Деструктивный конфликт: способы разрешения. Основные отличия и способы разрешения деструктивных и конструктивных конфликтов

И соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные . Существует некоторая норма, в рамках которой имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

Существуют пять простых и четыре сложных формы патологической конфликтности.

Простые патологические формы конфликтности:

• бойкот;
• саботаж;
• травля (преследование);
• словесная и физическая агрессия.

Сложные:

• протест;
• бунт;
• революция;
• война.

Насильственные и ненасильственные действия

Подробную типологию насилия предложил американский исследователь Джозеф Хаймс.

К насильственным действиям исследователь, в частности относит такие как:

• международные войны;
• городские расовые мятежи;
• организованная преступность в крупных городах;
• убийства по заказу;
• ограбление поездов и банков, похищение людей и др.

Другой полюс конфликтных действий — ненасильственные действия, условно относимые к конструктивным. Классификацию ненасильственных действий (198 методов) составил американский профессор Дж. Шарп.

К методам ненасильственного протеста и убеждения он относит, в частности:

• публичные выступления;
• лозунги, карикатуры и символы;
• молитвы и богослужения;
• раздевание в знак протеста;
• уничтожение своей собственности;
• отказ от почестей;
• отлучение от церкви;
• невыход на работу;
• эмиграция в знак протеста;
• непотребление бойкотируемых товаров;
• снятие банковских вкладов;
• отказ от уплаты налогов;
• забастовки заключенных;
• бойкот выборов;
• отказ от членства в международных организациях;
• голодовка;
• блокирование дорог;
• стремление к заключению в тюрьму и многие другие.

Конструктивность, как правило, сужается до понятия "социальной нормы". Выход за пределы этой нормы и есть деструктивная социальная патология.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы ;

• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Определение функций конфликта

Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение является одним из путей выхода из сложившегося тупика.

При таком подходе к оценке функций конфликта возникает проблема его моральной оценки. Преобладающая, можно сказать, обыденная оценка любых конфликтов однозначно отрицательна. В самом деле, негативную оценку вызывают бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, а в последнее время — серьезные межнациональные, территориальные, общественно-политические и прочие противостояния и противоборства. Поэтому конфликт оценивается общественным мнением в основном как явление нежелательное.

Согласно другой точке зрения, конфликт — не только неизбежное социальное явление, но и полезное. Хотя исследователи, признающие конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей социальной системы, но, по их мнению, конфликт завершается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложена возможность появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где конфликты решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством конкуренции, сделок и т.д.

Научная традиция, восходящая к Аристотелю, Т. Гоббсу, Г. Гегелю, К. Марксу, М. Веберу, вообще рассматривает конфликт не как отклонение от нормы и проходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. В соответствии с этой точкой зрения наличия любого дефицита в обществе достаточно, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов, а если это возможно, то за счет других. Когда среди искателей территорий и ресурсов происходит и борьба за лидерство, власть и престиж, конфликт окажется просто неизбежным.

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. Действительно, можно сказать, что конфликт полезен, поскольку так или иначе он разрешает противоречие. Но цена может быть очень велика — разрушение или серьезное повреждение системы, а то и уничтожение одной из сторон. Объективно существующее противоречие стоит не доводить до конфликта, а устранить мирными, цивилизованными средствами. Понятно, что о полезности конфликтов можно говорить лишь в конкретных случаях, притом весьма условно.

Разрешение противоречий — объективная функция социального конфликта. Но она не всегда совпадает с целями участников. Если целью одной из сторон конфликта может быть устранение противоречия (причем именно вес пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта его участники могут оценивать по-разному.

Причины конструктивных конфликтов. Обычно это недостатки в организации и управлении. Перечислим те недостатки, кото­рые наиболее часто приводят к конфликтам:

Неблагоприятные условия труда;

Несовершенная система оплаты труда;

Неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);

Сверхурочные работы;

Упущения в технологии;

Необеспеченность заданий ресурсами;

Несоответствие прав и обязанностей;

Отсутствие четкости в распределении обязанностей, в ча­стности неэффективные, слишком расплывчатые или ус­таревшие инструкции;

Низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

Конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему при­ведших. А поскольку причины эти - объективные, отра­жающие несовершенство организации и управления, то устра­нение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов - один из путей развития ор­ганизации.

