Как максимально правильно отстранить от работы. Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

⁰

По каким причинам проводится отстранение от работы, какой порядок документального оформления применяется – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какие основания для отстранения от работы по инициативе работодателя

Отстранение от работы обозначает временный запрет для сотрудника выполнять должностные обязанности. Закон не уточняет, как оформить отстранение. Вместе с тем работодателю нужно соблюдать определенный порядок действий. Это поможет доказать свою правоту, если работник обратится в суд. Количество кадровых процедур и документов, которые придется составить, зависит от причины отстранения . Но есть и общие правила для всех ситуаций.

В каких случаях сотрудника отстраняют от работы:

основные случаи, когда сотрудника нельзя допускать к работе, затрагивают все категории работников ( ст. 73, абзац 1–6 части первой статьи 76 ТК РФ);
есть и специальные основания, чтобы отстранить от работы иностранцев, работников, занятых на подземных работах, педагогов и т. д. (статьи 327.5, 330.4, 331.1 ТК РФ).

Скачайте документы по теме:

Отстранение от работы по инициативе работодателя проводится, если сотрудник:

появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
не прошел обучение, проверку знаний в сфере охраны труда;
по медицинскому заключению имеет противопоказания для выполнения соответствующей работы;
не прошел обязательный медицинский осмотр , психиатрическое освидетельствование;
не может исполнять служебные обязанности, так как был лишен специального права на срок до двух месяцев;
отстранен от работы государственной инспекцией, судом или любым другим государственным органом;
на основании полученного медицинского заключения не может исполнять свои трудовые обязанности до четырех месяцев, но при этом отказывается от временного перевода на другую должность или такая возможность у работодателя отсутствует.

Отстранение работника от работы в случаях, предусмотренных законом, – это обязанность, а не право работодателя. Есть единственное исключение для руководителя организации (филиала), заместителя руководителя и главного бухгалтера. Когда такой работник по медицинским показаниям нуждается в переводе на другую должность, но перевод невозможен, работодатель вправе с согласия сотрудника отстранить его от деятельности, а не увольнять ( ).

Сроки отстранение от работы

По общему правилу отстранение работника от работы проводится на период, пока не исчезнет причина, с которой связано такое действие руководства ( ). Иногда для допуска сотрудник проходит внеочередную проверку знаний ( ).

Срок отстранения от работы определяют:

конкретной датой. Например, «специалист по медицинским противопоказаниям отстранен от работы на срок с 1 ноября 2016 года по 28 февраля 2017 года»;
указанием на событие. Например, «сотрудник отстранен до прохождения обучения и проверки знаний по охране труда». Важная статья: «Отстраняем тех, кто не прошел проверку знаний по охране труда »

Обратите внимание! Работодатель не может самостоятельно устанавливать основания для отстранения. За это грозит материальная и административная ответственность. Если сотрудник обратится в суд и тот признает отстранение незаконным, придется возместить работнику неполученный заработок ( ). Кроме того, ГИТ может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 рублей ( ).

Отстранение от подземных работ

Работодатели обязаны отстранять работников от подземных работ (не допускать к такой деятельности) в случаях, которые предусмотрены статьей 330.4 Трудового кодекса РФ . Находиться на подземных участках работников, отстраненных от подземных работ (или не допущенных к подземным работам), не разрешается.

При проведении отстранения специалистов от подземных работ, предусмотренных абзацами 2 и 3 части 1 статьи 330.4 Трудового кодекса РФ, в последующем сотрудник допускается к такой деятельности только после повторного прохождения внеочередной проверки соответствующих знаний и требований безопасности, действующих правил применения средств индивидуальной защиты.

Работодатели обязаны организовывать проверку в течение трех рабочих дней после того дня, как произошло отстранение специалиста от подземных работ (или недопущение к выполнению обязанностей под землей). При отстранении работника от подземных работ в случае, предусмотренном абзацем 4 части 1 статьи 330.4 Трудового кодекса РФ, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю или его представителю:

курительных принадлежностей;
источников огня (спичек, зажигалок и т. д.);
алкогольных напитков;
запрещенного Правилами трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в т. ч. электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

Допуск после отстранения от работ

При полном прекращении тех обстоятельств, которые явились основанием для проведения отстранения от должности, сотрудник может быть допущен к трудовой деятельности (часть 2 статьи 76 ТК РФ). Если в выпущенном приказе не были указаны конкретные периоды отстранения, допуск к труду следует оформить составлением отдельного приказа и ознакомить с документом сотрудника под подпись. Унифицированного бланка соответствующего приказа не утверждено, поэтому его можно составить в .

