Для продвижения на рынке многие торговые и производственные компании имеют сотрудников в других городах, которые работают на имидж компании и сталкиваются с этой процедурой.

Для работы в других городах компании нанимают торговых представителей, мастеров по гарантийному ремонту техники, реализуемой компанией, специалистов по оказанию консультационных и аудиторских услуг.

Понятно, что, для постоянной работы сотрудника в другом городе, компании проще взять на работу местного жителя, чем отправлять постоянно в командировку штатного работника по месту нахождения фирмы. К тому же, конъюнктуру данного регионального рынка местный житель знает намного лучше.

Как оформить работника в другом городе и не будет ли это нарушением?

Согласно действующему законодательству работодатель может принять на работу сотрудников, постоянно проживающих в другом городе и выполняющих свои трудовые обязанности по месту жительства.

В зависимости от характера выполняемой сотрудником в другом городе работы зависит способ его оформления. Работник может быть оформлен, как надомник, занимающийся трудовой деятельностью в домашних условиях, или как работник с разъездным характером работы при реализации товара фирмы по месту жительства и периодических поездках в головной офис.

Для сотрудников разъездного характера работы не устанавливается определенное рабочее место, поскольку он постоянно находится в перемещении, ограниченном пределами определенной территории, в связи с выполнением своей трудовой деятельности. Периодически такой работник посещает офис организации для сдачи отчетов о проделанной работе, оформления различной документации, получения товара, заработной платы.

Как оформить работника в другом городе и следует ли заключать с ним трудовой договор?

При заключении с сотрудником трудового договора

обязательно предусматривается условие разъездного характера с указанием определенной территории города. Работнику не производится оплата каждой поездки отдельно, так как его постоянные перемещения предусмотрены обычным режимом его труда. За разъездной характер работы, как правило, устанавливаются работникам надбавки.

При приеме надомника для оказания услуг или производства товаров в трудовом договоре предусматривают условия приобретения оборудования, комплектующих, сдача готовой продукции и т. д. при необходимости посещения надомником центрального офиса в договор добавляют такое положение, с указанием возмещения расходов на поездку на основании предъявленных работником документов.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (статья 74 ТК РФ)

Таким образом на основании данной нормы, работодатель должен вас письменно предупредить о предстоящем переводе за 2 месяца. Если вы отказываетесь увольнение происходит по следующему основанию: Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

это первый вариант развития событий, а именно если у работодателя действительно происходят изменения организационных или технологических условий труда.

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

ст. 81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Если трудовой договор будет расторгнут по вышеперечисленным причинам то в трудовой книжку вносятся следующие записи:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

желание расторгнуть трудовой договор в вашем случае исходит от работодателя, поэтому увольнение по собственному желанию, юридически не правильное основание.

если избегать вышеописанных процедур, можно также уволиться по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке будет следующая: Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77Трудового кодекса Российской Федерации.

в соглашении можно прописать сумму компенсации при увольнении, например 2 и выше окладов. Таким образом вы не получите такую же компенсацию как и при сокращении.

С уважением, Анна

Но если по характеру трудовой деятельности ваш иногородний сотрудник является надомником, постарайтесь сделать так, чтобы у него не было необходимости ездить в головной офис, поскольку опять же непонятно, как расценивать и оплачивать такие поездки. Выход из этой ситуации может быть, например, таким: предусмотреть в трудовом договоре условие о том, что оборудование и комплектующие он приобретает самостоятельно, а готовую продукцию отправляет по почте или курьерской доставкой. Если же вы считаете, что надомнику все-таки придется время от времени посещать центральный офис, добавьте в договор такое положение: работодатель обязан возместить расходы, которые работник может понести в связи с выполнением работы. Расходы возмещаются на основании представленных документов (билетов, чеков и т. п.). Зарплату надомнику лучше всего перечислять на счет в банке.

Можно ли принять работника на работу в другом городе?

Преимущества работодателя при заключении трудового договора с дистанционным работником При осуществлении дистанционной работы и заключении трудового договора с дистанционным работником у работодателя появляется целый ряд преимуществ.

Ниже указаны лишь некоторые из них: 1. У работодателя нет необходимости в создании обособленного структурного подразделения, что минимизирует его расходы и затраты.

2. У работодателя нет необходимости оборудовать стационарное рабочее место, что также снижает издержки работодателя.
3. При наличии в трудовом договоре с дистанционным работником, должностной инструкции дистанционного работника, локальном нормативном акте работодателя конкретно-определенного порядка взаимодействия между дистанционным работником и работодателем у последнего появляется возможность усиления контроля над сотрудником.
4.

