. Совершенствование системы профессионального отбо- ра кадров.
Б . Не хочет . Работник умеет качественно и безопасно вы- полнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, т.е. нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований.	Преобладание элементов на- казания в системе мотивации работников. Проблемы во взаимоотношениях с руководителем (авторитарный стиль управления) или коллегами. Частое выполнение обязанностей сверх должностной инструкции. Неэффективный (чрезмерный или недостаточный) контроль. Отсутствие четкого распределения ответственности между работниками. Низкая заработная плата, необъективная система премиро- вания.	Актуализация и творческое переосмысление существующей системы мотивации под потребности работников конкретной организации. Выявление и поощрение работников с высоким уровнем мотивации. Совершенствование системы профессионального отбора кадров. Повышение эффективности системы организации и оплаты труда. Организация обратной связи работников с руководителями.
В . Не м ож ет . Работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение и желание, допускает опасное действие.	Плохое самочувствие. Неблагоприятное эмоционально-психологическое состояние человека. Психофизиологические характеристики работника (боязнь, рассеянность, слабая память, замедленность психо- моторных реакций и т.п.).	Улучшение морально-психологического климата в коллективе. Разработка мероприятий, направленных на предотвращение таких негативных явлений среди работников, как возникновение состояния сильного стресса (дистресса) или профессионального выгорания. Разработка программы работы с семьями нарушителей требований охраны труда. Поиск резервов совершенствования организации труда. Совершенствование системы профессионального отбора кадров (с учетом психологической совместимости работников).
Г . Не обеспечен . Работник не ис- полняет пред- писанное действие, потому что не обеспечен необходимыми условиями (инструментом, материалами, приборами, информацией и т.д.).	Нехватка или ненадлежащее качество средств индивидуальной защиты. Несовершенство или несоблюдение технологического процесса. Изношенность машин, оборудования, механизмов. Нехватка или ненадлежащее качество инструмента и материалов. Неблагоприятные условия труда. Недостаток времени (спешка). Недостаток информации об организации работ и изменении условий осуществления работ.	Поиск резервов совершенствования организации производства и организации труда. Совершенствование системы материально-технического обеспечения предприятия. Привлечение (изучение мнения) работников при принятии решений о выборе средств индивидуальной защиты, инструмента и др. Повышение эффективности системы информационного обеспечения.

Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие.
1. Отсутствие комплексных научных исследований по изучению реальных потребностей различных категорий и групп работников организации, степени их удовлетворенности и т.п.
2. Система мотивации не адаптирована под специфику потребностей работников конкретных групп. Все работники ОАО «РЖД» знают систему корпоративных ценностей (то, что ждет от них организация). Однако потребности конкретных людей (то, что ждут люди от организации) не всегда учитываются в системе мотивации.
3. Работники недостаточно информированы об элементах системы мотивации в организации и не используют все ее возможности. Для изучения потребностей работников организации могут использоваться различные методики, выбор которых зависит от цели проведения исследования.
В основу методики К. Замфир в модификации А.А. Реана положена концепция взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. Желание активных действий, участия в определенной работе возникает в результате либо внутренних личностных побуждений (решимость добиться чего-то, активность, инициативность и т.д.), либо на основе внешних факторов (воздействие руководства). При этом положительное действие внешних
факторов достигается в случае, если оно направлено на удовлетворение внутренних потребностей человека.
Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта (например, человек получает удовольствие от этой деятельности). К внутренней мотивации также можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и неприятна, но человек будет стараться ее выполнить, так как в нем доминируют внутренние высокоуровневые мотивы. Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Основная задача внешних мотивов – побудить работника к определенным действиям или определенному поведению. Внешние мотивы делят на внешние положительные и внешние отрицательные. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, таких как повышение производительности или объемов продаж, а применительно к теменашего исследования – обеспечение безопасности деятельности и выполнение требований охраны труда. В случае действия отрицательной мотивации человека сдерживают от нежелательных поступков, в частности, нарушений требований охраны труда. В этом случае поведением человека руководят страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Мотивация руководителей Свердловской железной дороги В рамках программ повышения квалификации нами была использована обозначенная методика для выявления основных мотивов трудовой деятельности руководителей Свердловской железной дороги. Согласно методике можно определить уровень выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса:
внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация> внешняя отрицательная мотивация.
В таблице 2 представлены количественно выраженные значения основных мотивов трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена Свердловской железной дороги, полученные на основе опроса 50 человек.

Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги

Виды мотивов работников	С ред н ий б алл в группе 1 (16 чел.)	С ред н ий б алл в группе 2 (16 чел.)	С ред н ий б алл в группе 3 (18 чел.)	С ред н ий б алл по всем группам (50 чел.)	Ранг зна чимости мотива
Удовлетворение от самого процесса и результата работы
Денежный заработок
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
Стремление к продвижению по работе

На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли.
Неблагоприятное соотношение элементов мотивационного комплекса (внешняя отрицательная мотивация > внешняя положительная мотивация > внутренняя мотивация) встречается редко (5–10%). Обеспечение необходимой связи внеш ней и внутренней мотивации реализуется с помощью таких инструментов мотивационного воздействия, которые позволяют задействовать внутренние мотивы руководителей, например, поручать работнику выполнение более сложных, ответственных или творческих задач. После определения приоритетных мотивов труда работников необходимо провести творческое переосмысление существующей системы мотивации по отношению к потребностям конкретных групп работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости внимания к расширению использования инструментов положительной мотивации. Результаты командной работы руководителей железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» определили меры повышения мотивации работников, разделив их на элементы моральной мотивации, материальной мотивации и элементы наказания.Среди первой группы отметим:
− наличие обратной связи работников с руководителями, поддержка руководителем своих подчиненных;
− обсуждение положительных результатов работы коллектива в сфере обеспечения безопасности производственных процессов;
− установка ящика замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
− присвоение звания «Лучший участок по охране труда»;
− право использовать отпуск в удобное время;
− привлечение в коллективы специалистов-психологов, социологов;
− Во вторую группу входят мероприятия:
− премиальное вознаграждение за безаварийную работу;
− поощрение наставников по результатам работы закрепленных за ними работников;
− дополнительные оплачиваемые дни отпуска работникам, не допустившим нарушения;
− обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
− страхование жизни и здоровья;
− выделение санаторно-курортных путевок;
− обучение вторым профессиям или повышение квалификации работников за счет компании;
− расширение действия корпоративного социального пакета.
Элементы наказания включают депремирование за нарушение требований охраны труда, установление четкой зависимости степени наказания от тяжести проступка, снижение единовременного вознаграждения за преданность компании и др.
По полученным предварительным результатам далее предполагается выявить элементы системы мотивации для обеспечения безопасной трудовой деятельности работников, которые должны быть интегрированы в общую систему мотивации работников организации. Каждое направление требует более детальной проработки с учетом специфики деятельности организации и приоритетности мотивов конкретных групп работников.

В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения, [email protected]
Т.Б. МАРУЩАК, канд. экон. наук, доцент Уральского государственного университета путей сообщения

УДК 331.103

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И ВЫПОЛНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Приведены причины травматизма. Отмечается низкий уровень культуры охраны труда и ее зависимость от мотивации к безопасной работе. В статье приводятся предложения для повышения мотивации к выполнению работ в соответствии с нормами, действующими в области охраны труда.

Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ, ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА

II. ПРОБЛЕМЫ И СУЖДЕНИЯ PROBLEMS AND OPINIONS

В.А. Матвиенко

руководитель Центра дополнительного профессионального образования Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

Т.М. Костина

преподаватель Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

Т.А. Туманова

старший преподаватель ФГБОУ ВПО Кемеровский технологический институт пищевой промышлен-

В условиях существующей экономической ситуации в Российской Федерации, увеличение конкурентоспособности предприятий является одним из актуальных направлений. В послании 2003 г Федеральному собранию Президент РФ поставил задачу - удвоить за десятилетие валовой внутренний продукт (ВВП) страны. При этом он отметил, что для решения данной задачи потребуется «консолидация политических сил, общества». Следует заметить, что за период с 2003 по 2013 г.г. ВВП увеличился только на 48,5 %.

В настоящее время сформировано мнение о внешних и внутренних факторах, обуславливающих конкурентоспособность предприятия. И если внешние факторы практически не зависят от предприятия, то внутренние лежат в области деятельности руководства и являются инструментом обеспечения его конкурентоспособности. При этом на первый план выступают такие факторы как: производственная и организационная структура предприятия; степень квалификации персонала; система управления.

Поскольку в основе любого производства,

учреждения, организации лежит деятельность человека, то вполне очевидно, что доля влияния каждого фактора на конкурентоспособность предприятия зависит от человека.

Ежегодные анализы причин производственных несчастных случаев с тяжелыми последствиями позволяют сделать вывод, что практически две трети несчастных случаев происходят по причинам антропогенного характера («человеческого фактора»). В основном это неудовлетворительная организация производства работ, нарушения технологии работ и правил безопасности, трудовой дисциплины. Как правило, реализации этих причин в негативные явления сопутствуют низкий уровень профессионализма и незнание вопросов безопасности.