Обратите внимание! Указанный приказ можно и не оформлять, но только в том случае, если в ранее изданном приказе на отстранение от работы был сразу изначально зафиксирован весь срок отстранения.

Запись об окончании соответствующего срока и допуске к началу трудовой деятельности вносить в личную карточку сотрудника необязательно. Вместе с тем, при необходимости, например, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию все же можно отразить в карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такая информация может быть полезной при , необходимого для предоставления отпуска.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы. У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности. Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно трудовому законодательству, отстранение от работы является мерой временной и не влечет за собой изменение или прекращение трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника. В таком деле очень важную роль играет оформление, ведь если такой факт будет документально правильно зафиксирован, то в случае возникновения трудового спора, он избавит работодателя от многих проблем, связанных с ненадлежащим оформлением. В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится несколько оснований, по которым работодатель может отстранить работника от работы. Ниже рассмотрим каждое из них.

1. Работник находится в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения.

Работодатель может и должен отстранить от работы любого работника, если тот появился на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения и не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Следует отметить, что срок отстранения законодательством не установлен. В Трудовом кодексе только указывает на то, что работодатель может отстранить работника от работы на тот период времени, пока не будут устранены обстоятельства, явившиеся основанием для недопущения к работе или отстранения от неё.

Так как появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то в таких случаях работодатель может применить любое дисциплинарное наказание, предусмотренное трудовым законодательством, и даже увольнение. Чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем, в первую очередь следует факт появление работника в нетрезвом состоянии документально правильно зафиксировать. В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что состояние наркотического либо алкогольного или другого токсического опьянения можно подвергнуть не только медицинским заключениям, но и другим видам доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Для начала, чтобы зафиксировать факт опьянения сотрудника необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить акт. Особых требований по составлению такого акта нет, но есть несколько рекомендаций. Во-первых, составлять подобного рода акты имеет право кадровый работник или любое должностное лицо организации, которое занимает должность не ниже руководителя структурного подразделения. Самое главное в этом деле – это как можно более подробно описать все признаки опьянения, например, нарушение координации движений, резкий запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение и др.). Если опьянение носит наркотический или другой токсический характер, то к признакам можно отнести и следующие: расширенные зрачки, бледность, повышенная возбудимость и пр. Как правило, акт должен быть подписан лицом, его составившим, и двумя свидетелями, присутствующими при этом. Далее нетрезвого сотрудника знакомят с содержанием составленного акта и просят дать объяснения причин, побудивших его появиться в таком состоянии на рабочем месте. Если он физически не может или отказывается объясниться, то об этом на акте делают пометку, которую также заверяют подписью свидетелей. После составления такого акта работника в обязательном порядке отстраняют от работы и направляют на медицинское освидетельствование.

Следует помнить, что любой работник в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 имеет право от медицинского освидетельствования отказаться.

Как правило, медицинское освидетельствование проводится в организациях здравоохранения, которые имеют лицензию на осуществление подобного рода деятельности с указанием наименования услуг и работ. В соответствии с Временной инструкцией "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, медучреждение выдаёт заключение, в котором факт употребления алкоголя или другого вещества, вызвавшего опьянение, не просто констатирует, но и квалифицирует состояние обследуемого, например:

трезв;
факт употребления алкоголя установлен, но признаки опьянения не выявлены;
алкогольное опьянение;
кома алкогольная;
состояние одурманивания, которое вызвано наркотическими или иными веществами;
трезв, но имеются некоторые нарушения функционального состояния, в силу которых необходимо по состоянию здоровья отстранить работника от работы с источником повышенной опасности.

Чтобы специалист определил, сможет ли обследуемый выполнять ту или иную работу, необходимо при подготовке медицинского заключения сообщать врачу о работе, которую этот сотрудник выполняет на рабочем месте. Если был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлено признаков опьянения, то у работодателя оснований для отстранения от работы не будет.

На какой промежуток времени следует отстранять от работы находящегося в состоянии опьянения сотрудника? Ответ на такой вопрос во многом зависит от самочувствия и степени опьянения работника. Обычно нетрезвых сотрудников отстраняют от работы на смену или на один рабочий день, а, как правило, на следующий день он уже может приступать к выполнению трудовых обязанностей. Причем расценивать его отсутствие на рабочем месте как прогул нельзя, ведь он все-таки явился на работе.

2. Работник в установленном порядке не прошел обучение и проверку навыков и знаний в области охраны труда

Каждый руководитель и работник в соответствии с требованиями ст. 225 Трудового кодекса РФ должен пройти обучение в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации". Обязанности работников в области охраны труда установлены в ст. 214 Трудового кодекса РФ. Например, они должны проходить обучение безопасными методами и приемами выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте. А работодатель, согласно нормам ст. 212 Трудового кодекса РФ, обязан проводить такое обучение работников, в том числе и необходимые инструктажи (вводный, первичный, повторный, целевой, внеплановый), а также фиксировать в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения" знаний на них.