Как оформить сотрудника из другого города

Re: Как взять на работу человека из другого региона, города…? Согласно п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ обособленным подразделением организации называется — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Важно

При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Внимание

В соответствии со статьёй 1 Федерального закона от 17.07.1999г.

Нужна ли прописка при трудоустройстве в другом городе?

Когда на определенную должность принимается работник-надомник, целесообразнее будет начисление заработной платы путем перевода на его личный расчетный счет, впишите реквизиты личного счета сотрудника.

С одной стороны право подписи имеет руководитель предприятия, с другой – принятый на должность специалист.

Заверьте договор со стороны работодателя печатью компании.
4 В трудовой книжке работника сделайте соответствующую запись о приеме его на работу.

В сведениях о работе впишите название должности, на которую принят сотрудник.

Укажите характер работы специалиста – надомный, разъездной.

Как оформить работника в другом городе

Как правило, место работы — это какое-либо помещение. Например, офис, склад, цех, гараж. Оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Существует две категории работников, чьи рабочие места выпадают из поля зрения руководства организации: это сотрудники с разъездным характером работы и надомники. Разъездной характер работы У сотрудников с разъездным характером работы нет определенного рабочего места, поскольку весь смысл их труда заключается в постоянных перемещениях в пределах определенной территории. Вместе с тем такие работники периодически бывают в офисе организации, где отчитываются за выполненные задания, оформляют различные документы, берут товар, получают заработную плату.

В трудовом договоре с таким сотрудником нужно обязательно предусмотреть условие, что его работа носит разъездной характер на территории определенного города.

Работа и карьера. полезная информация

Если вы принимаете работника в другом городе, у которого обязанности имеют разъездной характер, ему необходимо начислять надбавки, укажите их суммы.

Когда на определенную должность принимается работник-надомник, целесообразнее будет начисление заработной платы путем перевода на его личный расчетный счет, впишите реквизиты личного счета сотрудника.

С одной стороны право подписи имеет руководитель предприятия, с другой – принятый на должность специалист. Заверьте договор со стороны работодателя печатью компании. 4 В трудовой книжке работника сделайте соответствующую запись о приеме его на работу. В сведениях о работе впишите название должности, на которую принят сотрудник. Укажите характер работы специалиста – надомный, разъездной.

Прием на работу сотрудника из другого города

На самом деле, преимуществ у работодателя при заключении трудового договора с дистанционным работником гораздо больше. Подводные камнирегулирования дистанционной работы Трудовой договор о дистанционной работе (трудовой договор с дистанционным работником) — это совершенно новая правовая норма российского трудового законодательства. Правоприменительная практика по данной категории трудовых споров пока полностью отсутствует.

Поэтому давать прогнозы о том, как будут развиваться правоотношения сторон трудового договора, каковы тенденции рассмотрения и разрешения возможных трудовых споров, вытекающих из трудовых договоров с дистанционным работником, занятие неблагодарное и сложное.

Главная сложность – необходимость «предельной» определенности в трудовом договоре порядка и способов взаимодействия сторон трудового договора.

Надо ли открывать обособку, если работы в другом городе?

У организации возникает обособленное подразделение, если она создала хотя бы одно территориально удаленное от нее стационарное рабочее место.В каких случаях организация должна встать на учет в налоговой инспекции и как это сделать?

Вопрос: Наша компания 4 месяца работала в другом городе, одни и те же работники отправлялись на работу в другой город путем командировок 2 недели там, 2 недели здесь. Один сотрудник работал постоянно в другом городе (там же и прописан). Обособленное подразделение не открывалось. Является ли это нарушением? Если да, то какие последствия возможно ожидать со стороны контролирующих органов?

Ответ: Это нарушение, если организация, направляя сотрудника в командировку на другое предприятие, оборудует там стационарные рабочие места. Если же организация не создает и не оборудует для сотрудников стационарные рабочие места, то обособленного подразделения не возникает.

У организации возникает обособленное подразделение, если она создала хотя бы одно территориально удаленное от нее стационарное рабочее место (ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Рабочим признается место, где сотрудник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель (ст. 209 ТК РФ

п. 1 ст. 83 НК РФ). Аналогичные выводы сделаны в письмах Минфина России , , постановления , и др.).

За ведение деятельности без постановки на налоговый учет (в том числе по местонахождению обособленного подразделения) проверяющие могут взыскать:

10 процентов доходов, полученных от этого бизнеса, но не менее 40 000 руб. (п. 2 ст. 116 НК РФ) - штраф для организации;

От 2000 до 3000 руб. - штраф для должностных лиц (п. 2 ст. 15.3 КоАП РФ).