Таким образом, максима времен индустриализации нашей страны - «Кадры решают всё» является актуальной и сегодня.

Основной целью любого предприятия является получение прибыли, а для ее достижения требуется увеличение количества и качества продукции. Как правило, экономические траты на непроизводственные потребности, включая улучшение условий труда и повышение уровня безопасности, нежелательны, что в значительной мере снижает конкурентоспособность предприятий, и обуславливает высокий уровень травматизма, в том числе со смертельным исходом, и большое количество рабочих мест с вредными условиями труда.

Государство, имея приоритетным направлением своей политики в области охраны труда сохранение жизни и здоровья работников, возложило на работодателя ряд обязанностей, среди которых обеспечение работников условиями труда, отвечающими требованиям безопасности и гигиены. Локальной нормативной базой для исполнения вышеупомянутых обязанностей является система управления охраной труда (СУОТ) .

СУОТ фактически, являясь частью (подсистемой) организационной системы управления предприятием, зависит от типа ее структуры и специфики производства.

Методическим руководством по разработке и внедрению СУОТ для линейной структуры

управления служит ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования» и ГОСТ Р 54934 - 2012 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья» для остальных. Фонд рабочего времени, потерянный из-за производственного травматизма, компенсаций, предоставляемых работникам при работе на местах с вредными условиями труда, в виде сокращенной продолжительности рабочего времени и дополнительного отпуска, достиг 180,1 млн. чел.- дней, что в денежном выражении составило 1,1 трлн. рублей и обусловило снижение ВВП примерно на 7%. Структура указанной утраты рабочего времени приведена в таблице 1.

Практика показывает, что работодатель, который по законодательству главный ответственный за охрану труда на предприятии, сам немотивирован на выполнение данного направления его обязанностей, и, будучи распорядителем финансов, часто не находит нужным выделять их на охрану труда, что является нарушением требований федерального закона Трудового Кодекса.

Такое положение не могло не повлиять на тенденцию увеличения количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда и, в свою очередь, обусловило рост травматизма, профессиональной заболеваемости, фонда рабочего времени и экономических расходов.

Экономические потери, возникшие как следствие неудовлетворительных условий труда, состоят из:

Расходов на компенсации и средства защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Расходов Пенсионного фонда Российской Федерации на выплату досрочных пенсий за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

Издержек из-за потерь фонда рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда и травматизмом.

В период с 2009-2013 гг. в России появилась тенденция роста удельного веса работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (табл. 2).

Таблица 1 - Характеристика потерь

Причина % от 180,1 млн. чел.- дней

Дополнительный отпуск 77,6

Сокращенный рабочий день 13,7

Потеря трудоспособности из-за производственных травм 8,3

Таблица 2 - Удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам

Год 2009 2010 2011 2012 2013

Показатель, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Наиболее высокий удельный вес работающих во вредных условиях труда (при среднем показателе по России 32,2%) наблюдался в 2013 г. в Сибирском федеральном округе - 41,9%, при этом в Кемеровской области он составил 59,9%, что является наиболее высоким показателем по РФ. Высокий показатель объясняется большим количеством угольных шахт, так как при добыче каменного угля подземным способом 77,8% рабочих мест характеризуются неудовлетворительными условиями труда.

По данным Роспотребнадзора в 2013 г. впервые профзаболевание было установлено у 6993 человек, что по сравнению с 2012 г. возросло на 4,4%, из них более трети приходится на Сибирский федеральный округ, из которых 1227 человек в Кемеровской области.

По России средний уровень впервые установленных в 2013 г. профессиональных заболеваний составляет 2,5 заболевших на 10 тыс. занятых, при этом в Кемеровской области 19,6 заболевших на 10 тыс. занятых, самый высокий уровень профзаболеваемости у работников занятых добычей угля подземным способом -135,1 на 10 тыс. работающих .

За рубежом, где исторически развита экономическая система производства и распределения, основанная на частной собственности, работодатель, не без помощи сильных профсоюзов, понял, что только социально защищенный работник, имеющий нормальные условия труда мотивирован на высокопроизводительную работу - выпускать продукции много и хорошего качества.

Мотивация персонала носит целевой характер и в значительной степени предопределяет состояние экономики страны .

Поведение человека, отражая его внутреннее состояние, зависит от внешних факторов - стимулов. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление.