Из этого следует, что если работник обучение в области охраны труда не прошел, то работодатель обязан его отстранить от выполнения работ (абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ). На какое время? Как правило сотрудника следует отстранить от работы на срок, необходимый для проведения обучения и надлежащей проверки знаний по охране труда. В случае, если работник по каким-либо причинам уклонился от повторной проверки, его можно отстранить от работы и на более длительный срок (например, на три месяца, потому как в организации плановое обучение и проверка знаний в области охраны труда проводятся в соответствии с графиком) или провести индивидуальное обучение и проверку знаний и допустить его к работе при положительном результате.

3. Работник в установленном порядке не прошел обследование (обязательный медицинский осмотр), психиатрическое освидетельствование

В ст. 213 Трудового кодекса РФ установлено, что обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя должны проходить работники, занятые на тяжелых работах, на работах с опасными или вредными условиями труда (Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83) (к ним относятся и подземные работы) и на работах, связанных с движением транспорта. Такие работники обязаны при поступлении на работу проходить предварительные медицинские обследования, а с целью определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе – и периодические осмотры. Следует отметить, что с целью предупреждение распространения и возникновения заболеваний и охраны здоровья населения, периодические и предварительные медицинские осмотры должны проходить работники детских учреждений, водопроводных сооружений и предприятий:

лечебно-профилактических;
общественного питания и торговли;
пищевой промышленности.

Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена и рядом других федеральных законов, например:

ст. 6 Федерального закона N 77-ФЗ от 14.04.1999 "О ведомственной охране" (в отношении работников вневедомственной охраны);
ст. 14 Федерального закона N 76-ФЗ от 02.05.1997 "Об уничтожении химического оружия" (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
ст. 9 Федерального закона N 38-ФЗ от 30.03.1995 "О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" в соответствии с Перечнем, который утвержден Постановлением Правительства РФ N 877 от 04.09.1995 для работников отдельных профессий, предприятий, производств, организаций и учреждений, которые должны проходить обязательное медицинское освидетельствование;
ст. 23 Федерального закона N 29-ФЗ от 02.01.2000 "О качестве и безопасности пищевых продуктов";
ст. 23 Федерального закона N 151-ФЗ от 22.08.1995 "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей".

Порядок проведения периодических и предварительных медицинских обследований и осмотров работников, которые заняты на вредных работах и на работах с опасными и (или) вредными производственными факторами, установлен Приложением 3 к Приказу N 83.

Периодические и предварительные медицинские осмотры (обследования) работников, в соответствии с п. 5 данного Порядка, должны проводится только медицинскими организациями, которые имеют лицензию на указанный вид деятельности. Как правило, комиссия утверждается руководителем такой организации. Причем её председателем должен быть только врач-профпатолог или врач другой специальности, но обязательно имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, а членами комиссии – только специалисты, которые в рамках своей специальности прошли подготовку по профессиональной патологии. Комиссия, учитывая специфику действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к продолжению или осуществлению работы на основании действующих нормативных правовых актов, определяет объемы и виды необходимых исследований.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, которые подлежат периодическим медицинским осмотрам, с указанием производств, цехов, участков, опасных или вредных производственных факторов и после согласования с Роспотребнадзором за два месяца до начала осмотра направляет этот список в медицинскую организацию.

Медкомиссия, после надлежащего проведения необходимых обследований и осмотров, вносит в карту периодических и предварительных медицинских осмотров своё заключение и выписку из амбулаторной карты работника. В течение 30 дней медицинская организация обязана предоставить акт работодателю, центру профпатологии и территориальному органу Роспотребнадзора.
Работодатель, на основании представленной в акте медучреждения информации, должен принять решение об отстранении от работы или недопущении (при трудоустройстве) того или иного работника к работе.

Говоря о психиатрическом освидетельствовании для выполнения деятельности, связанной с источником повышенной опасности, и отдельных видов профессиональной деятельности, то оно, согласно ст. 6 Федерального закона от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании", должно проводиться обязательно. Правила прохождения такого освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695, согласно которому оно может проводиться только на добровольной основе и с целью определения пригодности работника по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (Утвержден Постановлением Совмина Правительства РФ от 28.04.1993 N 377).