Каков максимальный срок пребывания сотрудника в командировке

Ситуация: возникает ли у организации обособленное подразделение, если в период пребывания в командировке ее сотрудник более месяца работает на территории другого предприятия

Да, возникает, если организация оборудует командированному сотруднику стационарное рабочее место. При отсутствии стационарного рабочего места обособленное подразделение не возникает.

Подразделение считается обособленным, если оно обладает двумя признаками:

• территориальная удаленность от организации;
• наличие хотя бы одного стационарно оборудованного рабочего места.

При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Об этом сказано в пункте 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место, где сотрудник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель (ст. 209 ТК РФ). При этом рабочее место считается оборудованным, если для сотрудника созданы все условия для исполнения трудовых обязанностей. Срок нахождения конкретного сотрудника на созданном организацией стационарном рабочем месте и форма организации работ (вахтовый метод или командировка) не имеют правового значения для постановки на учет обособленного подразделения.

Таким образом, если организация, направляя сотрудника в командировку на другое предприятие, не создает и не оборудует для него стационарного рабочего места, считается, что обособленного подразделения она не создала. Если же при направлении сотрудника в командировку организация оборудует стационарное рабочее место, то в этом случае она обязана поставить обособленное подразделение на налоговый учет (п. 1 ст. 83 НК РФ).

Аналогичные выводы сделаны в письмах Минфина России от 5 августа 2011 г. № 03-02-07/1-279 , от 10 апреля 2009 г. № 03-02-07/1-176 и подтверждены арбитражной практикой (см., например, определение Верховного суда РФ от 2 ноября 2015 г. № 308-КГ15-13591 , постановления Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 21 июля 2015 г. № А32-29169/2014 , ФАС Центрального округа от 3 июля 2014 г. № А64-5102/2013 и др.).

Главбух советует: При длительной командировке не всегда возникает стационарное рабочее место. Поэтому организация-подрядчик может не регистрировать обособленное подразделение при длительных работах у заказчика. Аргументы следующие.

Во-первых, территорию, куда командирован сотрудник, контролирует заказчик работ. Во-вторых, если люди работают на самосвалах, то это не стационарные рабочие места. Это следует из Налогового кодекса РФ, части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ, пункта 6.2 СП 12-133-2000, введенных постановлением Госстроя от 31 марта 2000 г. № 26 .

В каких случаях организация должна встать на учет в налоговой инспекции и как это сделать

Как поставить на учет обособленные подразделения

По местонахождению каждого своего обособленного подразделения организация должна встать на налоговый учет (абз. 2 п. 1 ст. 83 НК РФ).* Определить территориально, в какую инспекцию обратиться, можно на официальном сайте ФНС России .

Внимание: если заявление о постановке на учет обособленного подразделения подать позже срока, то организации грозит штраф в размере 5000 руб. (п. 1 ст. 129.1 НК РФ). А за деятельность в незарегистрированном обособленном подразделении санкции могут быть более строгими.

За ведение деятельности без постановки на налоговый учет (в т. ч. по местонахождению обособленного подразделения) с организации могут взыскать 10 процентов доходов, полученных от этого бизнеса, но не менее 40 000 руб. Такие меры ответственности предусмотрены пунктом 2 статьи 116 Налогового кодекса РФ.*

Правда, некоторые суды признают, что в такой ситуации ответственность, установленная пунктом 2 статьи 116 Налогового кодекса РФ, не применяется. По мнению судей, оштрафовать организацию за то, что она не сообщила о создании обособленного подразделения, инспекция может либо по пункту 1 статьи 129.1, либо по Налогового кодекса РФ (см., например, определение Верховного суда РФ от 26 февраля 2015 г. № 305-КГ14-9035 , постановления ФАС Уральского округа от 28 декабря 2015 г. № Ф09-10484/15 и Московского округа от 30 октября 2014 г. № А40-130227/2013). Однако наличие таких решений не означает, что в аналогичных ситуациях проверяющие не попытаются оштрафовать компанию именно по пункту 2 статьи 116 Налогового кодекса РФ.

Стоит отметить, что если обособленное отделение открывается на территории той же налоговой инспекции, где находится головная организация, то штрафы по пункту 1 статьи 129.1 Налогового кодекса РФ не грозят. В этом случае организацию могут оштрафовать только за то, что она не представила в налоговую инспекцию, где уже состоит на учете, документы, необходимые для налогового контроля. Размер штрафа для организации составит 200 руб. (п. 1 ст. 126 НК РФ), а для ее руководителя - от 300 до 500 руб. (). Такая позиция отражена в письме ФНС России от 27 февраля 2014 г. № СА-4-14/3404 .