^ Причины деструктивных конфликтов. Деструктивные конф­ликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся: неправильные дей­ствия руководителя и подчиненных; психологическая несов­местимость отдельных людей. Неправомерные действия под­чиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои оши­бочные действия (так уж устроены люди в подавляющем боль­шинстве, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, кото­рая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три группы: нарушения служебной этики; нарушения трудо­вого законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

3. Стратегии поведения в конкретных ситуациях

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать опре­деленный стиль поведения, учитывая при этом ваш собствен­ный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а так­же природу самого конфликта.

К-У.Томас и Р.Х.Килменн выделили следующие пять типо­вых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка Поведения, сглаживание противоречий и т.д.).

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлет­воряющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоя­щая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела).

4. Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои инте­ресы, упорное отстаивание своей позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Ниже приводятся рекомендации по целесообразному ис­пользованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых дан­ная стратегия целесообразна.

1. Приспособление:

наиболее важной задачей является восстановление спо­койствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

Предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас;
- открывается возможность решения более сложных проб­лемных ситуаций по сравнению с той, которая рас­сматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
- существует возможность позволить подчиненным дей­ствовать по собственному усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из соб­ственных ошибок;
- необходимо признать собственную неправоту;

Отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

Вас не особенно волнует случившееся;

Вы понимаете, что итог намного важнее дач другого че­ловека, чем для вас.

2. Компромисс:

У сторон одинаково убедительны аргументы;

Необходимо время для урегулирования сложных проблем;

Необходимо принять срочное решение при дефиците вре­мени;

Сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют вза­имоисключающие интересы;

Вас может устроить временное решение;

Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слиш­ком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

3. Сотрудничество:

Необходимо найти общее решение, если каждый из под­ходов к проблеме слишком важен и не допускает комп­ромиссных вариантов;

Основной целью обсуждения является приобретение со­вместного опыта работы, получение широкой инфор­мации;

Необходима интеграция точек зрения и сближение мне­ний сотрудников;

Представляется важным усиление личностной вовлечен­ности в деятельность и групповой сплоченности;

У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

У вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

Вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение не­которые идеи и потрудиться над

работкой решения.

4. Игнорирование:

Источник разногласий тривиален и несуществен по срав­нению с более важными задачами;

Необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

Изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более пред­почтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

Предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторо­ну и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;

Подчиненные могут сами успешно урегулировать кон­фликт;

Напряженность слишком велика, и вы ощущаете необ­ходимость ослабления накала;

Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить кон­фликт в свою пользу;

У вас мало власти для решения проблемы или для ее ре­шения желательным для вас способом;

Пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить
ситуацию.

5. Соперничество:

Требуются быстрые и решительные меры в случае не­предвиденных и опасных ситуаций;

При решении глобальных проблем, связанных с эффек­тивностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

Идет взаимодействие с подчиненными, предпочитаю­щими авторитарный стиль;

Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам не­чего терять.

Наверное, невозможно встретить такого человека, который бы никогда ни с кем не ссорился и не вступал в противоречия. Люди привыкли воспринимать конфликт как нечто разрушительное и несущее негатив. Казалось бы, в нем нельзя найти положительные стороны. Однако в некоторых случаях функции конфликта могут быть не только деструктивными, но и конструктивными.

Понятие

Конфликт представляет собой один из способов, посредством которых люди выясняют отношения, разрешают свои противоречия, разбираются с проблемами, возникшими в результате взаимодействия между ними. Как правило, столкновения сопровождаются бурными негативными эмоциями, выходящим за рамки общественных норм поведением, взаимными упреками и оскорблениями.

В ходе решения противоречий каждый из участников занимает противоположную по отношению к оппоненту позицию. Конфликтующие стороны, пытаясь добиться определенных целей и отстоять свою позицию, не желают идти на уступки друг другу, отказываются слушать и воспринимать аргументы противника. Такая ситуация может возникнуть как между близкими людьми, хорошо знающими друг друга, так и с впервые столкнувшимися незнакомцами.

Конфликт может назревать в течение длительного времени либо вспыхнуть неожиданно при резком столкновении интересов людей. Его участниками могут быть как отдельные индивиды, так и целые общественные группы и даже государства.