Следует помнить, что понятие источников повышенной опасности не раскрывается в трудовом законодательстве, поэтому за разъяснениями следует обратиться к ст. 1079 Гражданского кодекса РФ, в которой под ними понимается использование транспортных механизмов, средств, атомной энергии, электрической энергии высокого напряжения, сильнодействующих ядов, взрывчатых веществ и т.п.; осуществление строительной и другой деятельности, связанной с ней, и т.д.

Отстранить работника от работы по причине непрохождения периодического или предварительного осмотра или психиатрического освидетельствования можно лишь до момента, пока соответствующий осмотр не будет пройден.

Определение противопоказаний для исполнения работы, оговоренной в трудовом договоре

Сотрудник должен быть освобожден от работы, оговоренной в трудовом договоре, в случае выявления противопоказаний для ее выполнения по результатам медицинского заключения, выданного в установленном федеральным законом или другим нормативным правовым актом РФ порядке. Данный пункт указан в абз. 5 ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно Конституционному суду в Определении от 29.05.2007 N 357-О-О, освобождение от труда проводится с целью охраны здоровья работника и является одной из гарантий права на труд в условиях, которые отвечают требованиям гигиены и безопасности.
Получив от работника медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работы, которая обозначена в трудовом договоре, работодатель обязан перевести сотрудника на другую соответствующую работу, которая не противопоказана ему по здоровью. Согласно нормам ст. 73 Трудового кодекса РФ сделать это необходимо по письменному согласию работника.

В случае отсутствия у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника от перевода, работодатель должен освободить сотрудника от работы, сохранив при этом место работы и должность на период, указанный в медицинском документе (не более четырех месяцев). Заработная плата в этот период не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, другими федеральными законами, трудовым или коллективным договором и соглашениями.

При необходимости временного перевода работника на другую работу на период свыше четырех месяцев или перевода на постоянной основе, по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при отказе сотрудника от перевода трудовой договор прекращает свое действие.
Если в отстранении от работы согласно медицинскому заключению нуждаются руководители организаций или разного рода структурных подразделений, заместители руководителей, а также , то по их письменному согласию, вместо прекращения трудового договора срок может быть определен соглашением обеих сторон.

Во время отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, а также трудовым или коллективным договором и соглашениями.

Приостановка на период до двух месяцев действия специального права работника

К специальным правам работника что относятся: право на управление транспортным средством, лицензия, право на ношение оружия. В случае приостановки действия специального права работника на срок до двух месяцев, в результате чего он утрачивает возможность исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором, и что препятствует переводу работника (с письменного согласия) на другую соответствующую работу, он подлежит освобождению от работы.
В обязанности работодателя входит предложение всех соответствующих вакансий, появляющихся в данной местности и, если это оговорено коллективным или трудовым договором и соглашениями, в других местностях.

Если период приостановления действия специальных прав более двух месяцев или работник лишен прав на постоянной основе, то при невозможности перевода сотрудника на другую работу по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается.

В случае приостановления действия специального права работодателя, являющегося юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем и т.п. или применения к нему административного наказания по ст. 3.12 Кодекса об административных правонарушения РФ - приостановления деятельности, сотрудники от работы не отстраняются.

Отстранение работников от исполнения работы по требованию должностных лиц или органов, которые уполномочены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ

По требованию должностных лиц и уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов работодатель должен отстранять сотрудников от исполнения работы. К должностным лицам относятся инспекторы государственной инспекции труда. Согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор ГИТ имеет право выдвинуть требование об отстранении от работы сотрудника, не прошедшего обучение технике безопасности труда, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а также стажировку на рабочем месте.

Право предъявления требования о временном отстранении от работы принадлежит также главным государственным санитарным врачам, а также их заместителям. Согласно ст. 51 Федерального закона N 52-ФЗ от 30.03.1999 "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" временному отстранению от работы подлежат сотрудники – носители возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут стать распространителями инфекции.

Уполномоченным органом является суд, который по ст. 114 Уголовно-процессуальный кодекс РФ, при наличии ходатайства следователя и согласия прокурора может требовать временного отстранения работника от должности при подозрении последнего в совершении преступления. При этом работодателю высылается документ с требованием об отстранении сотрудника от работы и подлежит обязательному исполнению.

При получении соответствующего документа с требованием отстранить работника от выполнения труда, работодатель обязан тщательно проверить, уполномочено ли лицо или орган выдавать такое требование. Также необходимо обратить внимание на содержание письма. Если оно носит рекомендательный, а не приказной характер, если в нем содержится просьба, а не строгое предписание, работодатель волен сам принимать решение об освобождении сотрудника от работы.