3.Из Кодекса РФ об административных правонарушениях

Статья 15.3. Нарушение срока постановки на учет в налоговом органе 121

1. Нарушение установленного срока подачи заявления о постановке на учет в налоговом органе
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятисот до одной тысячи рублей.1

2. Нарушение установленного срока подачи заявления о постановке на учет в налоговом органе, сопряженное с ведением деятельности без постановки на учет в налоговом органе, -6
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.*
Примечание. Административная ответственность, установленная в отношении должностных лиц в настоящей статье, статьях 15.4

Иногда руководителю необходимо оформить на работу торгового представителя, зарегистрированного в другом городе. Как правильно заполнить трудовую книжку данного работника и не регистрировать обособленное подразделение?

Отношения между работодателем и сотрудником, постоянно проживающим в другом городе или регионе, регулируются Трудовым кодексом РФ. Чтобы избежать регистрации обособленного подразделения и не нарушать действующего законодательства, руководителю следует оформить такого работника как надомника. Права и обязанности надомников и их работодателей регламентированы в гл. 49 ТК РФ. Более подробно нормы права в этой области установлены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (далее – Положение). В нем указано, что надомниками считаются лица, заключившие (в письменной форме) трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому (п. 1, 7 Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99). Остальные кадровые документы оформляются в том же порядке, что и для обычного работника.

По заключенному с надомником трудовому договору работодатель обязан:

предоставить работнику оборудование, инструменты и иные технические средства (иногда договор обязывает работника приобрести их самостоятельно);

обеспечить работника расходными материалами (в ряде случаев работнику вменяется в обязанность приобретать их своими силами);

выплачивать компенсацию за износ используемых работником и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических средств (ноутбук, телефон).

В договоре также предусматриваются:

порядок возмещения работнику стоимости приобретенных им расходных материалов и иных затрат, связанных с выполнением работы на дому;

порядок предоставления работником результатов своего труда работодателю (организация связи, порядок документооборота);

иные права и обязанности сторон.

При оформлении на работу надомника необходимо соблюдать ст. 68 ТК РФ. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом о приеме на работу, «действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором» (ст. 68 ТК РФ). Трудовые книжки заводятся на надомников после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки (п. 8 Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99). Однако данные правила вступают в противоречие со ст. 66 ТК РФ, с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69. Поэтому трудовые книжки оформляются работникам-надомникам по общим правилам.

Нужно помнить, что сотруднику, впервые принимаемому на работу, трудовая книжка оформляется в его присутствии. С каждой новой записью (о выполняемой работе) в трудовой книжке работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке Т-2, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 8, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). На практике встречаются ситуации, когда работник, изъявивший желание трудиться на дому, и потенциальный работодатель проживают в разных городах и не желают встречаться лично. В этом случае оформление трудовых отношений вызывает некоторые сложности. Ведь поступающий на вакантное место должен представить работодателю документы лично (ст. 65 ТК РФ). Впрочем, можно попробовать направить копии требуемых документов по почте. Но такие действия будут противоречить Трудовому кодексу.

Если одна сторона (например, работник) сначала подпишет трудовой договор (в двух экземплярах), а затем перешлет его работодателю (который лично или через представителя поставит подпись на обоих экземплярах), то это уже не считается нарушением трудового законодательства. Один подписанный экземпляр останется у работодателя, а другой будет направлен почтой работнику. При работе надомником регистрировать домашнее место работы как обособленное подразделение не нужно. Ведь обособленным подразделением организации признается ее любое территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, то есть места, созданные на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 НК РФ). Условиям труда надомника данное определение не отвечает.

В трудовом праве выделяются два основных понятия, имеющих отношение к определению места выполнения работником своих обязанностей, – место работы и рабочее место. Место работы – это конкретная организация (юридическое лицо), куда принимается работник в день заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В качестве составляющих понятий места работы следует рассматривать также структурное подразделение, в состав которого включена занимаемая работником должность, и саму должность. Определение рабочего места содержит ст. 209 ТК РФ: «Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Главная составляющая данного понятия (прямой и косвенный контроль со стороны работодателя) для надомника отсутствует, поскольку контролировать личное жилье работодатель не имеет права. Это является нарушением конституционных положений о неприкосновенности жилища. При этом надомник имеет возможность выполнять трудовую функцию и в любом другом месте, например на даче.

Итак, у надомника есть место работы – это работодатель, с которым заключен трудовой договор, но нет рабочего места. Следовательно, при заключении договоров на условиях надомничества обособленного подразделения не появляется, и работодателю вставать на налоговый учет не нужно.