Причины

Причин, которые могли бы спровоцировать конфликт, очень много. На первом месте стоит ограниченность ресурсов человечества. Эта причина относится как к политическим, так и к межличностным противоборствам. Конфликт между государствами может произойти, к примеру, из-за такого ограниченного ресурса, как нефть. В семье же причиной противоречий может стать один компьютер и несколько желающих в одно и то же время посидеть в интернете.

Конфликты в организациях очень часто происходят из-за взаимозависимости сотрудников. Так, результат команды зависит от каждого конкретного человека. Оплошность одного из них может привести к общей неудаче и, соответственно, спровоцировать конфликт между участниками.

Противоречия внутри семьи чаще всего развиваются на фоне финансовых затруднений. В некоторых ситуациях причиной конфликтов между людьми становятся их личные особенности, манера поведения и общения, разность во взглядах и целях.

Конфликт и его конструктивные функции

Конфликт не всегда является исключительно отрицательным событием и может нести в себе еще и конструктивные функции. Одной из них является разрешение противоречий между субъектами взаимоотношений. По завершении ссоры недопонимания и разногласия могут исчезнуть полностью либо частично.

Конструктивные функции конфликта заключаются также в ослаблении психологической напряженности субъектов противостояния. Длительное время накапливавшаяся отрицательная энергия во время спора выплескивается и перестает оказывать давление на человека.

Очень часто после выяснения отношений людям становится проще общаться и взаимодействовать друг с другом. Увеличивается продуктивность их совместной работы, исчезают недопонимания.

Конфликты помогают раскрыть не только отрицательные, но и положительные стороны человека. Они показывают, устойчив ли индивид к стрессовым ситуациям, какую силу имеют его мотивы и ценности. Помимо этого, конфликты способствуют самоутверждению личности и накоплению опыта во взаимодействии с окружающими.

Конфликт и его деструктивные функции

Главным отрицательным моментом во всех конфликтах являются негативные эмоции, получаемые его участниками. Частые стрессовые ситуации пагубно влияют на здоровье человека и его настроение. Кроме того, конфликты могут сопровождаться насилием - как психологическим, так и физическим.

Очень часто такие явления заканчиваются полным разрывом отношений между оппонентами. Примером тому являются разводы супругов, увольнения с работы сотрудников, прекращения дружеских и приятельских отношений. Людям не удается договориться и найти компромисс, поэтому такой исход является единственным возможным выходом для них.

Деструктивные функции конфликта проявляются и в занижении самооценки проигравшего участника. Человек может впасть в депрессию, усомниться в правильности своих идеалов и ценностей.

Помимо этого, конфликтные ситуации формируют у людей образ врага. Тот, с кем однажды возникли противоречия, больше не сможет заслужить доверия. Впоследствии малейшие недопонимания могут привести к разгоранию нового конфликта.

Понятие и функции социального конфликта

Социальный конфликт представляет собой наивысшую точку столкновения общественных групп в результате несовместимости их целей, позиций и интересов. Его основой являются противоречия и отсутствие согласия между участниками взаимодействия.

Причиной таких конфликтов является разность в доходах, положении в обществе, правах, власти и престиже. Иными словами, провоцирует их социальное неравенство, а также ограниченные ресурсы, борьба за которые происходит на протяжении всей истории человечества.

Функции социального конфликта могут быть как положительными, так и отрицательными. К деструктивным последствиям можно отнести разрушения социальных структур, а также необоснованную затрату ресурсов. Позитивные функции конфликта такого типа заключаются в возможности перейти на новый этап развития, добиться справедливости, устранить возникшие проблемы. Кроме того, в ходе подобных противоречий происходит сплочение общественных групп, формирование новой, более совершенной социальной системы.

Понятие и функции политического конфликта

Политические конфликты - это столкновения и противостояния субъектов государственной власти в ходе реализации своих полномочий и при взаимном стремлении добиться своих целей. Они обусловлены противоположными политическими интересами.

Такие конфликты подразделяются на межгосударственные, внутригосударственные и региональные. Основой подобной классификации является уровень участников политического конфликта. Чем он выше, тем сложнее урегулировать такие противоречия.

Как и у любого другого противостояния, функции политического конфликта могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится, прежде всего, разрядка ситуации в стране или во всем мире. Устраняется напряжение между участниками конфликта и в обществе в целом. Кроме того, стимулируются различные социальные изменения, переоцениваются изжившие себя нормы общества. Конфликт выступает движущей силой прогресса. Помимо этого, в обществе устанавливается социальное равновесие.