Другие причины для отстранения работника от труда, обусловленные законами и другими нормативными правовыми актами РФ

Любые причины для отстранения сотрудника от работы обязательно должны быть закреплены в законах или иных нормативных правовых актах РФ. Работодатель не имеет права самостоятельно формулировать причины для отстранения сотрудников от работы и закреплять их в нормативных документах.

Документальное оформление отстранения сотрудника от работы
Как правило, причины для отстранения работника от выполнения труда выявляет непосредственный руководитель работника, который обязан сообщить об этом работодателю посредством докладной или служебной записки.

Ст. 76 Трудового кодекса РФ не дает строгих рекомендаций по документальному оформлению отстранения от работы. Лучше всего оформить документ в виде приказа или распоряжения на бланке организации. Письменный документ поможет избежать споров и разночтений с работником. К тому же документально оформленное отстранение от работы гарантирует верность начисления заработной платы.

За отсутствием определенной формы приказа об отстранении, желательно содержание документе следующих сведений:

обстоятельств, послуживших причиной отстранения от работы;
сведений о документах, служащих основанием для отстранения;
периода отстранения;
поручений бухгалтерии о форме заработной платы.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении его от работы, следует составить соответствующий акт в обязательном присутствии двух и более свидетелей.

При оформлении отстранения по ст. 76 Трудового кодекса РФ работник не обязан давать объяснение причин, которые повлекли его отстранение, однако указать их в документе все же желательно. Это в интересах самого работника. Если нет его вины в отстранении от работы, то заработная плата ему выплачивается как за простой (например, если он не прошел обучение по технике безопасности и проверку знаний по охране труда по независящим от него причинам).

После окончания периода отстранения сотрудника от работы неизменно возникает вопрос, как документально оформить его допуск к работе и нужно ли это делать посредством издания отдельного документа.

В случае, если возникают затруднения при определении точной даты окончания отстранения сотрудника от работы, или же оно зависит от времени устранения причин, которые его вызвали, необходимо издать приказ о допуске. В этом случае допуск к работе оформляется отдельным документом. Если же приказ об отстранении уже содержит точную дату его окончания, отдельный допуск оформлять не нужно. Приказ об отстранении прекращает свое действие автоматически.

При необходимости отстранить от работы не одного, а отдельную группу сотрудников (чаще всего это случается, когда часть работников не прошла обязательный медицинский осмотр или не прошла обучение и проверку знаний по охране труда), можно оформить отстранение в виде группового приказа, указав в нем причину отстранения и фамилии отстраненных работников.

Нередко возникает вопрос, может ли сам работодатель принять решение не отстранять сотрудника от работы, если на то имеются причины. Ответ на этот вопрос категоричен. При наличии причины для отстранения от работы, работодатель обязан сделать это, он не имеет права брать на себя ответственность и не отстранять сотрудника от работы. При этом не имеет значения, насколько уважительна причина для отстранения, даже если причина незначительна, работника следует отстранить на небольшой срок, а при устранении этой причины снова допустить к работе.

Однако работодатель должен действовать строго в соответствии с законом. Если будет признано отстранение от работы незаконным, то согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен будет выплатить сотруднику не полученную им заработную плату. К тому же, период незаконного отстранения засчитывается в стаж работы, который согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата за отстранение от работы

За время отстранения от работы или недопущения к ней работнику не начисляется заработная плата. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Если работник был отстранен от труда не по своей вине (не прошел обучение по технике безопасности и охране труда, обязательный медицинский осмотр по независящим от него причинам), ему выплачивается заработная плата за весь период отстранения как за простой. Оплата простоя, согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ производится следующим образом: по вине работодателя - не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника, по вине работника – без выплаты заработной платы. Если простой не зависел ни от одной, ни от другой стороны, заработная плата начисляется в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, которые рассчитан пропорционально периоду простоя.

Отстранение от работы - это недопуск работника к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей в силу каких-либо причин. Такая мера, согласно ст. 76 ТК РФ , не влечёт за собой изменение или прекращение трудовых отношений.
Работодатель может отстранить работника только на основании приказа.

Приказ об отстранении от работы

Работник не допускается к выполнению своих функций только на основании приказа, который издаёт работодатель. Приказ составляется на основании документов, которые подтверждают, что работник не может немедленно приступить к работе.
Такими документами могут:

медицинское заключение о состоянии алкогольного или другого одурманивающего опьянения;
несданные экзамены на курсах по охране и безопасности труда;
отсутствие медицинского заключения о состоянии здоровья;
наличие медицинского заключения о слабом состоянии здоровья;
прочее.