Для того чтобы избежать дополнительных расходов и других негативных последствий от несчастных случаев на производстве действия работодателя должны быть направлены на мотивацию всего персонала выполнять работу без нарушения технологии, инструкций по эксплуатации оборудования, правил безопасности и пр.

При этом учитывая значительную долю причин несчастных случаев антропогенного характера, нужно уделять внимание обучению персонала вопросам безопасности труда и гигиены, а также повышению уровня профессионализма. Практически это значит, что инженерно-технический персонал обязан знать и выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, а рядовой персонал - инструкцию по охране труда.

Именно совместные действия всего коллектива предприятия, включая работодателя, смогут сформировать ответственность каждого человека за безопасность на своем рабочем месте, в у работодателя - на всех рабочих местах.

Все работники, а в первую очередь руководители всех рангов, должны быть проинформированы, обучены и привлечены к управлению охраной труда, а также контролю за выполнением требований безопасности и гигиены. Практика, а именно, посещаемость курсов обучения охране труда, показывает, что, чем выше ранг руководителя, тем формальнее его отношение к изучению вопросов и проблем этой области.

С января 2014 г. аттестацию рабочих мест заменила новая процедура - специальная оценка условий труда . Не отмечая ее особенности, недостатки и достоинства, отметим, что Федеральным законом «О специальной оценке условий труда», ставится задача - поднять заинтересованность, то есть мотивировать, работодателей на исключение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочих местах или снижение их негативного влияния за счет применения эффективных средств индивидуальной защиты. Для чего законом предусмотрено введение дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, наличие и величина которого напрямую устанавливается в зависимости от класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Зависимость уровня материальной ответственности работодателя перед Пенсионным фондом РФ в виде индивидуальных тарифных взносов, что представляет собой увеличение обычного тарифа от двух до восьми процентов, от качества производственной среды и трудового процесса, направлена на мотивацию его деятельности в области охраны труда.

Анализ результатов работ в области охраны труда как в промышленно развитых странах,

так и на передовых отечественных предприятиях позволяет сделать вывод, что сокращение числа несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний имеет место там, где внедряются мероприятия, направленные на профилактику негативных происшествий, и каждый человек знает свои права, обязанности и ответственность за нарушение государственных требований в области охраны труда. Это означает, что система управления охраной труда на предприятии эффективна, и результаты ее деятельности обеспечивают конституционное право человека на безопасные и здоровые условия труда.

Для улучшения условий труда, профилактики несчастных случаев и профессиональной заболеваемости большое значение имеет знание профессиональных рисков, их влияние на человека и способы защиты, так как уровень компетенции человека в мире опасностей определяет уровень его безопасности. Работодатель, понимающий актуальность мотивации персонала и желающий использовать человеческий

фактор в своих интересах должен разработать систему воздействия внешних факторов. Способы нематериальной мотивации сотрудников разнообразны, это и человеческое отношение к персоналу, которое подразумевает простую благодарность за хорошую работу, признание трудностей, возникающих при ее выполнении, и помощь для их преодоления. К ним относятся такие известные действия, как, премия, Почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии» и т.п.

Но одним из главных факторов мотивации является возможность получения новых знаний, повышение профессионализма, возможность карьерного роста.

Система мотивации персонала имеет целью повышение эффективности предприятия, за счет управления трудом, в том числе и повышения уровня его безопасности. И цель будет достигнута, если удастся связать материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Доклад о реализации государственной политики в области условий и охраны труда в Российской Федерации в 2013 году подготовлен Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (с изм. 13.11.2014). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/ salary/15

2. Пугачев, В.П. Мотивация трудовой деятельности: / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 04.11.2014).

MONITORING OF EMPLOYEES

INTERNAL MOTIVATION FOR SAFE LABOR AND

COMPLIANCE WITH THE LABOR PROTECTION

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Матвиенко Валентина Андреевна

The reasons of injuries are described. Low e-mail: [email protected]

level of labor protection culture is pointed out and

its dependence on safe labor motivation. The Костина Татьяна Михайловна

article gives the suggestions how to increase the

motivation for safer way of labor according to Туманова Тамара Александровна

the actual regulations in force in the field of labor e-mail: [email protected]

Key words: LABOR PROTECTION

MONITORING, MOTIVATION FOR SAFE

LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION

Каждый из руководителей должен придумывать такие мотивы для работы своих подчиненных, узнав про которые, сотруднику бы сразу же захотелось стать лучшим. Но, создание мотивации, является тяжелым трудом, который впоследствии может дать множество положительных результатов.