Негативные функции конфликта такого типа состоят в угрозе раскола международных организаций и населения страны. Помимо этого могут произойти неблагоприятные изменения в отношениях власти, а также ухудшиться демографическая ситуация в стране.

Особенности конфликта в организации

В ходе рабочих отношений между людьми очень часто возникают недопонимания и противоречия. Подобные ситуации негативно сказываются на деятельности организации, приводят к снижению продуктивности работы и результата.

Конфликты на рабочем месте могут происходить между начальством и подчиненными, а также между линейными сотрудниками. Причиной таких противоречий может послужить предвзятое отношение руководства, попытка переложить свои обязанности друг на друга, взаимозависимость результатов сотрудников. Помимо этого, часто ссоры возникают из-за проблем в общении и личной неприязни коллег.

Функции конфликтов в организации могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится повышение продуктивности работы после устранения противоречий, улучшение психологического климата в коллективе. Деструктивные последствия имеет, как правило, конфликт с начальством. В таких ситуациях дело может закончиться даже увольнением сотрудника.

Конфликт поколений

Проблема «отцов и детей» существовала во все времена. Не исключение - и наши дни. В редких семьях конфликт поколений никак не проявляет себя. В основе подобных противоречий лежит разность во взглядах молодежи и людей старшего возраста и нежелание понимать и уважать интересы друг друга. Такие конфликты, как правило, длятся в течение значительного промежутка времени, периодически затихают, а затем вспыхивают с новой силой.

Причины и функции конфликтов поколений различны. В качестве деструктивных можно отметить ухудшение отношений между родственниками, переживания и стресс, особенно людей старшего возраста. Однако, как и в любом другом конфликте, имеются и положительные стороны. Молодежь, учась на своих ошибках, старается уважать и прислушиваться к советам стариков. Те же, в свою очередь, учатся быть более терпимыми к своим детям и внукам.

Как правильно выйти из конфликта

Существует несколько способов выхода из конфликта. Самым оптимальным является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. При этом функции конфликта, как правило, конструктивные. Стороны приходят к взаимному согласию, устраняются проблемы, и принятое решение устраивает всех. При этом нет выигравших и проигравших.

Если конфликт заканчивается принуждением, одна из сторон добивается своих целей, другая же подчиняется решению оппонента. Такая развязка наиболее характерна при противостоянии начальника и рядового сотрудника, родителя и ребенка. Функции конфликта в этом случае для одного из участников будут конструктивными, для другого - деструктивными.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта , он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

· · · Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

· · · Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

· · · Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

· · · Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

· · · Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!

· · · При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

· · · Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.

Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду . Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

* Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

* Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

* Конфликт проявляет общественное мнение.

* Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

* Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

* В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

* Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

· · · Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

· · · Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

· · · Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

· · · Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу

9. Влияние конфликтов на жизнедеятельность оппонентов и социальной группы, организации и общества.

10. Конфликты и здоровье человека.

Существует четыре вида социального взаимодействия: а) приспособление; б) соревнование; в) ассимиляция; г) конфликт.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил.

Различают следующие виды конфликтов: кратковременные и затяжные; явные и скрытые; внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, межгрупповые).

Внутренние (внутриличностные) конфликты. Столкновение равных по силе, но противоположных по направлению потребностей, мотивов, интересов, влечений и т.п. у одного и того же человека:

1) проявляется внешне: в неустойчивости настроения, повышенной ранимости и т. п.;

2) если затягивается, то может принять форму отклонений в поведении, снижения результатов деятельности, невроза.

Учителю нужно быть очень наблюдательным (внимательным) к отклонениям в поведении. Чтобы вернуть ребенку эмоциональное благополучие, ему необходимо помочь: 1) осознать, какие из его внутренних тенденций вошли в противоречие; 2) восстановить пошатнувшуюся самооценку; 3) привести уровень притязаний в соответствие с возможностями.

Внешние (межличностные, межгрупповые) конфликты. Ситуация, возникающая при взаимодействии людей, которые либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо в конкурентной борьбе стремятся к Достижению одной и той же цели.

Этапы конфликта: 1) возникновение; 2) становление; 3) зрелость; 4) преобразование.