Приказ составляется с порядковым номером на бланке работодателя. В нём необходимо указать следующую информацию:

полностью ФИО и должность работника. При необходимости можно указать и структурное подразделение;
срок, на который работник отстраняется от выполнения своих непосредственных обязанностей;
способы оплаты периода, когда работник отстранен. Работодатель имеет право совсем не оплачивать эти дни, а может оплачивать как простой;
ФИО, должность и структурное подразделение, где работает лицо, на которое возлагается контролирующая функция за исполнением приказа;
основание, по которому работник был отстранён от работы. Необходимо указать дату и номер документа;
дата и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Делается это на тот случай, если работник решит обжаловать решение работодателя в суде.
Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель должен составить акт об этом.

Основания отстранения работника от работы

В ст. 76 ТК РФ перечислены основания для отстранения работника от работы. К таким основаниям относятся:

появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого одурманивающего опьянения.
Это состояние обязательно должен зафиксировать врач. Только он определяет одно из 5 установленных Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию, состояний пациента. От этого зависит степень наказания провинившегося работника.
работник не прошёл обучение и проверку знаний в области охраны труда и безопасности.
Обязанность проходить обучение напрямую установлена в ст. 214 ТК РФ . Работодатель обязан обеспечить сотрудников получением знаний по охране труда. Такая обязанность возлагается на него ст. 212 ТК РФ . Проверка подобных знаний проводится специальной комиссией, которая создаётся у работодателя. Если работник не прошёл такую проверку, то повторно может явиться на неё только через месяц.
работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, или обязательное психиатрическое освидетельствование. Такие осмотры бывают обязательными, то есть когда работник допускается к выполнению работы в здоровом виде (например, воспитатели) и добровольные, когда работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках.
Если работник не прошёл обязательный осмотр, то он отстраняется от работы. Если же он не прошёл добровольный, то работодатель не имеет право его отстранять.
выявление медиками противопоказаний для выполнения той или иной работы, которая предусмотрена трудовым договором.
Основанием для отстранения является медицинское заключение, которое выдаётся в установленном законом порядке. Работник отстраняется от работы на время прохождения дополнительных обследований.
Работодатель, согласно ст. 73 ТК РФ , может перевести такого сотрудника на другую работу, которая соответствует его здоровью. Если работник не соглашается на перевод, то работодатель может его даже уволить.
специальное право работника закончило срок своего действия. В этом случае, работник может быть отстранён от работы на срок до 2-х месяцев.
К специальному праву относятся специальные знания, навыки и умения, которые подтверждаются специальным документом. Например, водительское удостоверение. Если человек по трудовому договору выполняет обязанности водителя и у него кончился срок действия водительских прав, то он может быть отстранён от работы на 2 месяца для их замены.
требование правоохранительных органов и других должностных лиц.
Например, по требованию федеральной инспекции труда. Такое происходит, если работник не выполняет предписания инспектора. Данные ему в ходе последней проверки. В этом случае, работодатель также будет наказан.
другие основания.
Основания, представленные в ст. 76 ТК РФ - это не исчерпывающий список. Отстранение от работы возможно и по другим причинам, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве или других законах.

Порядок оформления отстранения

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения . Кроме того, как уже отмечалось в предыдущих частях публикации, в отдельных отраслях экономики предусмотрены упрощенные процедуры отстранения (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т.д.).

По общему правилу решение работодателя об отстранения работника от работы (не допущении к работе ) оформляется приказом (распоряжением) 1 руководителя организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно.

Что необходимо отразить в таком приказе? Прежде всего, нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, которые подтверждают такие основания. Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе ) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе .

Если на момент составления приказа этот срок возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это возможно в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Однако не всегда время отстранения можно ограничиться конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, а следовательно время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Временное отстранение от должности может быть также снято (отменено) и в ходе производства по уголовному делу - тогда, когда в применении этой меры отпадет необходимость. Согласно части 4 статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ временное отстранение обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора. В этом случае определить время отстранения в приказе проблематично.

То же следует сказать и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (независимо по каким причинам), работодатель будет вынужден выпустить новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы, что приведет к неоправданному увеличению документооборота.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения (образцы приказов приводятся в разделе «Бумаги»). Если приказом оформляется отстранение от должности, то в нем следует указать, кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Для отдельных отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления. Это вызвано тем, что при наличии ряда обстоятельств, например таких, как появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) требуется оперативное решение вопроса об отстранении. В таких организациях отстранение, как правило, осуществляется работником медицинской службы на основании результатов предрейсового (предполетного, предсменного) осмотра, фиксируемых в журнале или книге регистрации случаев отстранения от рейсов (полетов, смен). Однако, несмотря на это, все равно требуется своего рода «санкция» руководителя организации или соответствующего должностного лица, поскольку отстранение от работы связано с приостановлением начисления заработной платы.