Если правильно организовывать деятельность своих работников, то можно многого добиться в развитии своего бизнеса, и вывести вашу компанию на роль лидера. Но, к этому нужно подходить правильно, и грамотно расставлять свои приоритеты. Прежде всего, чтобы трезво оценить данные о KPI руководителей , нужно рассмотреть, каким образом он воздействует на своих подчиненных и какими способами их стимулирует к выполнению должностных обязанностей.

Среди множества способов мотивации, выделяют два самых основных:

1.Мотивация материальными средствами.

Естественно, что любой человек, при устройстве на работу, узнает про размер заработной платы, которая будет стимулировать его к более качественному выполнению своих обязанностей, с соблюдением всех сроков. Чем выше будет его заработок, с тем большей охотой он будет приходить на работу. Таким способом, за счет премий и надбавок, руководители добиваются повышения KPI сотрудников .

Однако, не всегда так бывает, что сотрудник доволен прибавкой к зарплате. Достаточно вспомнить известную пирамиду Маслоу , чтобы понять, что развитие самого себя и достижение каких-либо целей, для каждого человека является главным занятием.Все сотрудники, занимающие должности руководителей, в большинстве своем, стремятся к этому.

2.Нематериальный способ мотивации работника.

Такой вид мотивации разрабатывается в каждой отдельной организации индивидуально. Он зависит от материальных возможностей компании, а также от запросов и предпочтений ее сотрудников. Хоть этот вид мотивации не предполагает использование денежных средств, но руководителям все равно приходится кое-какие денежные массы сюда вкладывать.

Например, мотивацией может быть покупка новой мебели или техники, в кабинет лучшего сотрудника. Или подарок от руководителей, в виде путевки за границу, на обучение. А, может быть, это организация какого-то общего праздника для всех специалистов.

Но, естественно, самым эффективным нематериальным средством мотивирования работников, является повышение в должности. Но добиться этого могут только те люди, которые на самом деле прикладывают для этого массу усилий.

Таким образом, чтобы повысить KPI предприятия в целом, руководителям нужно правильно координировать действия сотрудников, и всеми способами стараться увеличить их работоспособность.

Система мотивации работников на безопасный труд включает в себя несколько аспектов.

Аспект первый. Профессиональный отбор.

В век стремительного развития технологий производство переходит в совершенно новое качество и ключевым условием для обеспечения безопасности становится надежность и профессионализм персонала.

Технологические процессы на производствах ускоряются, становятся поточными и непрерывными, качественно работать в таких условиях могут только настоящие профессионалы. Но даже они порой допускают ошибки, сбои, брак. А любой сбой в работе предприятия, как правило, приводит к большим материальным потерям. Как показала практика, далеко не каждый работник, в силу своих индивидуальных особенностей, способен правильно воспринимать и своевременно реагировать на опасную ситуацию.

Безусловно, в последнее десятилетие в современное производство постоянно внедряются новые технические устройства, которые предостерегают и препятствуют допущению работниками той или иной ошибки. Это и всевозможные ограждения, блокировки, опережающая сигнализация, предупредительная окраска и т.п. Однако этих мер явно недостаточно. Именно поэтому в последние годы особое внимание уделяется исследованиям и разработкам новых методов профессионального отбора работников на сложные и опасные рабочие места.

На сегодняшний день при профессиональном отборе учитываются не только умения и знания, но и эмоциональная устойчивость кандидатов. Однако сразу бы хотелось подчеркнуть, что повысить эмоциональную устойчивость можно путем специального обучения и тренировок. Поэтому на всех опасных и вредных производствах должны регулярно проводиться мероприятия, направленные на формирование эмоциональной устойчивости у работников.

Аспект второй. Мотивация безопасного поведения.

Для мотивации безопасного поведения, как правило, используется как положительное стимулирование, так и отрицательное.

Положительное стимулирование включает в себя не только материальные, но и моральные поощрения.

Отрицательное стимулирование подразумевает наказание работника за нарушение требований охраны труда и безопасности. За допущенные нарушения может последовать административное, дисциплинарное, материальное и даже уголовное наказание.

Безусловно, положительное стимулирование является более действенным и эффективным методом повышения безопасности труда.

Как показывает международный опыт, применение поощрений, не только усиливает мотивацию к безопасному поведению, четкому выполнению требований по охране труда, но и способствует закреплению навыков выбора безопасных приемов работы.

Положительное стимулирование должно осуществляться незамедлительно после достижения работником того или иного успеха. Задержки приводят к значительному снижению эффекта такой симуляции.