Варианты коррекции конфликта:

1) компромиссы (взаимные уступки), дружеское согласие;

2) привлечение объективных судей (третейский судья), привлечение социальных институтов;

3) переключение внимания;

4) взрыв, разрядка;

5) разделение деловой и эмоциональной сторон конфликта;

6) отсрочка (перенос решения конфликта на более благоприятное время).

Социальный конфликт - это борьба за объективные цели: 1) власть; 2) изменение статуса; 3) перераспределение доходов; 4) переоценка ценностей.

Разрешение социальных конфликтов:

В закрытых обществах (ригидных), как правило, сопровождается подрывом основ социального согласия; разрушением социальных связей, революционным насилием;

В открытых обществах (плюралистических) дается выход конфликту, но вместе с тем оберегается социальное спокойствие общества.

Следует знать, что конфликты, как и психосоматические заболевания, могут выполнять защитную функцию. Они защищают нас от более деструктивных поступков и действий.

Первым изучил бессознательно использующиеся человеком защитные механизмы и классифицировал их австрийский врач и психолог-аналитик 3. Фрейд.

Вытеснение. Этот механизм позволяет «забыть» и не осознавать вызывающие тревогу события прошлого и настоящего, болезненно затрагивающие самочувствие личности. Часто забывается не только конфликт, но и все, что с ним связано, и чтобы восстановить исчезнувшие из памяти события, тем самым снять эмоциональное напряжение, необходимы интенсивная психотерапия или гипноз.

Рационализация, или обесценивание, помогает индивиду в самых сложных ситуациях сохранить свое «Я». Прекрасная иллюстрация к этому механизму - известная басня «Лиса и виноград». Лишая привлекательности то, что невозможно достать, обесценивая предмет или явление, люди стараются поддерживать свой имидж на достаточно высоком уровне в собственных глазах. Искажая восприятие, сохраняют свое достоинство, не теряя уверенности в себе.

Компенсация – поиск компенсации, замены своей социальной роли для сохранения своего «Я», своей самооценки. Любой человек, попавший в положение отверженного в группе, не получающий удовлетворения от общения с другими людьми, ищет поле деятельности, где он может добиться успеха, завоевать уважение.

Идентификация - это бессознательное, реже осознанное стремление поставить себя на место другого человека, брать пример с идеала.

Около 30% молодых людей воспринимают свои индивидуальные особенности неадекватно, порой имеют о себе противоположное по сравнению с окружающими людьми мнение. Такое неадекватное самовосприятие создает предпосылки для возникновения проблем в общении и во взаимоотношениях.

Проекция - человек приписывает партнеру по общению собственные положительные или отрицательные мысли, поступки, качества. Мы иногда воспринимаем ближнего не таким, каков он есть, а таким, каким он нам кажется, приписывая ему собственные отрицательные мысли или поступки.

Методы урегулирования конфликтов

Можно выделить три группы методов, облегчающих поиск мирного выхода из конфликта.

Первая группа направлена на предотвращение развития насильственной стадии развития конфликта. К первой группе методов относятся ранняя диагностика и выявление причин конфликта с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания. Вторая - на разрешение противоречий, вызвавших конфликт. Третья - на снижение уровня противостояния сторон, отказ каждого участника от односторонних действий и переход к поиску совместного решения проблемы. Третья группа методов включает в себя ряд приемов, которые предполагают перевод конфликта в рациональный план..

Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта.

Есть и другие методы снижения напряженности, в том числе и с использованием силового давления. Так, в международных отношениях к участникам конфликта применяют санкции, чтобы побудить их к поиску мирных средств решения проблемы. Основная проблема при использовании методов, ориентированных на поиск взаимоприемлемого варианта решения, заключается в том, что конфликтующие стороны не всегда ведут себя рационально и не всегда готовы к компромиссам ради достижения согласия. В рамках этой группы методов разрабатывается технология ведения переговоров и осуществления посреднических услуг.

11. Психофизиологические аспекты стресса в конфликтных ситуациях.

Цой Л.Н. «Практическая конфликтология»

Конспект лекций военной кафедры. Военная конфликтология,

Конфликтология в схемах и комментариях - Анцупов А.Я

Дмитриев А.В.. Конфликтология: Учебное пособие.