Для того, чтобы оперативно принимать решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, в локальных актах организации желательно определить схему отстранения. Например, определить правомочия непосредственного руководителя работника по отстранению последнего в случае его появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также вменить в обязанность уведомление вышестоящего должностного лица о факте отстранения. Подобной схемой отстранения могут быть определены форма, содержание и сроки уведомления.

Как быть, если в приказе время окончания отстранения определено не конкретной датой, а обусловлено совершением определенного действия (например, работник отстранен до прохождения планового медицинского осмотра)? Следует ли издавать приказ о прекращении отстранения от работы (о допуске к работе)? Пожалуй, следует. Особенно, если за время отстранения заработная плата не начислялась. Однако, для выпуска этого приказа требуется подтверждение, что основания отстранения отпали. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе с аналогичным наименованием («об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление прокурора.

Еще один пример. Согласно Правилам аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденным постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 № 63 сварщики, временно отстраненные от работы за нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных ими производственных сварных соединений, допускаются к работе после прохождения внеочередной аттестации. Документы, оформляющие результаты аттестации, также будут являться основанием для издания приказа о допуске работников к работе.

Если приказ об отстранении работника, не прошедшего проверку знаний норм по охране труда составлялся, например, на основании предписания инспектора государственного надзора или по требованию специалиста службы охраны труда, то такой приказ будет действовать до прохождения работником проверки знаний. Документом, подтверждающим факт, что работник прошел проверку знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, является протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников. В данном случае в приказе о допуске работника к работе или прекращении (отмене) отстранения следует указать дату и номер протокола.

При оформлении допуска к работе работников, отстраненных по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска работника является отмена требования, адресованного работодателю. Большинством нормативных правовых актов, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении от работников указанными органами и должностными лицами, как правило, определен порядок отмены таких требований и предписаний. Но в любом случае, работодателю следует уточнить у должностного лица, направившего такое требование (предписание, постановление), каким образом будет отменяться это требование.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. По общему правилу, если приказ изменяет, отменяет или дополняет ранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктов распорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ (пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка; текст пункта должен начинаться словами «Признать утратившим силу...» 2 . Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только допуск работника к работе, но и отмена неправомерного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход, который с юридической точки зрения считается более правомерным, заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения . Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о не начислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение (примерный образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

Еще раз обращаем внимание работодателей на то, что документальное оформление отстранения и последующей отмены отстранения осуществляется в соответствии с правилами ведения делопроизводства в организации, а также с учетом особенностей, предусмотренных законодательством для организаций отдельных отраслей.

Заработная плата в период отстранения

Согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Прежде всего такое исключение содержится в третьей части названной статьи - в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором - не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Одним из федеральных законов, которым предусматривается исключение из правила, предусмотренного частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, является Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000), пунктом 2 статьи 14 которого установлено, что на время отстранения государственного служащего, допу-стившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание. Вместе с тем, в отношении отдельных категорий государственных служащих приостанавливается выплата надбавок. Так, например, согласно приказу МВД России от 03.06.2002 № 528 юридическая надбавка не выплачивается сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, военнослужащим внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, лицам, замещающим должности федеральной государственной службы за период отстранения от должности в случае привлечения их в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение ими служебных обязанностей.

Определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ предусматривает статья 131 этого же Кодекса. В соответствии с подпунктом 8 части 2 статьи 131 обвиняемому, временно отстраненному от должности на основании постановления суда, выплачивается ежемесячное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда, которое в силу части 1 той же статьи возмещается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

При отстранении по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату пособий по государственному страхованию. Например, такие пособия выдаются в случаях, установленных:

статьей 14 Федерального закона от 18.06.2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» - больным туберкулезом;
статьей 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 10.01.2003) - работникам, являющимся носителями возбудителей инфекционных заболеваний (если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой), которых невозможно перевести на работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

Кроме того, в соответствии с пунктом 19 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12.01.1984 № 13-6 (с изм. на 17.03.2000), если рабочий или служащий был отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц, окружавших его, то при карантине такому работнику выдается пособие по временной нетрудоспособности.

Ответственность за незаконное отстранение

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Отстранение от работы, на время которого не начисляется заработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок, установленный статьей 76 Трудового кодекса РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье или же произведет отстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться о составлении необходимых документов, подтверждающих наличие обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ответственным работникам, которые в соответствии с локальными нормативными актами наделены правом по оперативному отстранению работников от работы с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации, следует помнить, что отстранение без достаточных оснований влечет за собой дисциплинарную ответственность.

Сегодня мы поговорим о том, когда работодатель обязан отстранить работника от трудовой деятельности и по какой причине. Данная проблема возникает в трудовых отношениях нередко и причины бывают самые разные. Нарушения с каждой стороны тоже имеет место быть.

Раньше я работал вместе с молодым человеком, который любил выпить. Как-то раз, парень пришел на предприятие в неадекватном состоянии, и руководитель отдела вынужден был отстранить этого сотрудника от выполнения его прямых обязанностей. Никаких документов мы не оформляли, поскольку было много свидетелей произошедшего, а чуть позже мужчину уволили по статье.

Через несколько дней, мой коллега, нарушивший трудовой распорядок, обратился в трудовую инспекцию с жалобой, что его лишили занятости незаконно, и результатом такого обращения стала проверка. Не буду подробно описывать ситуацию, но нам пришлось несколько раз писать различные объяснительные, пока неправота этого сотрудника была доказана. Давайте подробнее рассмотрим порядок отстранения от работы сотрудников, и какие документы нужно оформить непременно, чтобы избежать проблем в будущем.

В рамках ТК РФ указано, что отстранением работника занимается исключительно наниматель (его представитель) и такие действия входят в обязанности данного лица. Поэтому соблюдение всех требований закона – это важный момент, который должны учитывать работодатели при принятии очередного решения.

Обратившись к описанию такого положения, можно сказать, что это состояние работника, когда он свои обязанности о должности не выполняет и уволенным не является. Если увольнение – это право нанимателя, то отстранение от работы – прямая обязанность.

При каких обстоятельствах можно обратиться к такому варианту?

Существует несколько моментов, которые являются определяющими для принятия решения об отстранении гражданина. В частности, можно выделить несколько групп оснований, подробно описанных в ст. 76 ТК РФ. Рассмотрим каждую группу подробнее дальше.

Группа первая: отстранение от работы по медпоказаниям

Подобные обстоятельства возникают достаточно часто, поскольку заболеть может каждый, а при склонности к распитию алкоголя, подобный случай рано или поздно произойдет.

В рамках указанных ситуаций, причины могут быть следующими:

алкогольное или наркотическое опьянение, когда гражданин не может исполнять свои прямые обязанности на рабочем месте;
отсутствие медицинского разрешения. Сотрудник своевременно не обратился в поликлинику и не прошел медкомиссию;
у работника возникли противопоказания к выполнению им определенных видов работ. К примеру, началось сезонное обострение аллергии.

Как только работодателю стало известно о существующем нарушении или противопоказании, он обязан прекратить работу гражданина. Важным моментом является то, что увольнение – это не обязательная мера, только если препятствия к выполнению трудовых обязанностей нельзя устранить. Подробную информацию по теме можно найти из видео:

Группа вторая: отстранение по трудовым нормам

Здесь следует сказать о том, что работник сможет исполнять свои трудовые обязанности, только если имеет соответствующий допуск по охране труда. То есть, наниматель обязан организовать специальное обучение и проверку профессиональной компетентности сотрудников. Если работник не прошел испытание, то его на время обучения отстраняют от работы.

Группа третья: отстранение от работы по требованию надзорных и контролирующих ведомств

Существуют организации, которые выполняют функции контроля и надзора за исполнением трудовых норм. К таковым относятся, трудовая госинспекция, прокуратура, судебный орган, санэпиднадзор. Что касается причин принятия подобного решения, то они определяются в ходе проведенной проверки предприятия.

Группа четвертая: по причине приостановки специальных прав сотрудника

Речь идет о частном случае, поскольку только некоторые граждане обязаны иметь специальные разрешающие документы на исполнения трудовых обязанностей.

К примеру, завершился период действия лицензии или стали недействительны права. После устранения проблемы, работник сможет возобновить трудовую деятельность.

Как оплачивается время, когда сотрудник был отстранен от работы?

Все перечисленные причины предполагают возникновение определенных обстоятельств, не позволяющих работнику делать свое дело. Иными словами, в произошедшем виноват сотрудник и за это время заработок ему не начисляется. Исключением являются два случая, когда оплата является обязательной:

нарушение трудового распорядка произошла не по вине работника;
причиной непрохождения медосмотра стали другие обстоятельства, а не действия гражданина.

При таких обстоятельствах выплаты производятся как за простой, то есть не меньше 2/3 от среднего заработка человека.

Вместо итогов

По закону, наниматель обязан отстранить от исполнения обязанностей работника, допустившего определенное нарушение. Срок подобного ограничения определяется индивидуально, но не может превышать двух месяцев. Принятие такого решения оформляется при помощи специального приказа. В отдельных случаях, сотруднику выплачивается заработок.