Веренко И. С. Конфликтология. – М.: концерн Swiss,

Деструктивный конфликт - это ситуация, возникшая между отдельными личностями или группой. О способах ее решения, последствиях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Разновидности конструктивных и деструктивных конфликтов

Конструктивные и деструктивные конфликты отличаются тем, что первые имеют под собой основу. Причины развития деструктивных отношений не всегда ясны, а противодействие сторон постепенно усиливается, если вовремя не вмешаться в ситуацию. Когда разногласия возникают между рядовыми сотрудниками, урегулировать их может руководитель. При конфликте менеджеров требуется вмешательство директора.

Деструктивные последствия конфликта:

• конкурентные и непродуктивные отношения между коллегами;
• отсутствие желания к сотрудничеству;
• сокращение или прекращение взаимодействия между людьми даже по рабочим вопросам;
• чувство обиды, плохое настроение, неудовлетворенность;
• низкая производительность труда;
• текучесть кадров.

Деструктивные функции конфликта отражаются на психологическом климате организации, корпоративной культуре. Дискомфорт испытывают даже те сотрудники, которые не вовлечены в противостояние сторон. Если вы заметили признаки раздора, не медлите, иначе придется устранять последствия, негативно отражающиеся на всех процессах.

К конструктивным последствиям относится: чувство причастности к решению сложностей; расположение сторон к сотрудничеству; проработка членами группы проблем; обращение внимания на ситуацию, которая провоцирует конфликтное взаимодействие . Добиться положительного исхода проще, если в конфликте участвует несколько человек, а не группы лиц.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта редко пересекаются. Негативно настроенные люди, позиция которых ничем не обоснована, не пытаются взаимодействовать с оппонентом, используют приемы подавления личности. Для них не важны последствия, так как они преследуют личную цель.

Пресекайте деструктивный конфликт в стадии его возникновения. Учите сотрудников взаимодействовать, решать проблемы в мирной форме, контролировать эмоции. Проводите тренинги, которые помогают понимать коллег. Избегайте ситуаций, провоцирующих сложности во взаимоотношениях персонала.

Конструктивный и деструктивный конфликт: пример

Исследования, аналитика, обзоры

Представленные методики и техники позволят урегулировать деструктивный конфликт. Вы устраните негатив и отрицательные эмоции между сторонами противостояния, поможете им понять, что стало истинной причиной размолвки. Каждый участник сможет посмотреть на ситуацию глазами оппонента. В результате конфликтующие сами выработают действенное решение, найдут компромисс…

Управление конструктивными и деструктивными конфликтами

Проведите беседу с обеими сторонами. Если один сотрудник придерживается деструктивной модели поведения в конфликте , не идет на контакт с оппонентом, поговорите с ним отдельно, чтобы не накалять ситуацию. Выявив причину разногласий, устраните ее.

Примеры конструктивных и деструктивных конфликтов

Не занимайте выжидательную позицию - действуйте, используйте эффективные методики по урегулированию проблемы. В противном случае в конфликт вовлекут других участников, что спровоцирует настоящую корпоративную войну.

Если сотрудники не идут на контакт, не хотят искать компромисс, определите агрессора. Применяйте радикальные способы воздействия, но учитывайте требования ТК РФ. Делать выговоры, начислять штрафы можно тогда, когда действия работников нарушают трудовую дисциплину или нормы законов.

В общении с конфликтующими сторонами соблюдайте ряд правил:

1. Проявляйте выдержку. Учитывайте, что в конфликтах человеком правят эмоции. Разговаривайте с сотрудниками осторожно и тактично.
2. Не спешите с обещаниями и выводами. Только проверив факты и утверждения, осмыслите ситуацию, примите меры.
3. Выслушивайте обе стороны, а не только пострадавшую. Дайте высказаться.
4. Не переоценивайте степень информированности. Помните, что эффективность коммуникации «снизу - вверх» невысока.

Если очевидна деструктивная роль конфликта, пересмотрите свое отношение к подчиненному. Четко формулируйте требования к персоналу, обозначайте способы поощрения и наказания. Регламентируйте правила поведения в организации, стиль общения с коллегами. Используйте координирующие механизмы, чтобы придерживаться принципа единоначалия.

Не используйте деструктивные способы разрешения конфликтов. Проявляйте авторитет, но не подавляйте людей. При урегулировании ситуации не показывайте личного отношения к персоналу, иначе проблема усугубится. Будьте честны по отношению к себе и другим сотрудникам.